醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)與規(guī)劃

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1、1主主 講講:張張 英英 景惠管理研究院景惠管理研究院 首席研究員首席研究員 清華大學現代醫(yī)院管理高清華大學現代醫(yī)院管理高研班研班 特聘教授特聘教授 北京大學醫(yī)學部醫(yī)院班北京大學醫(yī)學部醫(yī)院班 主講教授主講教授 中國人民大學商學院醫(yī)院中國人民大學商學院醫(yī)院班班 主講教授主講教授 中山大學現代醫(yī)院管理高中山大學現代醫(yī)院管理高研班研班 主講教授主講教授 浙江大學醫(yī)浙江大學醫(yī)院班院班 特聘教特聘教授授 華中科技大華中科技大學職業(yè)院長研修班學職業(yè)院長研修班 客客座教授座教授醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)與規(guī)劃醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)與規(guī)劃2提提 要要3經經 營營什么是什么是經營管理經營管理?管管 理理選擇對的事情

2、做選擇對的事情做把事情做對把事情做對4外部環(huán)境外部環(huán)境的不確定性的不確定性為什么要為什么要經營和管理經營和管理?內部資源內部資源的有限性的有限性競競爭爭5美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西蒙：美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西蒙：“經營管理的核心問題是經營，經營的核心經營管理的核心問題是經營，經營的核心問題是決策，決策的核心問題是創(chuàng)新。問題是決策，決策的核心問題是創(chuàng)新?！? 彼得德魯克：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。傳統(tǒng)概念：管理就是我們組織別人或者和別人一起實現我們想要實現的目標

3、。管理的概念管理的概念7 實現組織的特定目標和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響及承擔社會責任。彼得德魯克管理的三大任務管理的三大任務8 設定目標 組織 激勵與溝通 評估績效 培養(yǎng)人才（包括自己）彼得德魯克管理的五項工作管理的五項工作9 市場營銷市場營銷 創(chuàng)創(chuàng) 新新 人力資源人力資源 財力資源財力資源 實物資源實物資源 生生 產產 力力 社會責任社會責任 利潤需求利潤需求 彼得彼得德魯克德魯克設立企業(yè)目標的八大領域設立企業(yè)目標的八大領域10顧客（病人）顧客（病人）人力資源人力資源財務財務信息信息時間時間物流物流醫(yī)院管理的對象醫(yī)院管理的對象政府政府11管理的目標：管理的目標：

4、將醫(yī)院的各種資源整合為一個有效系統(tǒng)。將醫(yī)院的各種資源整合為一個有效系統(tǒng)。醫(yī)院的目標醫(yī)院的目標管管理理有效有效系統(tǒng)系統(tǒng)整合整合實現實現物質資源物質資源人力資源人力資源財務資源財務資源信息資源信息資源病人資源病人資源形成形成12醫(yī)院管理層次的演進過程醫(yī)院管理層次的演進過程從沒有管理到簡單管理 政府文件的傳聲筒 單純的醫(yī)療業(yè)務單元從簡單管理到經驗型管理 不得不“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”依靠能人管理 學習借鑒其他醫(yī)院的經驗13醫(yī)院管理層次的演進過程醫(yī)院管理層次的演進過程 經驗型管理的特征 人治、集權 靈活有余，規(guī)范不足 領導者主觀色彩較重 管理的隨意性 結論：職業(yè)化管理是醫(yī)院發(fā)展的必然14醫(yī)院管理層次的演

5、進過程醫(yī)院管理層次的演進過程職業(yè)化醫(yī)院管理的特征 醫(yī)院各級領導接受規(guī)范的職業(yè)化培訓 醫(yī)院有健全的制度和規(guī)范的運營流程 系統(tǒng)化管理，責權利有機統(tǒng)一 能夠根據外部環(huán)境變化快速調整經營策略 最大化地發(fā)揮人力資源的價值15醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略地位醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略地位目標目標市場市場醫(yī)院醫(yī)院營營銷銷管管理理醫(yī)療技術管理醫(yī)療技術管理財務經營管理財務經營管理人人力力資資源源管管理理16提提 要要17 人力資源人力資源 字面意思：人的力量是資源。字面意思：人的力量是資源。規(guī)范概念：人力資源是指在勞動生產規(guī)范概念：人力資源是指在勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總

6、和及其形成的基礎素質，包括知識、力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。何為人力資源何為人力資源18人力資源的特點人力資源的特點持續(xù)學習持續(xù)學習創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值獨特競爭力獨特競爭力19 人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行人與事相匹配的管理活動，是在經濟學與人本思想（人本心理學）的指導下，通過招聘、甄選、績效評估、薪酬、培訓、職業(yè)發(fā)展等管理形式對醫(yī)院內部與外部的相關人力資源進行有效運用，保證醫(yī)院目標的實現與員工發(fā)展的最大化。醫(yī)院人力資源管理的最終歸宿是員工的幸福與快樂！人力資源管理人力資源管理20 1995年哥本哈根社會發(fā)展世

7、界峰會指出：社會發(fā)展的最終目標是改善和提高人民的生活質量，一切人類努力的偉大目標在于獲得幸福。英國教育家尼爾說：“生命是一個過程，重在幸福，尋找快樂！”21 經濟學研究的是一個社會如何利用稀缺的資源生產有價值的物品和勞務，并將它們在不同的人中間進行分配。資源的稀缺性是經濟學分析的前提 選擇行為是經濟學分析的對象 資源的有效配置是經濟學分析的中心目標經濟學的基本概念經濟學的基本概念22 人本主義思想體系由馬斯洛創(chuàng)立，羅杰斯發(fā)展，人本主義強調人的正面本質和價值，而并非集中研究人的問題行為，并強調人的成長和發(fā)展，即自我實現。什么是人本思想（人本心理學）什么是人本思想（人本心理學）初級高級23人力資源

8、管理發(fā)展階段人力資源管理發(fā)展階段管理時期管理時期對人的注重程度對人的注重程度產業(yè)革命及科學管理時代產業(yè)革命及科學管理時代（1818世紀末世紀末19201920年）年）無視人的存在，僅強調生產性管理，視人事管理為事件性管理，人事工作無連續(xù)性。人際關系時代人際關系時代 （19201920年年二次世界大戰(zhàn)）二次世界大戰(zhàn)）作為提高生產的手段，不得不重視人性管理。人的管理出現相應的工作理論和依據。行為科學時代行為科學時代 （二次大戰(zhàn)（二次大戰(zhàn)19701970年）年）人性與生產性的多層調合，對人性的管理在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。權變理論及戰(zhàn)略管理時代權變理論及戰(zhàn)略管理時代 （19701970年年202

9、0世紀世紀8080年代以后）年代以后）隨著環(huán)境、組織與人事等情況的變化，在管理技術上強調情境理論與策略管理，認為人性管理是企業(yè)經營管理的前提。24醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第一階段：第一階段：“出入院階段出入院階段”辦理員工進出手續(xù)。辦理員工進出手續(xù)?？记?、發(fā)工資、管理檔案?？记?、發(fā)工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。人事部門被視為政治部門。25醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第二階段：第二階段：“診斷治療階段診斷治療階段”對人力需求進行分析對人力需求進行分析,根據需求配置人根據需求配置人力資源。力資源。根據員工的行為并有針對性地采取管根據員工的行為并

10、有針對性地采取管理措施。理措施。意識到人的問題是關鍵問題。意識到人的問題是關鍵問題。人力資源部門被視為重要的管理部門。人力資源部門被視為重要的管理部門。26醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第三階段：第三階段：“伙伴式合作階段伙伴式合作階段”員工被視為醫(yī)院的第一客戶。員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。27醫(yī)院人事管理與人力資源管理的區(qū)別 人事管理 人力資源管理注重：成果 過程人：成本 資本人事部門：非生產

11、生產 非效益部門 效益部門管理對象：員工 勞資雙方管理內容：以事為中心的 開發(fā)員工的潛能績效考核管理方案：例行 在竟爭中不斷變動勞資關系：從屬、對立 平等、和諧28醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 優(yōu)秀人才嚴重短缺 員工期望值不斷提升 流動性挑戰(zhàn)（醫(yī)生多地點執(zhí)業(yè)）對外部環(huán)境的依賴性增強 價值觀多元化 人力成本上升 政府干預 管理人員的管理技能面臨挑戰(zhàn) 新生代員工（80后/90后）成為主力29新生代員工新生代員工(8090(8090后）特點后）特點更加在意他們?yōu)槭裁匆ぷ鳎ぷ鲗ψ约旱膬r值何在？按照他們的價值觀，而不是醫(yī)院規(guī)定的價值觀行事。對傳統(tǒng)的權威沒有耐心，崇尚自由自在的

12、生活，因而變得 更加難以管理。更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他們的父輩相比，絕對不會把事業(yè)和工作作為生命的全部或主要。更在乎個人的感受和實實在在的收入，而不是地位上的晉升。30托克維爾效應托克維爾效應 法國歷史學家和社會活動家托克維爾（曾當過國會議員和共和國外交部長）在舊制度與大革命寫道（大意）：法國大革命的根源之一，在于法國農民受到的束縛大幅度減少，生活水準顯著提高，而隨著手銬的去除，剩下的腳鐐往往會變得百倍的不能容忍。美國社會學家丹尼爾貝爾寫于1973年并在1986年有了中文版的后工業(yè)社會的來臨中寫道：公平報酬和公平差距的衡量原則問題將是后工業(yè)社會中最令人煩惱的問題之一。他進一步

13、解釋道，隨著收入差距的縮小，隨著民主更加明確，對平等的期望會快速增加，而且人們會進行更加令人反感的比較；換言之，“人們可能受的苦減少了，但他們的敏感度提高了，這種現象現在通稱為托克維爾效應”。31人力資源管理需要澄清的幾個問人力資源管理需要澄清的幾個問題題32醫(yī)院內的四大核心關系醫(yī)院內的四大核心關系33 企業(yè)雇傭員工時，雖然雇傭了他整個人，卻無權完全支配他。由于企業(yè)只能滿足社會的部分需求，因此也只能控制社會成員（公民）的一部分。企業(yè)絕對不能變成“福利公司”，企圖包辦個人生活的所有領域，無論就個人對企業(yè)的要求或企業(yè)提供滿足而言，企業(yè)的角色都必須局限在社會的基本機構上。要求員工對企業(yè)絕對忠誠，就好

14、像企業(yè)承諾對員工負起百分之百的責任一樣，都是不對的。彼得德魯克管理的實踐（1954年11月6日出版）34提提 要要35醫(yī)院人力資源管理的醫(yī)院人力資源管理的“123456”“123456”1 1個理念：個理念：人力資源是醫(yī)院的第一資源人力資源是醫(yī)院的第一資源2 2個目標：個目標：提高能力提高能力 激發(fā)活力激發(fā)活力3 3個機制：個機制：競爭機制競爭機制 激勵機制激勵機制 約束機制約束機制4 4個職能：個職能：選人選人 用人用人 育人育人 留人留人5 5個原則：個原則：以人為本以人為本 開發(fā)為主開發(fā)為主 績效導向績效導向 合法保障合法保障 和諧發(fā)展和諧發(fā)展6 6個模塊：個模塊：機構管理機構管理 崗位

15、管理崗位管理 績效管理績效管理 薪酬管理薪酬管理 培訓管理培訓管理 成長管理成長管理 36醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理人力資源管理競爭機制競爭機制激勵機制激勵機制約束機制約束機制37醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)機構管理醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)機構管理機構管理38醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)崗位管理醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)崗位管理崗位崗位管理管理39醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)績效管理醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)績效管理績效績效管理管理40醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)薪酬管理醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)薪酬管理薪酬薪酬管理管理41醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)培訓管理醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)培訓管理培訓培訓管理管理42醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成

16、長管理醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長管理成長成長管理管理43提提 要要44廣義：廣義：醫(yī)院人力資源規(guī)劃是醫(yī)院為了實現發(fā)展戰(zhàn)略目標所進醫(yī)院人力資源規(guī)劃是醫(yī)院為了實現發(fā)展戰(zhàn)略目標所進行的所有有關人力資源的長期或中期計劃。行的所有有關人力資源的長期或中期計劃。狹義：狹義：醫(yī)院為了實現發(fā)展戰(zhàn)略，完成經營管理任務，根據醫(yī)院為了實現發(fā)展戰(zhàn)略，完成經營管理任務，根據醫(yī)療政策、社會公眾醫(yī)療服務需求、競爭對手情況和內部資醫(yī)療政策、社會公眾醫(yī)療服務需求、競爭對手情況和內部資源條件，運用有關人力資源管理的工具和方法，制定適宜的源條件，運用有關人力資源管理的工具和方法，制定適宜的政策與制度，對醫(yī)院人力資源的獲取、保留、素質

17、提升等進政策與制度，對醫(yī)院人力資源的獲取、保留、素質提升等進行規(guī)劃，確保人力資源的有效配置和員工效能最大化。我們行規(guī)劃，確保人力資源的有效配置和員工效能最大化。我們一般所說的人力資源規(guī)劃就是指狹義的人力資源規(guī)劃。一般所說的人力資源規(guī)劃就是指狹義的人力資源規(guī)劃。何為人力資源規(guī)劃何為人力資源規(guī)劃45期望通過醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃期望通過醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:明確人力資源管理的總體目標；明確人力資源管理的總體目標；通過人力資源領域的重點工作，協(xié)助醫(yī)院總體戰(zhàn)略的實通過人力資源領域的重點工作，協(xié)助醫(yī)院總體戰(zhàn)略的實現；現；為醫(yī)院的職業(yè)化管理提供人力資源專業(yè)角度的科學思路為醫(yī)院的職業(yè)化管理提供人力資源專業(yè)角度

18、的科學思路和可行方案。和可行方案。醫(yī)院人力資源規(guī)劃將是：醫(yī)院人力資源規(guī)劃將是：中長期的（中長期的（5 5年或者年或者3 3年）；年）；確定人力資源重點問題；確定人力資源重點問題；設定處理問題的模式。設定處理問題的模式。醫(yī)院人力資源規(guī)劃的價值醫(yī)院人力資源規(guī)劃的價值46人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的內容47 組織結構規(guī)劃是對醫(yī)院的部門、科室設置、職責與權限范圍、分工與協(xié)作關系進行總體性的規(guī)劃。48醫(yī)院組織結構規(guī)劃要點醫(yī)院組織結構規(guī)劃要點49 醫(yī)院員工配置規(guī)劃主要是根據醫(yī)院的規(guī)模與功能（具體主要看醫(yī)院等級、病床規(guī)模、是否醫(yī)學院附屬醫(yī)院或教學醫(yī)院等），結合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略要求，對醫(yī)院未來人員需求和供給進

19、行預測，確保員工的數量和質量能與醫(yī)院發(fā)展要求相適應，最終實現人員總量與醫(yī)院規(guī)模相適應，個人能力與崗位要求相適應。50員工配置規(guī)劃的主要內容員工配置規(guī)劃的主要內容一、對現有員工進行統(tǒng)計分析一、對現有員工進行統(tǒng)計分析51員工人數統(tǒng)計員工人數統(tǒng)計 月平均人數月平均人數=計算月內每天實際人數之和計算月內每天實際人數之和/計算月內的日歷日數計算月內的日歷日數 季平均人數季平均人數=計算季內各月平均人數之和計算季內各月平均人數之和/3/3 年平均人數年平均人數=計算年內計算年內1212個月平均人數之和個月平均人數之和/12/12 或者或者=計算年內計算年內4 4個季度平均人數之和個季度平均人數之和/4/4

20、52員工結構統(tǒng)計員工結構統(tǒng)計 根據醫(yī)院實際情況，下列結構分類對分析醫(yī)院人員結構和預測未來人員供給比較重要：年齡結構：重點要對中層以上管理人員、醫(yī)、藥、護、技人員的年齡結構進行分析。學歷學位結構：主要分析員工的文憑和受教育年限情況?？砂粗袑；蛑袑Ｒ韵?、大專、本科、碩士、博士進行分類，同時要與人員類別（行政、后勤、醫(yī)、藥、護、技及其它等）或年齡結合起來。按專業(yè)類別分類：主要是按行政、后勤、醫(yī)、藥、護、技等進行分類。行政人員中又可分為經濟、會計、營銷、工程類別，后勤可分為水、電、駕駛等。按職稱結構：可按高級（正副高分開）、中級、初級進行分類。分類時需要與專業(yè)類別結合起來進行分析。53工作時間統(tǒng)計工作

21、時間統(tǒng)計1 1與工作時間相關的時間概念：日歷時間：日歷時間是指整個時間資源，是員工工作時間的自然極限。制度公休時間：制度公休時間是指法定的公休日和節(jié)假日。2008年1月1日起施行的全國年節(jié)及紀念日放假辦法（國務院令 第513號）規(guī)定：我國的法定休息日，全年共104天，加上全民的節(jié)假日11天，共115天。制度工作時間：制度工作時間又稱法定工作時間。法定工作時間是工作中能利用時間的最大值，是考核醫(yī)院工作時間是否得到充分利用的基本標準。根據人力資源和社會保障部（原勞動和社會保障部）關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（勞社部發(fā)【2008】3號）規(guī)定年工作日為250天；季工作日為62.5天；

22、月工作日為20.83天；工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。54工作時間統(tǒng)計工作時間統(tǒng)計2 2 缺勤時間：缺勤時間是指在制度工作時間內由于個人原因沒有上班的時間。停工時間：停工時間是指在制度工作時間內，由于醫(yī)院原因導致員工上班但沒有開展工作的時間。如設備維修，醫(yī)院搬遷等。非業(yè)務時間：非業(yè)務時間是指在制度工作時間內，員工出勤后由于行政原因安排其從事非業(yè)務活動的時間。如參加會議、工會活動和參加各種公益活動等。制度內實際工作時間：制度內實際工作時間是指在規(guī)定的時間內，員工出勤后實際從事業(yè)務工作的時間。加班時間：加班時間是指在制度時間以外，由于醫(yī)療業(yè)務或其它行政工作的需要，醫(yī)院安排

23、員工從事工作的時間。全部實際工作時間：全部實際工作時間是指員工在制度工作時間以內和以外，實際工作的時間之和。55工時利用統(tǒng)計指標工時利用統(tǒng)計指標1 出勤率=實際出勤工時/制度工作工時100%或 出勤率=實際出勤日/制度工作日100%缺勤率=實際缺勤工時/制度工作工時100%或 缺勤率=實際缺勤日/制度工作日100%出勤時間利用率（作業(yè)率）=實際工作工時/出勤工作工時100%或 出勤時間利用率（作業(yè)率）=實際工作日/出勤工作日100%56工時利用統(tǒng)計指標工時利用統(tǒng)計指標2 制度工時利用率=制度內實際工作時間/制度工作時間100%=出勤率/出勤時間利用率 工作負荷率=實際工作時間/制度工作時間10

24、0%加班比重指標=計算期加班工時/計算期全部實際工作工時 加班強度指標=計算期加班工時/計算期制度內實際工作工時100%事假比率=員工請事假時間之和/計算期全部實際工作時間100%57工時利用統(tǒng)計指標工時利用統(tǒng)計指標3 病假比率=員工請病假時間之和/計算期全部實際工作時間100%離職率=計算期離職員工人數/計算期員工總數 100%高級職稱人員離職率=計算期高級職稱人員離職人數/計算期高級職稱人員總數100%高級職稱人員離職比率=計算期高級職稱人員離職人數/計算期離職員工人數100%58員工工作效率指標員工工作效率指標醫(yī)師人均每日擔負診療人次醫(yī)師人均每日擔負診療人次=診療人次診療人次/平均醫(yī)師人

25、數平均醫(yī)師人數/250/250醫(yī)師人均每日擔負住院床日醫(yī)師人均每日擔負住院床日=實際占用總床日數實際占用總床日數/平均醫(yī)師人數平均醫(yī)師人數/365/365醫(yī)師年均出院病人數醫(yī)師年均出院病人數=年均醫(yī)師人數年均醫(yī)師人數/全年出院病人數全年出院病人數醫(yī)師年均門診人次醫(yī)師年均門診人次=年均醫(yī)師人數年均醫(yī)師人數/全年門診人次全年門診人次 員工年均出院病人數員工年均出院病人數=年均員工人數年均員工人數/全年出院病人數全年出院病人數員工年均門診人次員工年均門診人次=年均員工人數年均員工人數/全年門診人次全年門診人次 59人員配置規(guī)劃在調研分析的基礎上，要做好三方面的工作：人力資源需求預測、人力資源供給預測

26、、需求與供給平衡工作。要關注人力資源內部流動引起的人員變動：晉升、辭職、調動、退休、解聘、休假、培訓等。員工配置規(guī)劃的主要內容員工配置規(guī)劃的主要內容60人員需求預測的主要步驟人員需求預測的主要步驟1.對全院現有人員按部門和科室進行盤點，根據戰(zhàn)略規(guī)劃目標所確定的病床設置規(guī)劃、工作量預測和業(yè)務發(fā)展趨勢、工時利用效率，確定規(guī)劃期逐年的人員編制，在此基礎上統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合崗位任職資格要求等。2.將以上統(tǒng)計出的情況和醫(yī)院領導以及有關部門和科室負責人（必要時可邀請骨干人員或相關崗位人員共同參與討論），對現實的人力資源需求量達成共識。3.對規(guī)劃期內晉升、調動、辭職、解聘、退休人員進行預測，

27、估算出未來人員流動情況。4.綜合現實的人員需求量、未來人員流動情況和未來人員需求量進行匯總，計算得出未來人力資源的需求總量。61人力資源需求預測的主要方法人力資源需求預測的主要方法1 1比率法：根據工作量或某一類別人員的數量來推測另一類別人員比率法：根據工作量或某一類別人員的數量來推測另一類別人員的需求量。如根據門診量來推測門診醫(yī)師數；根據出院病人數和平均住的需求量。如根據門診量來推測門診醫(yī)師數；根據出院病人數和平均住院日推測病區(qū)醫(yī)師數；根據業(yè)務人員推測行政管理和后勤服務人員數。院日推測病區(qū)醫(yī)師數；根據業(yè)務人員推測行政管理和后勤服務人員數。時間序列法（趨勢外推法）：根據人力資源歷史的和現有的資

28、料，時間序列法（趨勢外推法）：根據人力資源歷史的和現有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數學工具對該序列加以引申，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測。其即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測。其通用的回歸模型是：通用的回歸模型是：Y Y（人員需求量）（人員需求量）b b t t（時間變量），通過、（時間變量），通過、等軟件完成預測，最后需要以預測結果的信度和效度進行檢驗。等軟件完成預測，最后需要以預測結果的信度和效度進行檢驗。62人力資源需求預測的主要方法人力資源需求預測的主

29、要方法2 2定員定額分析法：主要包括工作負荷分析法、設備定員法、勞動定員定額分析法：主要包括工作負荷分析法、設備定員法、勞動效率定員法、比例定員法、工作時間制度定員法等。效率定員法、比例定員法、工作時間制度定員法等。馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法:馬爾可夫分析法可用于醫(yī)院內部人力資源供給馬爾可夫分析法可用于醫(yī)院內部人力資源供給預測，這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。預測，這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。在具體運用中，假設給定時期內從低一級向上一級或從某一職位轉移到在具體運用中，假設給定時期內從低一級向上一級或從某一職位轉移到另一職位的人數是起始時

30、刻總人數的一個固定比例，即轉移率一定，在另一職位的人數是起始時刻總人數的一個固定比例，即轉移率一定，在給定各類人員起始人數、轉移率和未來補充人數的條件下，就可以確定給定各類人員起始人數、轉移率和未來補充人數的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布狀況，作出人員供給的預測。出各類人員的未來分布狀況，作出人員供給的預測。63人力資源需求規(guī)劃流程人力資源需求規(guī)劃流程戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源人力資源需求預測需求預測比較需求與比較需求與可用之差距可用之差距可用人力可用人力資源預測資源預測供需平衡供需平衡人力過剩人力過剩人力不足人力不足不采取行動不采取行動停止進人停止進人減低工時減

31、低工時提早退休提早退休解雇解雇,解聘解聘招聘招聘甄選甄選內部環(huán)境內部環(huán)境外部環(huán)境外部環(huán)境64摩托羅拉大學校長比爾威簡宏說：“每教授一名受過6年級教育新入人員掌握一個單位的統(tǒng)計過程控制技能，摩托羅拉公司要花200美元的成本，而如果該雇員是文盲的話則需要花2000美元。在日本，這個成本是47美分；你只需要發(fā)給該雇員一本書，并要他閱讀這本書然后把書交給同事就行了。65員工培訓與發(fā)展規(guī)劃內容員工培訓與發(fā)展規(guī)劃內容員工培訓與發(fā)展規(guī)劃是醫(yī)院通過有計劃地對員工實施培訓，確保員工的知識結構、技能、態(tài)度與價值觀與醫(yī)院的發(fā)展目標相適應，并促進員工個人職業(yè)發(fā)展目標實現的過程。員工培訓規(guī)劃的內容主要包括培訓要達到的目

32、標、對象、培訓的內容、形式、培訓效果評估的方法與標準、培訓師資來源、培訓費用預算等。員工培訓員工培訓知識知識技能技能態(tài)度態(tài)度動機動機行為行為績效績效培訓理念：不是消耗，而是投資培訓理念：不是消耗，而是投資 人力資源的特點之一：資本性。人力資本需要培訓才能增值，離開了培訓只能是不斷折舊、貶值。當醫(yī)院在經營管理過程中面臨困境時，一個重要的原因是管理者的理念偏差，當經營出現問題時，不少管理者首要考慮的是壓縮成本，削減人員經費，他們沒有意識到人力資本正在不斷的退化并貶值。于是不可避免地陷于惡性循環(huán)：不重視培訓員工素質低、技能不能適應發(fā)展需求，人力資本持續(xù)貶值依靠物質資本競爭經營管理面臨困境忙著節(jié)流、壓

33、縮成本（培訓的資金更緊張）員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值員工培訓與發(fā)展并不是說一定需要很多資金經費投入，關鍵看領導是否重視，醫(yī)院首先在培訓的觀念上要創(chuàng)新，把培訓當作一件投資回報率最大的投資來抓。摩托羅拉公司的培訓理念：摩托羅拉公司的培訓理念：我們有可靠的數據說明，培訓的投入與產出的比我們有可靠的數據說明，培訓的投入與產出的比值為值為1 1：3030，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓的原因；，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓的原因；凡是在工作中出現的問題，最終肯定能從培訓中凡是在工作中出現的問題，最終肯定能從培訓中找到原因；找到原因；大凡從培訓中省下來的錢，最終會從廢品中流出大凡從培訓中省下來的錢，最終

34、會從廢品中流出去。培訓很貴，但是不培訓會更貴。去。培訓很貴，但是不培訓會更貴。68人工成本是指醫(yī)院在一個經營周期（通常指一年），支付給員工的全部費用。主要包括各種工資、津貼、加班費，社會保險費用與公積金等。用于員工招聘等費用屬于人力資源費用，不列入人工成本核算。人工成本應按照政府部門定期發(fā)布的工資指導線、同等級別醫(yī)院的調研數據、消費者物價指數、最低工資標準、醫(yī)院領導對工資調整的意向等，同時要分析工資各子項目因政策或其它因素已經或可能引起的變動，年度工資費用變化趨勢以及醫(yī)院整體的經營形勢和業(yè)務發(fā)展趨勢。人工成本預算考慮基準線、預警線(上線)、控制下線，掌握市場工資水平的上線、中線和下線，對內體現

35、公平性，對外體現競爭性。69人工成本與薪酬規(guī)劃要分析的主要數據人工成本與薪酬規(guī)劃要分析的主要數據 人工成本占醫(yī)療收入的比例 人工成本占總成本的比例 基本工資占人工成本的比例 績效工資占人工成本的比例 各種保險和福利占人工成本的比例 醫(yī)、藥、護、技人員人工成本分別占全院人工成本的比例 行政管理人員人工成本占全院人工成本的比例 后勤人員人工成本占全院人工成本的比例70人力資源制度規(guī)劃的目的是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調醫(yī)院管理行為與服務行為的管理方式，也即制度化管理。醫(yī)院人力資源制度規(guī)劃首先要對醫(yī)院現行制度進行梳理，找出不適應醫(yī)院發(fā)展要求的制度進行修訂，對明顯不符合國家政策的制度予以廢止，對缺少或不完

36、善的制度進行補充完善。71人力資源制度規(guī)劃的主要內容人力資源制度規(guī)劃的主要內容人力資源制度一般可分為基本管理制度和員工管理制度：基本管理制度主要包括：人力資源規(guī)劃制度；組織結構設置與調整制度；崗位分析與崗位評價制度；定崗定編制度；員工招聘制度；人力資源費用預算與使用制度；績效管理制度；績效工資管理制度；員工培訓與開發(fā)制度；福利管理制度；勞動保護與職業(yè)安全制度等。員工管理制度主要包括：工作時間管理制度；請休假制度；員工獎懲制度；崗位聘任制度；差旅費管理制度；員工崗位培訓制度；醫(yī)務人員準入制度；員工調配制度；人力資源信息變更制度；人力資源檔案管理制度；員工職業(yè)發(fā)展制度；辭職管理制度、退休制度、員工

37、申訴制度等。72 現在醫(yī)院的經營與管理所面對的挑戰(zhàn)性問題越來越多，醫(yī)院必須針對外部與內部的環(huán)境變化進行適應性變革。因此，人力資源管理變革已逐漸成為一項常規(guī)性的必須進行的工作。推動變革的影響因素主要有國家醫(yī)改政策的變化、國家有關的人力資源政策法律法規(guī)，人力資源市場結構、市場工資水平變動以及就業(yè)者擇業(yè)心態(tài)變化等。73提提 要要74p 19971997年年1 1月月1515日中共中央、國務院關于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定日中共中央、國務院關于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定(中發(fā)中發(fā)1997319973號號)p 衛(wèi)生機構實行并完善院（所、站）長負責制。要進一步擴大衛(wèi)生機衛(wèi)生機構實行并完善院（所、站）長負責制。要進一步

38、擴大衛(wèi)生機構的經營管理自主權。繼續(xù)深化人事制度與分配制度改革，運用正確的構的經營管理自主權。繼續(xù)深化人事制度與分配制度改革，運用正確的政策導向、思想教育和經濟手段，打破平均主義，調動廣大衛(wèi)生人員的政策導向、思想教育和經濟手段，打破平均主義，調動廣大衛(wèi)生人員的積極性。積極性。p 20002000年年2 2月月2626日國務院體改辦、國家計委、國家經貿委、財政部、勞動保日國務院體改辦、國家計委、國家經貿委、財政部、勞動保障部、衛(wèi)生部、藥品監(jiān)管局、中醫(yī)藥局關于城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的障部、衛(wèi)生部、藥品監(jiān)管局、中醫(yī)藥局關于城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導意見指導意見 p 深化醫(yī)療機構人事制度和分配制度改革。按

39、照精簡、效能的原則定深化醫(yī)療機構人事制度和分配制度改革。按照精簡、效能的原則定編定崗，公開崗位標準，鼓勵員工競爭，實行雙向選擇，逐級聘用并簽編定崗，公開崗位標準，鼓勵員工競爭，實行雙向選擇，逐級聘用并簽訂合同。嚴格執(zhí)行內部考核制度和患者反饋制度，員工收入要與技術水訂合同。嚴格執(zhí)行內部考核制度和患者反饋制度，員工收入要與技術水平、服務態(tài)度、勞動貢獻等掛鉤。醫(yī)療機構也應減人增效，轉崗人員的平、服務態(tài)度、勞動貢獻等掛鉤。醫(yī)療機構也應減人增效，轉崗人員的待遇及再就業(yè)工作按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。待遇及再就業(yè)工作按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。p 75p 衛(wèi)生部衛(wèi)生部20022002年年1212月月2727日關于衛(wèi)生

40、事業(yè)單位內部分配制度改革的指導意見日關于衛(wèi)生事業(yè)單位內部分配制度改革的指導意見（試行）（試行）p 以崗位工資為主要內容、形式多樣、自主靈活的分配形式是建立符合以崗位工資為主要內容、形式多樣、自主靈活的分配形式是建立符合衛(wèi)生工作特點的內部分配機制的主要模式。衛(wèi)生工作特點的內部分配機制的主要模式。p 1 1按崗定酬工資。按崗定酬工資是體現每一崗位責任大小、風險程按崗定酬工資。按崗定酬工資是體現每一崗位責任大小、風險程度和技術高低等崗位價值的報酬形式。各單位要在科學定編定崗的基礎上，度和技術高低等崗位價值的報酬形式。各單位要在科學定編定崗的基礎上，明確崗位責任、任職條件和聘用期限，合理制訂各類崗位的

41、縱向分配階梯明確崗位責任、任職條件和聘用期限，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標準。按照事業(yè)單位聘任制的要求，根據所聘和同類崗位的橫向分配等差標準。按照事業(yè)單位聘任制的要求，根據所聘任的崗位對應其崗位工資，對高職低聘和低職高聘人員，要按其現聘崗位任的崗位對應其崗位工資，對高職低聘和低職高聘人員，要按其現聘崗位確定工資待遇，做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。確定工資待遇，做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。p 2 2崗位績效工資。在按崗定酬工資的基礎上，將工資分為兩部分，崗位績效工資。在按崗定酬工資的基礎上，將工資分為兩部分，一部分確定為崗位工資，一部分與工作業(yè)績和效益掛鉤。

42、按照崗位職責，一部分確定為崗位工資，一部分與工作業(yè)績和效益掛鉤。按照崗位職責，提出工作要求，明確任務指標，考核工作業(yè)績，根據考核指標的結果，確提出工作要求，明確任務指標，考核工作業(yè)績，根據考核指標的結果，確定績效工資部分?？冃ЧべY應與綜合指標掛鉤，避免單純與經濟效益掛鉤。定績效工資部分?？冃ЧべY應與綜合指標掛鉤，避免單純與經濟效益掛鉤。p 3 3項目課題工資。衛(wèi)生科研單位可實行按項目分配，根據在項目中項目課題工資。衛(wèi)生科研單位可實行按項目分配，根據在項目中承擔的責任、工作量、工作業(yè)績確定分配標準；對科技創(chuàng)新成果收益，可承擔的責任、工作量、工作業(yè)績確定分配標準；對科技創(chuàng)新成果收益，可提取一定比例

43、用于獎勵項目完成人員。提取一定比例用于獎勵項目完成人員。p 76p 衛(wèi)生部衛(wèi)生部20022002年年1212月月2727日關于衛(wèi)生事業(yè)單位內部分配制度改革的指導意日關于衛(wèi)生事業(yè)單位內部分配制度改革的指導意見見 （試行）（試行）p 建立向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法建立向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法p 向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜就是要逐步拉開關鍵崗位與一般崗位，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜就是要逐步拉開關鍵崗位與一般崗位，優(yōu)秀人才與普通人才的收入差距，這是加大工資分配激勵作用，實現留優(yōu)秀人才與普通人才的收入差距，這是加大工資分配激勵作用，實現留住人才和人盡其才，建立符合衛(wèi)生工作特點的分配機制改

44、革的重要內容，住人才和人盡其才，建立符合衛(wèi)生工作特點的分配機制改革的重要內容，也是探索生產要素參與分配的一個重要途徑。也是探索生產要素參與分配的一個重要途徑。p 1 1關鍵崗位工資。對單位工作和發(fā)展起重要作用，責任大、要求高關鍵崗位工資。對單位工作和發(fā)展起重要作用，責任大、要求高的關鍵崗位，在明確崗位職責，實行競爭上崗、擇優(yōu)聘用的基礎上，應的關鍵崗位，在明確崗位職責，實行競爭上崗、擇優(yōu)聘用的基礎上，應給予確定較高的崗位工資標準。給予確定較高的崗位工資標準。p 2 2協(xié)議工資。對于引進的對本單位發(fā)展有重要作用的重點學科帶頭協(xié)議工資。對于引進的對本單位發(fā)展有重要作用的重點學科帶頭人和拔尖人才，可根

45、據工作需要，實行協(xié)議工資制。參照有關政策規(guī)定人和拔尖人才，可根據工作需要，實行協(xié)議工資制。參照有關政策規(guī)定和人才市場價格，平等協(xié)商受聘人員的工資收入水平，以合同或協(xié)議的和人才市場價格，平等協(xié)商受聘人員的工資收入水平，以合同或協(xié)議的形式予以確認，制定協(xié)議工資的實施細則。形式予以確認，制定協(xié)議工資的實施細則。p 77 3年薪制。對于衛(wèi)生事業(yè)單位的法人代表可以試行年薪制。實行年薪制要按照責任權利和利益風險相一致的原則，實事求是、兼顧歷史，合理確定年薪指標。年薪兌現以嚴格考核、審計為基礎。實行年薪制應按干部管理權限報上級主管部門批準實行。4崗位或人才津貼制。單位可根據事業(yè)發(fā)展和工作需要，對重要崗位和優(yōu)

46、秀人才或某項重要工作自主、靈活和機動地設置津貼制度。崗位或人才津貼可根據工作需要，相應設立年功、科研、帶教、社區(qū)和農村基層工作等津貼。津貼與崗位業(yè)績和月、年度考核掛鉤，津貼的種類和額度由所在單位根據本單位總體分配水平設立和確定。5兼職兼薪。衛(wèi)生專業(yè)技術人員在保證完成本職工作、不損害本單位經濟利益和不違反國家有關法律法規(guī)的前提下，經本單位批準并簽訂協(xié)議后，可以兼任其他工作，取得相應的合理報酬。對利用單位無形資產、設備、資料和職務科技成果等從事兼職工作的，應從兼職收入中向單位繳納一定比例費用。同時，對職工在兼職期間所涉及的有關工資保險福利待遇等問題以及單位雙方各自的其他要求，應在協(xié)議中予以明確。7

47、8p 20092009年年4 4月月6 6日中共中央、國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見日中共中央、國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見 p “改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員的積極性。考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員的積極性?！眕 20092009年年9 9月月2 2日國務院總理溫家寶日國務院總理溫家寶 主持召開國務院常務會議，決定將于主持召

48、開國務院常務會議，決定將于1010月月1 1日在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位施行績效工資，并且決定日在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位施行績效工資，并且決定于于20102010年年1 1月月1 1日起，在所有事業(yè)單位全面實施績效工資。日起，在所有事業(yè)單位全面實施績效工資。p 79p 衛(wèi)生部、國家發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部、教育部、中衛(wèi)生部、國家發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部、教育部、中央編央編 辦辦20092009年年1212月月3131日關于加強衛(wèi)生人才隊伍建設的意見日關于加強衛(wèi)生人才隊伍建設的意見p 全面建立聘用制度和崗位管理制度。全面建立聘用制度和崗位管理制度。p 轉

49、換用人機制，健全用人制度，推行聘用制度和崗位管理制度，實轉換用人機制，健全用人制度，推行聘用制度和崗位管理制度，實現衛(wèi)生人才管理由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉現衛(wèi)生人才管理由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。建立人才公平競爭和績效評價機制，實行按需設崗、公開招聘、競變。建立人才公平競爭和績效評價機制，實行按需設崗、公開招聘、競聘上崗、科學考核、合同管理。嚴禁非衛(wèi)生技術人員進入衛(wèi)生技術崗位。聘上崗、科學考核、合同管理。嚴禁非衛(wèi)生技術人員進入衛(wèi)生技術崗位。p 完善衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配機制。完善衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配機制。p 衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員實行崗位績效工資制度。

50、基本工資執(zhí)行國家衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員實行崗位績效工資制度?；竟べY執(zhí)行國家統(tǒng)一工資政策和標準；績效工資以綜合績效考核為依據，突出服務質量、統(tǒng)一工資政策和標準；績效工資以綜合績效考核為依據，突出服務質量、數量，注重向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，合理拉開收入差距。數量，注重向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，合理拉開收入差距。p 80p 20102010年年2 2月月2323日衛(wèi)生部等五部委聯合發(fā)布關于公立醫(yī)院改革試點的指日衛(wèi)生部等五部委聯合發(fā)布關于公立醫(yī)院改革試點的指導意見導意見p 深化公立醫(yī)院人事制度改革，完善分配激勵機制?？茖W合理核定公深化公立醫(yī)院人事制度改革，完善分配激勵機制?？茖W合理核定公立醫(yī)院人員編

51、制。建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的人立醫(yī)院人員編制。建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的人事管理制度。以專業(yè)技術能力、工作業(yè)績和醫(yī)德醫(yī)風為主要評價標準，事管理制度。以專業(yè)技術能力、工作業(yè)績和醫(yī)德醫(yī)風為主要評價標準，完善衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱評定制度。合理確定醫(yī)務人員待遇水平，完完善衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱評定制度。合理確定醫(yī)務人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，體現醫(yī)務人員的工作特善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，體現醫(yī)務人員的工作特點，充分調動醫(yī)務人員的積極性。探索實行并規(guī)范注冊醫(yī)師多地點執(zhí)業(yè)點，充分調動醫(yī)務人員的積極性。探索實行并規(guī)范注冊醫(yī)師多

52、地點執(zhí)業(yè)的方式，引導醫(yī)務人員合理流動。的方式，引導醫(yī)務人員合理流動。p 81p 國務院辦公廳關于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制五項重點改革國務院辦公廳關于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制五項重點改革20112011年度主要工作安年度主要工作安排的通知（國辦發(fā)排的通知（國辦發(fā)201120118 8號）號）p 完善編制管理。加快完成基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員編制標準的制定工完善編制管理。加快完成基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員編制標準的制定工作。創(chuàng)新機構編制管理方式，以縣（市、區(qū)）為單位實行人員編制總量作。創(chuàng)新機構編制管理方式，以縣（市、區(qū)）為單位實行人員編制總量控制、統(tǒng)籌安排、動態(tài)調整?？刂啤⒔y(tǒng)籌安排、動態(tài)調整。p 深化人事制度改革。推動各地

53、實行定編定崗，全面建立人員聘用制深化人事制度改革。推動各地實行定編定崗，全面建立人員聘用制度和崗位管理制度，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，度和崗位管理制度，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，建立績效考核、優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出的用人機制。完成基層建立績效考核、優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出的用人機制。完成基層醫(yī)務人員競聘上崗，各地結合實際妥善分流安置未聘人員，確保社會穩(wěn)醫(yī)務人員競聘上崗，各地結合實際妥善分流安置未聘人員，確保社會穩(wěn)定。定。p 健全績效考核機制。根據工作數量、質量和服務對象滿意度、居民健全績效考核機制。根據工作數量、質量和服務對象滿意度、居民健康狀況改

54、善等指標，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構及醫(yī)務人員進行綜合量化考健康狀況改善等指標，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構及醫(yī)務人員進行綜合量化考核，考核結果與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構補助和醫(yī)務人員收入水平掛鉤。核，考核結果與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構補助和醫(yī)務人員收入水平掛鉤。p 完善分配激勵機制。全面落實績效工資，保障基層醫(yī)務人員合理收完善分配激勵機制。全面落實績效工資，保障基層醫(yī)務人員合理收入水平不降低。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員收入差距，入水平不降低。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員收入差距，并向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫(yī)務人并向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫(yī)務

55、人員積極性。員積極性。p 82p 國務院辦公廳關于印發(fā)國務院辦公廳關于印發(fā)20112011年公立醫(yī)院改革試點工作安排的通知（國辦年公立醫(yī)院改革試點工作安排的通知（國辦發(fā)發(fā)201120111010號）號）p 推進管辦分開，深化公立醫(yī)院管理體制改革。推進管辦分開，深化公立醫(yī)院管理體制改革。1.1.加強衛(wèi)生行政部門全行業(yè)管理職責。所有醫(yī)療衛(wèi)生機構均由衛(wèi)加強衛(wèi)生行政部門全行業(yè)管理職責。所有醫(yī)療衛(wèi)生機構均由衛(wèi)生行政部門實行統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一準入、統(tǒng)一監(jiān)管。強化衛(wèi)生行政部門醫(yī)生行政部門實行統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一準入、統(tǒng)一監(jiān)管。強化衛(wèi)生行政部門醫(yī)療服務監(jiān)管職能，加強醫(yī)療服務監(jiān)管能力建設。完善機構、人員、技術、療服務監(jiān)管

56、職能，加強醫(yī)療服務監(jiān)管能力建設。完善機構、人員、技術、設備的準入和退出機制，健全醫(yī)療服務標準、規(guī)范和質量評價體系，加設備的準入和退出機制，健全醫(yī)療服務標準、規(guī)范和質量評價體系，加強醫(yī)療服務行為、質量安全和醫(yī)療衛(wèi)生機構運行監(jiān)測監(jiān)管。各級衛(wèi)生行強醫(yī)療服務行為、質量安全和醫(yī)療衛(wèi)生機構運行監(jiān)測監(jiān)管。各級衛(wèi)生行政部門負責人不得兼任公立醫(yī)院領導職務。政部門負責人不得兼任公立醫(yī)院領導職務。2.2.建立統(tǒng)一、高效、權責一致的政府辦醫(yī)體制。采取設立專門管建立統(tǒng)一、高效、權責一致的政府辦醫(yī)體制。采取設立專門管理機構等多種形式確定政府辦醫(yī)機構，由其履行政府舉辦公立醫(yī)院的職理機構等多種形式確定政府辦醫(yī)機構，由其履行政

57、府舉辦公立醫(yī)院的職能，負責公立醫(yī)院的資產管理、財務監(jiān)管、績效考核和醫(yī)院主要負責人能，負責公立醫(yī)院的資產管理、財務監(jiān)管、績效考核和醫(yī)院主要負責人的任用。的任用。83p 國務院辦公廳關于印發(fā)國務院辦公廳關于印發(fā)20112011年公立醫(yī)院改革試點工作安排的通知（國年公立醫(yī)院改革試點工作安排的通知（國辦發(fā)辦發(fā)201120111010號）號）p 推進政事分開，完善公立醫(yī)院法人治理機制。推進政事分開，完善公立醫(yī)院法人治理機制。1.1.探索建立理事會等多種形式的公立醫(yī)院法人治理結構。明確理探索建立理事會等多種形式的公立醫(yī)院法人治理結構。明確理事會、院長及醫(yī)院管理層、職工代表大會等的職責，構建決策、執(zhí)行、事會

58、、院長及醫(yī)院管理層、職工代表大會等的職責，構建決策、執(zhí)行、監(jiān)督相互分工、相互制衡的權力運行機制。公立醫(yī)院理事會成員應包監(jiān)督相互分工、相互制衡的權力運行機制。公立醫(yī)院理事會成員應包括政府有關部門代表、政府辦醫(yī)機構代表、醫(yī)院職工代表、服務對象括政府有關部門代表、政府辦醫(yī)機構代表、醫(yī)院職工代表、服務對象代表、專家學者等。代表、專家學者等。p 2.2.理順公立醫(yī)院所有者和管理者責權。公立醫(yī)院的功能定位、發(fā)理順公立醫(yī)院所有者和管理者責權。公立醫(yī)院的功能定位、發(fā)展規(guī)劃、重大投資、院長及醫(yī)院管理層薪酬制定等權力由政府辦醫(yī)機展規(guī)劃、重大投資、院長及醫(yī)院管理層薪酬制定等權力由政府辦醫(yī)機構或理事會行使。落實公立醫(yī)

59、院獨立法人地位和經營管理自主權，強構或理事會行使。落實公立醫(yī)院獨立法人地位和經營管理自主權，強化經營管理責任，按照國家有關規(guī)定管理人員聘用和內部收入分配?；洜I管理責任，按照國家有關規(guī)定管理人員聘用和內部收入分配。推行院務公開，推進民主管理。推行院務公開，推進民主管理。84p 國務院辦公廳關于印發(fā)國務院辦公廳關于印發(fā)20112011年公立醫(yī)院改革試點工作安排的通知（國年公立醫(yī)院改革試點工作安排的通知（國辦發(fā)辦發(fā)201120111010號）號）p 推進政事分開，完善公立醫(yī)院法人治理機制。推進政事分開，完善公立醫(yī)院法人治理機制。3.3.完善公立醫(yī)院院長任用制度，探索公開招聘院長，在任用或招完善公立

60、醫(yī)院院長任用制度，探索公開招聘院長，在任用或招聘中突出專業(yè)化管理能力。加強院長管理能力培訓，推進院長職業(yè)化、聘中突出專業(yè)化管理能力。加強院長管理能力培訓，推進院長職業(yè)化、專業(yè)化建設。按照國家政策指導建立院長收入分配激勵機制和約束機專業(yè)化建設。按照國家政策指導建立院長收入分配激勵機制和約束機制。制。4.4.合理確定公立醫(yī)院績效考核制度。研究建立以公益性為核心的合理確定公立醫(yī)院績效考核制度。研究建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，逐步擴大考核結果公開范圍，并將考核結果公立醫(yī)院績效考核體系，逐步擴大考核結果公開范圍，并將考核結果與院長任免、獎懲和醫(yī)院財政補助、工作人員平均收入水平等掛鉤。與院長

61、任免、獎懲和醫(yī)院財政補助、工作人員平均收入水平等掛鉤。5.5.加強對公立醫(yī)院履行功能定位和發(fā)展建設、投融資行為的監(jiān)管，加強對公立醫(yī)院履行功能定位和發(fā)展建設、投融資行為的監(jiān)管，強化預算、收支、資產、成本核算與控制等財務管理的監(jiān)管。探索建強化預算、收支、資產、成本核算與控制等財務管理的監(jiān)管。探索建立醫(yī)院總會計師制度，建立健全內部控制制度，實施內部和外部審計立醫(yī)院總會計師制度，建立健全內部控制制度，實施內部和外部審計制度。制度。85p 國務院辦公廳關于印發(fā)國務院辦公廳關于印發(fā)20112011年公立醫(yī)院改革試點工作安排的通知（國年公立醫(yī)院改革試點工作安排的通知（國辦發(fā)辦發(fā)201120111010號）號

62、）p 完善公立醫(yī)院人事和收入分配制度。完善公立醫(yī)院人事和收入分配制度。全面推行聘用制度，基本完成崗位設置管理實施工作，實行公開全面推行聘用制度，基本完成崗位設置管理實施工作，實行公開招聘和競聘上崗，建立能進能出、能上能下的用人機制。完善人員績招聘和競聘上崗，建立能進能出、能上能下的用人機制。完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，將醫(yī)務人員的工資收入與醫(yī)療效考核制度，實行崗位績效工資制度，將醫(yī)務人員的工資收入與醫(yī)療服務的數量、質量、技術難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到服務的數量、質量、技術難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平。多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平。86 歡迎交流謝謝 謝謝地址:廣州市廣州大道南448號財智大廈1709室景惠管理研究院郵編:510300 電話:020-84269332Emal: