企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況

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1、企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用效率低。 　　一、 企業(yè)人力資源供求平衡 　　這種情況極少見(jiàn)，甚至不可能。即使總量平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。 　　二、 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 　　當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。(2009.11綜合10分) 　　1.將符合條件、而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 　　2.如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足時(shí)，應(yīng)擬定

2、外部招聘計(jì)劃。 　　3.如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工有愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 　　4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高個(gè)人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 　　5.制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 　　6.制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 　　以上措施雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 　　三、 企業(yè)人力資源供大于求

3、 　　企業(yè)人力資源過(guò)程是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題，解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有： 　　1.永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。 　　2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 　　3.鼓勵(lì)提前退休和內(nèi)退。對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部門獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退休。 　　4.提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 　　5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)

4、力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)班第三產(chǎn)業(yè)。 　　6.減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。 　　7.采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。 來(lái)源:考試大-人力資源管理師考試 企業(yè)人力資源供給分析 一、 企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 　　1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。 　　2.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。 　　3.向各個(gè)部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

5、 　　4.將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。 　　5.分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 　　6.將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。 　　二、 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法(2009.11綜合8分) 　　(一)人力資源信息庫(kù) 　　人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為： 　　1.技能清單。 　　2.管理才能清單。 　　(二)管理人員接替模型 　　(三)馬爾可夫模型 一、員工薪酬滿意度調(diào)查的程序有哪些？ 　　 答：1、確定調(diào)查對(duì)象：

6、薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。 　　 2、確定調(diào)查方式：由于調(diào)查的人數(shù)眾多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。 　　 3、確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。 　　二、當(dāng)員工薪酬滿意度較低的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該如何做？（技能題） 　　 答：1、通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同崗位人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則，對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平。 　　 2、加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作

7、價(jià)值提供依據(jù)。3、建立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績(jī)效考評(píng)體系，為建立內(nèi)部公平公正（內(nèi)部公平性原則）的薪資制度奠定基礎(chǔ)。4、根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的性質(zhì)，一般員工適宜以工作（崗位）工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。5、在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員進(jìn)現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬帶式薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工資的特點(diǎn)。6、企業(yè)高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。 一、工作崗位分類的內(nèi)涵、橫向分類的原則、方法和主要步驟有哪些？ 　　答：1、內(nèi)涵：工作崗位分類亦稱為崗

8、位分類分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。它是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終成果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。 　　2、橫向分類的三大原則： 　　（1）崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過(guò)三個(gè)。 　　（2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；

9、而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。 　?。?）大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃得過(guò)細(xì)。如限制大類不超過(guò)4個(gè)，小類不超過(guò)10個(gè)等。 橫向分類的方法包括： 　　1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，比如生產(chǎn)類和管理類； 　　2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的地位和作用劃分：比如生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、營(yíng)銷崗位等。 　　3、工作崗位分類的主要步驟有： 　　（1）崗位的橫向分級(jí)。即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別； 　?。?）崗位的縱向分級(jí)。即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等

10、因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別； 　?。?）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并將此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)； 　?。?）建立企業(yè)崗位分類圖表。說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。 　　二、企業(yè)工資制度的影響因素、設(shè)計(jì)的原則和程序有哪些？（重點(diǎn)） 　　答：1、工資水平的影響因素為： 　　（1）企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)。 　?。?）企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度。 　　2、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則有： 　　（1） 公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。

11、　?。?） 激勵(lì)性原則：差別性原則，根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別。 　?。?） 競(jìng)爭(zhēng)性原則：達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。 　?。?） 經(jīng)濟(jì)性原則：企業(yè)在控制工資成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性。 　?。?） 合法性原則：符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪等。 　　3、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序有（7條）： 　?。?）確定工資策略：高彈性、高穩(wěn)定、折中類。 　?。?）崗位評(píng)價(jià)與分類：崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、分類分級(jí)。 　?。?）工資市場(chǎng)調(diào)查 　?。?）工資水平的確定：兩種：1、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上；2、根據(jù)工資曲線確定工資，充分考慮工資制度的內(nèi)部公平性。

12、 　?。?）工資結(jié)構(gòu)的確定：即確定不同員工的工資構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。 　?。?）工資等級(jí)的確定：1、分層式工資等級(jí)類型2、寬泛式亦即寬帶式工資等級(jí)類型。 　　（7）企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。 一、企業(yè)工資制度的分類有哪些？（容易出選擇題） 　　 答：（1）崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資制度和工資等級(jí)，最大的特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”，它代表了工資制度發(fā)展的主流。具體內(nèi)容有：1、根據(jù)崗位支付工資； 　　 2、以崗位分析為基礎(chǔ)； 　　 3、客觀性較強(qiáng)。 　　 主要類型有： 　　 1、崗位等級(jí)工資制； 　　 2、崗位薪點(diǎn)工資制 　　 優(yōu)點(diǎn)：1、直接與

13、企業(yè)效益和工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則； 　　 2、工資用薪點(diǎn)表示，工資更容易分配到關(guān)鍵崗位，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)機(jī)制； 　　 3、薪資的浮動(dòng)值按照部門的效益和業(yè)績(jī)來(lái)確定，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神） 　　 （2）技能工資制：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資，它根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。它并不適合所有企業(yè)，要求企業(yè)有一種比較開(kāi)放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。還要求具備3個(gè)條件： 　　 1、明確對(duì)員工的技能要求； 　　 2、制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系； 　　 3、將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。它的種類有：1、技術(shù)工資；2、能力工資。 　　 （3）績(jī)效工資制：本意是

14、以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。其特點(diǎn)有： 　　 1、注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定； 　　 2、關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來(lái)的； 　　 3、反饋的頻率不是很高，而且反饋的方向大部分是單方向的，是從管理人員向下屬員工反饋。 　　 它的不足有：1、績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性； 　　 2、績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效；3、如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方法是不公平和不精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。 　　 主要形式有：1、計(jì)件工資制；2、傭金制（提成制）。 　　 （4）特殊群體的工資：1、管理人員的工資：構(gòu)成包括基本工資、獎(jiǎng)金和

15、紅利、福利和津貼； 　　 2、經(jīng)營(yíng)者年薪制：一般由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）構(gòu)成。 　　 主要有兩種組成形式：1、基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；2、年薪加年終獎(jiǎng)金。實(shí)施時(shí)應(yīng)具備的條件： 　　 1、有健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制； 　　 2、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系； 　　 3、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。 　　? 二、團(tuán)隊(duì)工資制度的主要組成要素有哪些？（容易出選擇題） 　　 答：團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有： 　　 （1）基本工資。它是員工的工資收入中的主要形式。 　　 （2）激勵(lì)性工資。對(duì)于平行團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，不應(yīng)該給激勵(lì)

16、性工資，因?yàn)槿菀自斐刹还礁?。而?duì)于流程團(tuán)隊(duì)而言，應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該按照基本工資的相同比例來(lái)支付項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)性工資。 　　 （3）績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。分為兩種：貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來(lái)認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來(lái)認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)構(gòu)。 一、團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題有哪些？ 　　答：1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而把大部分的時(shí)間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。因此，平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性工資形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。 　　 2、流程團(tuán)隊(duì)的

17、工資制度設(shè)計(jì)中，基本工資應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本工資支付的主要依據(jù)就是團(tuán)隊(duì)成員的能力和技能。為了更有效地激勵(lì)員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效地獎(jiǎng)勵(lì)，因此預(yù)先確定地激勵(lì)性工資是工資工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 　　 3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)中，基本工資在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)中的可變性來(lái)自于少量貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和屬于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的激勵(lì)性工資。由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作通常比流程團(tuán)隊(duì)要更難量化，同時(shí)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作中的可變因素比較多，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資計(jì)劃時(shí)要避免使用過(guò)多的激勵(lì)性工資。 　　二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、作用（5條）和設(shè)計(jì)程序有哪些？

18、　　答：1、內(nèi)涵有：寬帶工資制是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。 　　 2、它的作用主要有以下5點(diǎn)： 　　（1）寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提供效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。 　?。?）寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。 （3）寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。 　　（4）寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 　?。?）寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于

19、工作績(jī)效的促進(jìn)。 　　 3、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序有5步： 　?。?）明確企業(yè)的要求：要考慮企業(yè)的文化、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 　?。?）工資等級(jí)的劃分：即確定工資寬帶的數(shù)量，大多數(shù)為4～8個(gè)，少數(shù)10～15個(gè)，部分企業(yè)甚至只有兩個(gè)：管理人員和技術(shù)人員。 　?。?）工資寬帶的定價(jià)：向處于同一工資寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。 　?。?）員工工資的定位：績(jī)效曲線法、新技能獲取情況、關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況。 　?。?）員工工資的調(diào)整：企業(yè)必須建立績(jī)效管理體系，這是企業(yè)實(shí)施寬帶式工資的一個(gè)前提條件。 一、薪酬調(diào)查的種類和作用有哪些？ 　　 答：1、調(diào)查是指

20、企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。 　　 從調(diào)查方式看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。 　　 從主持薪酬調(diào)查的主體看，薪酬調(diào)查又可以分為政府調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查以及企業(yè)自己組織的調(diào)查。 　　 從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可以分為： 　　 1、商業(yè)性薪酬調(diào)查； 　　 2、專業(yè)性薪酬調(diào)查； 　　 3、政府薪酬調(diào)查。 　　 2、薪酬調(diào)查的作用有： 　　 （1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù) 　　 （2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

21、 　　 （3）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì) 　　 （4）有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 　　 二、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程有哪些？ 　　 答：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程有5個(gè)： 　　 （1）確定調(diào)查目的。 　　 （2）確定調(diào)查范圍：同行業(yè)中同類型其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)、與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)、在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)、經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。 　　 （3）選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采集社會(huì)公開(kāi)信息、問(wèn)卷調(diào)查。 　　 （4）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析：數(shù)據(jù)排列

22、法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析法。 　　 （5）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。 一、企業(yè)工資調(diào)整的含義、內(nèi)容有哪些？ 　　答：一、含義有：是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，是保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分。大致可分為三類：1、個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括等級(jí)或者當(dāng)級(jí)的調(diào)整；2、整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 　　二、內(nèi)容有（6項(xiàng)）： 　　 1、工資定級(jí)性調(diào)整：對(duì)沒(méi)有工資等級(jí)的員工進(jìn)行工資等級(jí)的確定，如試用期的員工確定工資等級(jí)等。應(yīng)注意的因素： 　　 1、員工的生活費(fèi)用； 　　 2、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平； 　　

23、 3、新員工的實(shí)際工作能力； 　　 4、內(nèi)部公平性和對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡。 　　 2、物價(jià)性調(diào)整。3、工齡性調(diào)整。4、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。5、效益型調(diào)整。6、考核性調(diào)整。 　　 二、如果出案例分析題，讓你對(duì)某一家企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，或者是設(shè)計(jì)一個(gè)新的薪酬制度，你可以如下回答： 　　答： 一、進(jìn)行薪酬調(diào)查（關(guān)于薪酬調(diào)查的內(nèi)容見(jiàn)前面） 　　二、、應(yīng)根據(jù)以下原則設(shè)計(jì)新的工資制度： 　?。?）公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。 　　（2）激勵(lì)性原則：差別性原則，根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別。（3）競(jìng)爭(zhēng)性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則 （5）合法性原則 　　三、可采用寬帶式工資制（此處內(nèi)容請(qǐng)參照前面

24、寬帶式工資的含義和方式），并把員工的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，可以由4個(gè)部分組成： 　　 1、 基本工資。是工資構(gòu)成中的固定發(fā)放部分。 　　 2、 崗位工資。是工資構(gòu)成中的相對(duì)固定發(fā)放部分，原則上按照員工的實(shí)際出勤日數(shù)支付。首先，在崗位分析的基礎(chǔ)上，確定崗位系數(shù)，控制在1～5之內(nèi)；然后根據(jù)兩個(gè)公式計(jì)算出崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)和崗位工資基數(shù)：崗位工資標(biāo)準(zhǔn)＝崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù)；崗位工資基數(shù)＝崗位工資總額/員工所有崗位系數(shù)之和。 　　 3、 崗位績(jī)效工資：是工資構(gòu)成中全浮動(dòng)部分，取決于員工所在部門和公司的經(jīng)濟(jì)收入水平和員工個(gè)人的崗位績(jī)效水平。4特殊崗位津貼或?qū)I(yè)骨干人員津貼。 　　四、根據(jù)上述四個(gè)部

25、分確定員工新的工資構(gòu)成： 　　 1崗位基本工資，占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的60％；2崗位績(jī)效工資，占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的40％； 　　 3政策性津貼、補(bǔ)貼；4年終獎(jiǎng)金；5特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。 　　附加：工資調(diào)整時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1、如果員工有加薪要求，但績(jī)效較差，不符合加薪標(biāo)準(zhǔn)，則向其解釋政策，鼓勵(lì)其努力；2、如果員工績(jī)效較好，卻沒(méi)有加薪，則需要考慮是原有薪酬已經(jīng)較高，還是工作失誤。如果是前者，則解釋以獲得其理解；如果是后者，則需要糾正錯(cuò)誤。3、如果員工指出與他崗位相同、能力相同員工加薪而自己未加時(shí)，不能輕易對(duì)二者進(jìn)行比較，如果二者屬于同一部門，交由部門經(jīng)歷進(jìn)行解釋；如果不屬于同一部門，則告訴其部門不同標(biāo)準(zhǔn)不同。