《中廣核能力素質(zhì)模型及其應(yīng)用項目》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《中廣核能力素質(zhì)模型及其應(yīng)用項目（50頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
1、2008年12月20日北 京素質(zhì)模型與人才發(fā)展研討會素質(zhì)模型與人才發(fā)展研討會目 錄2.2.素質(zhì)模型所確定的人才標準是什么素質(zhì)模型所確定的人才標準是什么3.3.素質(zhì)模型在企業(yè)人才發(fā)展方面的應(yīng)用素質(zhì)模型在企業(yè)人才發(fā)展方面的應(yīng)用4.4.素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來的素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來的1.1.建立素質(zhì)模型的項目背景與預(yù)期目標建立素質(zhì)模型的項目背景與預(yù)期目標快速配合客戶需求，創(chuàng)造獨特競爭優(yōu)勢的強烈意識和行動是生存階段的關(guān)鍵因素生存階段依靠市場高速發(fā)展的契機，借助某項或多項優(yōu)勢資源，快速擴張規(guī)模。成功取決于外部資源的鯨吞蠶食。企業(yè)不同成長階段的成功因素企業(yè)不同成長階段的成功因素創(chuàng)業(yè)時期的競爭意識根植于企業(yè)
2、領(lǐng)導(dǎo)者思想之中，領(lǐng)導(dǎo)者個人勤奮和個人悟性決定了這個階段的成功草創(chuàng)時期發(fā)展階段快速擴張帶來的隱性問題的解決（居高不下的成本，管理的粗放，人員的素質(zhì)等），資源整合成為渡過這段危機的重要能力。企業(yè)人才機制和適合人才發(fā)企業(yè)人才機制和適合人才發(fā)揮最大作用的軟性土壤揮最大作用的軟性土壤，創(chuàng)造巨大差異巨大差異（升華階段）行業(yè)整合階段多頭壟斷階段多頭壟斷階段集團進入裂變式發(fā)展階段需要建立客觀公正的人才機制，規(guī)模培養(yǎng)人才，實現(xiàn)又好又快發(fā)展市場資源市場資源人才隊伍資源人才隊伍資源個人（政策）資源個人（政策）資源管理資源管理資源寶鋼集團建立管理與技術(shù)后備人才發(fā)展系統(tǒng)中國航空集團下屬公司領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)力模型平安保險集團
3、、太平人壽全面建立能力素質(zhì)模型及其應(yīng)用進行整體人才梯隊建設(shè)中國建設(shè)銀行、神龍汽車、上海大眾等國內(nèi)一流企業(yè)都對已經(jīng)構(gòu)建管理人員的素質(zhì)模型奔馳、諾基亞、3M、美國鋁業(yè)、歐尚等國際性企業(yè)，在中國延續(xù)了應(yīng)用能力素質(zhì)模型的傳統(tǒng)理論理論：經(jīng)過嚴密系統(tǒng)的科學論證：經(jīng)過嚴密系統(tǒng)的科學論證實際實際：經(jīng)過眾多國際一流企業(yè)的實際應(yīng)：經(jīng)過眾多國際一流企業(yè)的實際應(yīng)用效果檢驗用效果檢驗 學術(shù)界的深入研究 隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略性措施 人才選拔、調(diào)用、培養(yǎng)的有效方法國內(nèi)發(fā)展：國內(nèi)發(fā)展：雙重驗證：雙重驗證：著名人力資源咨詢公司廣泛應(yīng)用素質(zhì)模型是建立客觀公正的人才機制的有效途徑個體：個體：績優(yōu)績優(yōu)人員人員機制：機制：人才人才機制機制行
4、行為為改改變變知識知識技能技能技術(shù)技術(shù)管理管理適應(yīng)競爭環(huán)境適應(yīng)競爭環(huán)境創(chuàng)造競爭優(yōu)勢創(chuàng)造競爭優(yōu)勢內(nèi)部內(nèi)部外部外部有效客觀地衡量優(yōu)秀人才有效客觀地衡量優(yōu)秀人才共同的語言，共同的標準行為化的描述對人才評價的要求透明化、公開化對人才評價的要求透明化、公開化減少主觀判定和黑箱操作提高隊伍建設(shè)中平等競爭的程度各類人員明確了解提高自身水平的具體內(nèi)容現(xiàn)實可行地提高組織內(nèi)的人員能力水平和素質(zhì)現(xiàn)實可行地提高組織內(nèi)的人員能力水平和素質(zhì)水平水平職業(yè)生涯發(fā)展有明確方向增強各類能力和提高必備素質(zhì)，直接提升績效提煉提煉優(yōu)秀優(yōu)秀人員人員核心核心特征特征傳承機制傳承機制組織的組織的能力能力轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)化為組織的組織的績效績效引入素
5、質(zhì)模型引入素質(zhì)模型基于素質(zhì)模型的人才機制最終實現(xiàn)：將組織能力轉(zhuǎn)化為組織績效集團素質(zhì)模型項目預(yù)期目標人才標準體系人才標準體系高層管理干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)高層管理干部素質(zhì)選拔測評系統(tǒng)部/處/科級管理干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)部/處/科級管理干部素質(zhì)選拔測評系統(tǒng) 校園招聘 測評系統(tǒng)人才評估體系人才評估體系高層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程體系部/處/科級管理干部管理培訓(xùn)課程體系管理培訓(xùn)品牌課程員工通用素質(zhì)培訓(xùn)課程體系人才培養(yǎng)體系人才培養(yǎng)體系素質(zhì)模型的應(yīng)用規(guī)劃基于素質(zhì)模型的應(yīng)用規(guī)劃基于集團內(nèi)部核心人集團內(nèi)部核心人才職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計才職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計外部人才市場外部人才市場標準選拔培養(yǎng)評估認可中層管中層管理者理者未來
6、管理者（專業(yè)提升、具有管未來管理者（專業(yè)提升、具有管理潛力的青年骨干）理潛力的青年骨干）基層管理者（及初中級專業(yè)人員）基層管理者（及初中級專業(yè)人員）大學生大學生（未來的專業(yè)及管理人才儲備）（未來的專業(yè)及管理人才儲備）內(nèi)內(nèi)部部培培養(yǎng)養(yǎng)通通道道高級專高級專業(yè)人才業(yè)人才高層管高層管理者理者1 12 23 34 45 5“升升”：內(nèi)部培：內(nèi)部培養(yǎng)養(yǎng)“汰汰”：劣者淘汰劣者淘汰測評體系測評體系培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系“進進”：外部引進外部引進人人才才發(fā)發(fā)展展通通道道目 錄2.2.素質(zhì)模型所確定的人才標準是什么素質(zhì)模型所確定的人才標準是什么3.3.素質(zhì)模型在企業(yè)人才發(fā)展方面的應(yīng)用素質(zhì)模型在企業(yè)人才發(fā)展方面的應(yīng)用4.
7、4.素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來的素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來的1.1.建立素質(zhì)模型的項目背景與預(yù)期目標建立素質(zhì)模型的項目背景與預(yù)期目標素質(zhì)模型素質(zhì)模型優(yōu)秀人才的共性特征優(yōu)秀人才的共性特征是什么？是什么？我們企業(yè)優(yōu)秀人才我們企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征的共性特征應(yīng)該是什么？應(yīng)該是什么？企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)文化對人才的倡導(dǎo)要求對人才的倡導(dǎo)要求素質(zhì)模型作為人才標準素質(zhì)模型作為人才標準 （1）充分反映組織戰(zhàn)略和文化需要：將組織戰(zhàn)略與文化發(fā)展對各層級管理者的能力和行為要求形象地加以詮釋；（2）與績效高度相關(guān)：描述了與各層級管理者取得優(yōu)秀績效高度相關(guān)的能力素質(zhì)與行為；（3）是高績效行為的組合：行為化的能力要求，為
8、組織的人才選拔、考核和培訓(xùn)工作提供了科學、直觀、易于觀察評估的行為標準。范例選才育人選才育人指標定義：指標定義：清楚業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求，科學選才，合理配置團隊，通過多種方式為組織培養(yǎng)人才，持續(xù)提升團隊能力，以建立并鞏固組織在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。核心要求：核心要求：它表現(xiàn)為在“位得其人、人盡其才、才盡其用”的用人理念指導(dǎo)下，為組織選配合適人才，并對其進 行有計劃、系統(tǒng)性培養(yǎng)的意識和行為。（基層）它不僅強調(diào)基于當前需要提出明確的用人需求，有效識別人才，進行針對性的輔導(dǎo)培養(yǎng)，更 強調(diào)為適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要主動尋找和挖掘人才，合理配置團隊，并通過培訓(xùn)等方式持續(xù)提升團隊能力。（中層）它不僅強調(diào)為適應(yīng)部
9、門當前業(yè)務(wù)發(fā)展需要合理優(yōu)化團隊配置，更強調(diào)系統(tǒng)考慮部門未來業(yè)務(wù)發(fā) 展對人才的需求，進行部門總體人才隊伍的長遠規(guī)劃和后備人才梯隊的建設(shè)與培養(yǎng)。（高層）它不僅強調(diào)為適應(yīng)未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要進行戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃、儲備與培育工作，更強調(diào)建立并 不斷優(yōu)化組織的選才育人機制，以鞏固公司在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。1 1人崗匹配，專業(yè)輔導(dǎo)人崗匹配，專業(yè)輔導(dǎo) 基于崗位要求選配合適人選，給予專業(yè)輔導(dǎo)基于崗位要求選配合適人選，給予專業(yè)輔導(dǎo)了解崗位特點，合理配置現(xiàn)有人才，并根據(jù)員工特點進行具有針對性的任務(wù)分配和工作安排對員工進行一對一輔導(dǎo)、為員工提供專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，并通過日常交流傳授現(xiàn)場經(jīng)驗，幫助員工將培訓(xùn)時學到的知
10、識快速 運用到具體工作中采取以老帶新的方式，組織老員工給新員工講課，結(jié)合實際工作傳遞經(jīng)驗和理念2 2（基（基層層）慧眼識珠，針對培養(yǎng)慧眼識珠，針對培養(yǎng) 基于發(fā)展需要整合優(yōu)秀人才，進行針對性培養(yǎng)基于發(fā)展需要整合優(yōu)秀人才，進行針對性培養(yǎng)基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要明確用人需求，并通過內(nèi)部挖掘、社會招聘等多種途徑尋找優(yōu)秀人才，為我所用引導(dǎo)員工對自己的工作進行總結(jié)，并通過不定期的溝通和反饋，幫助員工認識自身的長處和不足，并提出有針對性的提升建議為員工設(shè)定階段性學習目標，開發(fā)針對性的培訓(xùn)策略，并通過定期匯報交流或定期考核等方式不斷促進他們的在崗學習3 3（中（中層層）優(yōu)化配置，構(gòu)建平臺優(yōu)化配置，構(gòu)建平臺 優(yōu)化部門人
11、員配置，構(gòu)建團隊發(fā)展平臺優(yōu)化部門人員配置，構(gòu)建團隊發(fā)展平臺系統(tǒng)考慮各團隊成員，特別是核心人才在能力水平、價值理念、工作風格和性格特點等方面的特點和互補性，加以優(yōu)化組合，發(fā)揮協(xié)同優(yōu)勢根據(jù)團隊成員的發(fā)展需要，幫助他們進行長遠的職業(yè)規(guī)劃，為他們創(chuàng)造鍛煉的平臺，并支持優(yōu)秀員工向更能發(fā)揮作用的崗位流 動，幫助其尋找與組織共同發(fā)展的結(jié)合點根據(jù)團隊發(fā)展需要進行梯隊建設(shè)，建立并不斷優(yōu)化員工培養(yǎng)體系，如建立定期培訓(xùn)制度，建立各層級培訓(xùn)資源庫，建立員工培 訓(xùn)檔案等4 4（高（高層層）人才規(guī)劃，優(yōu)化機制人才規(guī)劃，優(yōu)化機制 著眼人才規(guī)劃，優(yōu)化選才育人機制著眼人才規(guī)劃，優(yōu)化選才育人機制系統(tǒng)考慮組織長遠發(fā)展需要，對人才需
12、求進行前瞻性規(guī)劃，并以此指導(dǎo)現(xiàn)階段的人員選拔和配置工作不斷優(yōu)化整合現(xiàn)有資源，有針對性地建立核心崗位人才培養(yǎng)計劃（如建立核心崗位專長計劃、接班人計劃等），為組織的可持 續(xù)發(fā)展提供人才保證根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，對現(xiàn)有的人才選拔和培養(yǎng)機制進行系統(tǒng)性優(yōu)化，并著手構(gòu)建有利于充分發(fā)揮優(yōu)秀人才價值，提升組織人力 資源競爭力的內(nèi)部用人機制選才育人選才育人總結(jié)：對素質(zhì)模型的認識素質(zhì)模型不是人才標準的全部素質(zhì)模型不是人才標準的全部 素質(zhì)模型是“擇優(yōu)”的人才標準，在招聘甄選時應(yīng)結(jié)合“任職資格”（如學歷、工作經(jīng)驗等）等其他人才標準，一起使用。素質(zhì)模型不是測評工具素質(zhì)模型不是測評工具 素質(zhì)模型僅建立了人才標準（例如：標準重
13、量），不能直接用于測評，需設(shè)計相應(yīng)測評模型和工具實現(xiàn)（例如：秤）素質(zhì)模型不是一成不變的模型素質(zhì)模型不是一成不變的模型 素質(zhì)模型的建立與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段有密切關(guān)聯(lián)，因此，當企業(yè)的生存環(huán)境及戰(zhàn)略發(fā)生了較大變化時，對素質(zhì)模型應(yīng)進行重新審核和動態(tài)優(yōu)化當企業(yè)有了素質(zhì)模型這個人才標準，也就意味著可以對人的能力素質(zhì)進行統(tǒng)一、準確和客觀地衡量與評價，而這一點是人才管理所有工作開展的核心基礎(chǔ)。但請注意：但請注意：目 錄2.2.素質(zhì)模型所確定的人才標準是什么素質(zhì)模型所確定的人才標準是什么3.3.素質(zhì)模型在企業(yè)人才發(fā)展方面的應(yīng)用素質(zhì)模型在企業(yè)人才發(fā)展方面的應(yīng)用4.4.素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來的素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來
14、的1.1.建立素質(zhì)模型的項目背景與預(yù)期目標建立素質(zhì)模型的項目背景與預(yù)期目標各類各類核心素質(zhì)模型核心素質(zhì)模型干部選拔干部選拔素質(zhì)測評系統(tǒng)素質(zhì)測評系統(tǒng)校園招聘校園招聘測評系統(tǒng)測評系統(tǒng)干部能力干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)發(fā)展評價系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的測評系統(tǒng) E化的在線平臺化的在線平臺 基于素質(zhì)指標開發(fā)題目，基于素質(zhì)指標開發(fā)題目，結(jié)果直接反應(yīng)候選人與企結(jié)果直接反應(yīng)候選人與企業(yè)文化及崗位素質(zhì)標準的業(yè)文化及崗位素質(zhì)標準的匹配度匹配度基于管理干部素質(zhì)模型基于管理干部素質(zhì)模型”進行設(shè)計開進行設(shè)計開發(fā)發(fā)用于各級管理干部的素質(zhì)現(xiàn)狀診斷、用于各級管理干部的素質(zhì)現(xiàn)狀診斷、試用期試用期/任期任期/年度能力考核，主要目的年度能力考
15、核，主要目的是為干部的培訓(xùn)發(fā)展提供參考。是為干部的培訓(xùn)發(fā)展提供參考。工具包括：多維考察訪談提綱、工具包括：多維考察訪談提綱、360度行為評定問卷（設(shè)計成軟件系統(tǒng)）度行為評定問卷（設(shè)計成軟件系統(tǒng)）基于基于“管理干部素質(zhì)模型管理干部素質(zhì)模型”進行設(shè)進行設(shè)計開發(fā)計開發(fā)用于各級管理干部的社會招聘、內(nèi)用于各級管理干部的社會招聘、內(nèi)部競聘、后備干部選拔部競聘、后備干部選拔工具包括：在線心理測驗、結(jié)構(gòu)化工具包括：在線心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬測評工具（評價中心）面試、情景模擬測評工具（評價中心）測評系統(tǒng)成果的具體應(yīng)用干部的培訓(xùn)需求診斷干部的培訓(xùn)需求診斷素質(zhì)現(xiàn)狀診斷素質(zhì)現(xiàn)狀診斷內(nèi)部競聘內(nèi)部競聘后備干部選拔
16、后備干部選拔試用期試用期/任期任期/年度能力考核年度能力考核社會招聘社會招聘干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)干部選拔素質(zhì)測評系統(tǒng)干部選拔素質(zhì)測評系統(tǒng)從各層級管理干部素質(zhì)模型中選取選取重點評估指標重點評估指標。社會招聘更關(guān)注崗位的動力適配性，內(nèi)部競聘更關(guān)注發(fā)展?jié)摿Α８鶕?jù)素質(zhì)模型的分級行為，建立各級崗位的合格標準合格標準和優(yōu)秀標準優(yōu)秀標準。干部選拔素質(zhì)測評系統(tǒng)應(yīng)用 測評基本流程測評基本流程候選人經(jīng)過干部選拔素質(zhì)測評系統(tǒng)中多種工具的全面測評多種工具的全面測評，測評結(jié)果與目標崗位的合格標準合格標準和優(yōu)優(yōu)秀標準秀標準對照，符合要求者入選。選拔結(jié)果及任用建議選拔結(jié)果及任用建議能不能能不能了解領(lǐng)導(dǎo)力
17、了解領(lǐng)導(dǎo)力了解通用管理技能、管理經(jīng)驗了解通用管理技能、管理經(jīng)驗了解學習潛力、分析判斷了解學習潛力、分析判斷人際溝通、創(chuàng)新思維等基本潛能人際溝通、創(chuàng)新思維等基本潛能了解性格、管理風格等了解性格、管理風格等與崗位及組織文化的匹配度與崗位及組織文化的匹配度 了解價值觀和動力適配性了解價值觀和動力適配性 了解候選人的意愿和背景情況了解候選人的意愿和背景情況 合不合合不合愿不愿愿不愿心理測驗心理測驗結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試情境模擬測評情境模擬測評干部選拔素質(zhì)測評系統(tǒng)應(yīng)用 干部社會招聘和內(nèi)部競聘干部社會招聘和內(nèi)部競聘干部選拔素質(zhì)測評系統(tǒng)應(yīng)用 后備干部選拔后備干部選拔了解領(lǐng)導(dǎo)力和發(fā)展?jié)摿α私忸I(lǐng)導(dǎo)力和發(fā)展?jié)摿α私?/p>
18、核心管理技能、管理經(jīng)驗了解核心管理技能、管理經(jīng)驗了解學習潛力、分析判斷了解學習潛力、分析判斷人際溝通、創(chuàng)新思維等基本潛能人際溝通、創(chuàng)新思維等基本潛能了解性格、管理風格了解性格、管理風格與崗位的匹配度與崗位的匹配度 了解后備的發(fā)展意愿和背景情況了解后備的發(fā)展意愿和背景情況心理測驗心理測驗結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試情境模擬測評情境模擬測評晉晉 升升后備干部后備干部績效評價績效評價晉升候選人晉升候選人績效管理績效管理合格合格 能力評估能力評估合格合格干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)應(yīng)用素質(zhì)現(xiàn)狀診斷素質(zhì)現(xiàn)狀診斷干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)干部培訓(xùn)需干部培訓(xùn)需求診斷求診斷試用期試用期/任期任期/年度年度能力考
19、核能力考核多維度考察訪談提綱多維度考察訪談提綱360度行為評定問卷度行為評定問卷（可設(shè)計成軟件系統(tǒng)）（可設(shè)計成軟件系統(tǒng)）干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)應(yīng)用舉例 素質(zhì)現(xiàn)狀診斷素質(zhì)現(xiàn)狀診斷績效低績效低潛力大潛力大8%績效中績效中潛力大潛力大24%績效高績效高潛力大潛力大8%績效低績效低潛力中潛力中4%績效中績效中潛力中潛力中22%績效高績效高潛力中潛力中16%績效低績效低潛力小潛力小2%績效中績效中潛力小潛力小8%績效高績效高潛力小潛力小12%跟蹤跟蹤明星明星超級明星超級明星監(jiān)控監(jiān)控適合現(xiàn)在適合現(xiàn)在的崗位的崗位明星明星出局出局監(jiān)控監(jiān)控跟蹤跟蹤潛潛 力力績績 效效潛潛 力力績效評價績效評價能能力力評評價價將干
20、部素質(zhì)現(xiàn)狀根據(jù)將干部素質(zhì)現(xiàn)狀根據(jù)績效評價績效評價和和能力評價能力評價綜合結(jié)果進行分類，綜合結(jié)果進行分類，明明確后續(xù)分類使用和培養(yǎng)的方向確后續(xù)分類使用和培養(yǎng)的方向。績績 效效明確需求明確需求診斷分類診斷分類圈定候選人圈定候選人以干部素質(zhì)診斷結(jié)果為基礎(chǔ)建立核心人才庫核心核心人才庫人才庫干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)應(yīng)用舉例 干部考核干部考核聚焦重點提升發(fā)展效率聚焦重點提升發(fā)展效率人力資源部門制定針對性能力提升（培養(yǎng)）計劃，跟蹤培訓(xùn)效果個人對標優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)要求，塑造卓越的管理行為直線領(lǐng)導(dǎo)是第一人力資源經(jīng)理直線領(lǐng)導(dǎo)是第一人力資源經(jīng)理年度考評談話與績效輔導(dǎo)直接上級反饋結(jié)果并指明發(fā)展方向、共同制訂發(fā)展計劃核
21、心素質(zhì)模型核心素質(zhì)模型能力考核能力考核結(jié)果反饋結(jié)果反饋培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展能力評價結(jié)果能力評價結(jié)果試用期能力考核報告試用期能力考核報告年度能力考核報告年度能力考核報告任期能力考核報告任期能力考核報告要求習慣能力績效要求習慣能力績效360度領(lǐng)導(dǎo)力行為評估問卷與多緯度訪談結(jié)合，綜合得分、不同緯度得分與同類崗位平均分及歷年得分對比，找出弱點和差距，持續(xù)跟蹤能力發(fā)展情況。運用素質(zhì)模型手冊進行行為自查規(guī)范自己及下屬的管理行為基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系成果展示部級管理干部部級管理干部素質(zhì)模型素質(zhì)模型處級管理干部素質(zhì)模型處級管理干部素質(zhì)模型科級管理干部素質(zhì)模型科級管理干部素質(zhì)模型高層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)高層管理干
22、部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程體系課程體系部部/處處/科級管理干部管理能科級管理干部管理能力培訓(xùn)課程體系力培訓(xùn)課程體系管理培訓(xùn)品牌課程管理培訓(xùn)品牌課程員工通用素質(zhì)培訓(xùn)課程體系員工通用素質(zhì)培訓(xùn)課程體系人才培訓(xùn)總體要求：高效培養(yǎng)人才提供培訓(xùn)方向指引和提供培訓(xùn)方向指引和重點，明確培訓(xùn)需求重點，明確培訓(xùn)需求形成系統(tǒng)性、標準形成系統(tǒng)性、標準化的培訓(xùn)課程體系化的培訓(xùn)課程體系縮短人才培養(yǎng)周期縮短人才培養(yǎng)周期標準度標準度準確度準確度加速度加速度企業(yè)進入了快速擴張的戰(zhàn)略機遇期，人才的成長速度亟待提升企業(yè)進入了快速擴張的戰(zhàn)略機遇期，人才的成長速度亟待提升標準度標準度：素質(zhì)模型能力發(fā)展標準版地圖能力發(fā)展資源能力發(fā)展資源能力發(fā)展資
23、源能力發(fā)展資源 能力發(fā)展資源能力發(fā)展資源 能力發(fā)展資源能力發(fā)展資源知人善任知人善任定方向定方向帶隊伍帶隊伍抓經(jīng)營抓經(jīng)營擔使命擔使命影響他人影響他人培育人才培育人才戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向著眼全局著眼全局科學決策科學決策團隊激勵團隊激勵實干求效實干求效經(jīng)營意識經(jīng)營意識追求卓越追求卓越課程：非權(quán)威影響力開拓創(chuàng)新開拓創(chuàng)新廉潔自律廉潔自律勇?lián)熑斡聯(lián)熑螛藴识葮藴识?：基于素質(zhì)模型，開發(fā)標準化課程體系標準化的課程體系：標準化的課程體系：它解決一個最基本的問題：處于什么層次的管理干部，在什么節(jié)點，上什么課程，授課形式如何？它解決的是能力素質(zhì)培訓(xùn)的“道路”問題。培訓(xùn)規(guī)劃表樣式示例培訓(xùn)規(guī)劃表樣式示例管理人員課程體系
24、管理人員課程體系標準度標準度1：標準化培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)課程導(dǎo)圖（局部）模塊模塊素質(zhì)指標素質(zhì)指標對應(yīng)課程對應(yīng)課程培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象備注備注 帶帶隊隊伍伍知人善任結(jié)構(gòu)化面試與選材新進與后備干部人力資源規(guī)劃在崗2年以上干部培育人才績效面談與輔導(dǎo)新進與后備干部教練式經(jīng)理在崗2年以上干部標準度標準度1：標準化課程體系詳細表（以高層管理干部為例）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)課程設(shè)計培訓(xùn)課程設(shè)計開展培訓(xùn)課程開展培訓(xùn)課程實施能力發(fā)展活動實施能力發(fā)展活動通過訓(xùn)前能力素質(zhì)評鑒，精準確定個人和組織培訓(xùn)需求培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估標準度標準度2：標準化的培養(yǎng)過程根據(jù)能力素質(zhì)指標分解培訓(xùn)基點，并在課程中融入本企業(yè)實際案例
25、實施與個人緊要提升能力相關(guān)的實踐活動化學為用對訓(xùn)前訓(xùn)后管理能力變化進行對照評估與反饋針對不同能力素質(zhì)的特性，采用不同授課方式素質(zhì)指標名稱素質(zhì)指標名稱等級行為要求等級行為要求培訓(xùn)基點培訓(xùn)基點課程大類課程大類培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法適用對象適用對象溝通與影響溝通與影響3 3級級利用高技巧性的溝通和影響方式，與不同類型的溝通對象采取不同的策略，提高自身行為所產(chǎn)生的積極影響。交互的溝通綜合評價類理論知識學習高級領(lǐng)導(dǎo)層、本部主任及其他剛開始或?qū)㈤_始擔任高級管理崗位的人員跨部門間的有效溝通綜合評價類理論知識學習/小組討論2 2級級通過有效的溝通，影響周圍人群的想法，創(chuàng)建解決沖突的雙贏結(jié)果溝通原理（中級高級）基礎(chǔ)知
26、識類理論知識學習基層總工、基層主任、基層主管、及其他剛開始或?qū)㈤_始擔任中級管理崗位的人員有說服力地表達自己的觀點技巧運用類技巧運用學習/角色扮演沖突解決技巧運用類個人指導(dǎo)1 1級級準確表達自身想法，通過溝通完整交換信息溝通原理（初級中級）基礎(chǔ)知識類理論與知識學習/小組討論基層班組長、其他剛開始或?qū)㈤_始擔任基本管理崗位的人員口頭和書面的溝通技巧技巧運用類技巧運用學習/角色扮演如何在不同場合能樹立自己適當?shù)男蜗蠹记蛇\用類小組討論/角色扮演溝通中保持開放心態(tài)的重要性基礎(chǔ)知識類個人指導(dǎo)/講授準確度準確度：根據(jù)素質(zhì)指標行為等級分解培訓(xùn)基點優(yōu)秀群體優(yōu)秀群體能力能力模塊n行為事件訪談區(qū)分性關(guān)鍵事件1區(qū)分性關(guān)
27、鍵事件n一般群體一般群體建模過程提煉指標應(yīng)用過程還原案例關(guān)鍵事件案例1關(guān)鍵事件案例n測評用測評用培訓(xùn)用培訓(xùn)用區(qū)分性關(guān)鍵事件來自于企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境，對績效有直接影響，在該面臨該類事件時，優(yōu)秀人員脫穎而出，一般人員無所作為。是核心人才培訓(xùn)的寶貴材料。對該類事件的選取有如下要求對該類事件的選取有如下要求：結(jié)構(gòu)要素：結(jié)構(gòu)要素：必須包括事件背景、事件內(nèi)容、實際行為和事件結(jié)果四個關(guān)鍵要素。有效性：有效性：必須是與績效密切關(guān)聯(lián)的事件，能區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效。目標性：目標性：事件包含一個或若干個能力素質(zhì)（Competency）元素，能激活、誘發(fā)能力素質(zhì)。選取條件：選取條件：通常是兩難性、復(fù)雜性或突發(fā)性的事件。能
28、力能力模塊1準確度準確度：提煉建模過程中的關(guān)鍵事件為培訓(xùn)課程案例培訓(xùn)計劃以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)依據(jù)管理者能力素質(zhì)差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)提供的培訓(xùn)個人培訓(xùn)計劃個人培訓(xùn)計劃1 12 23 34 45 56 6準確度準確度1：聚焦關(guān)鍵能力素質(zhì)差距確定個人培訓(xùn)需求干部能力發(fā)展干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)評價結(jié)果評價系統(tǒng)評價結(jié)果能力素質(zhì)標準能力素質(zhì)標準 管理者目前能力素質(zhì)管理者目前能力素質(zhì)經(jīng)營意識追求卓越影響他人開拓創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向培育人才人員人員A A 。人員人員Z Z培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求能力素質(zhì)項能力素質(zhì)項1 1：。能力素質(zhì)項能力素質(zhì)項N N：核心儲備人員核心儲備人員能力素質(zhì)能力素質(zhì)注：標處為個人測評結(jié)果
29、的短板能力素質(zhì)項目，數(shù)目表示培訓(xùn)需求的優(yōu)先次序。準確度準確度2：根據(jù)能力素質(zhì)差距統(tǒng)計，確定組織培訓(xùn)需求模塊模塊/能力能力匹配匹配重點課程重點課程針對性的能力素質(zhì)提升針對性的能力素質(zhì)提升核心素質(zhì)核心素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)敬敬業(yè)業(yè)精精神神誠誠實實守守信信團團隊隊精精神神溝溝通通能能力力運運用用專專業(yè)業(yè)解解決決問問題題領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力發(fā)發(fā)展展他他人人管管理理變變革革主主動動進進取取管理人員管理人員經(jīng)理人員十項管理技巧建立信任對你和下屬的發(fā)展負責計劃和執(zhí)行有效溝通企業(yè)文化和價值觀找到和留住最佳雇員結(jié)果導(dǎo)向的管理者高績效人士的7個習慣全面質(zhì)量管理準確度準確度3：根據(jù)培訓(xùn)需求匹配合適課程加速度加速度1 1：
30、根據(jù)不同能力素質(zhì)特性選擇授課方法加加速度速度2：集聚各類培養(yǎng)資源，加快能力發(fā)展能力發(fā)展資源能力發(fā)展資源能力發(fā)展資源能力發(fā)展資源 能力發(fā)展資源能力發(fā)展資源 能力發(fā)展資源能力發(fā)展資源知人善任知人善任定方向定方向帶隊伍帶隊伍抓經(jīng)營抓經(jīng)營擔使命擔使命影響他人影響他人培育人才培育人才戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向著眼全局著眼全局科學決策科學決策團隊激勵團隊激勵經(jīng)營意識經(jīng)營意識追求卓越追求卓越課程：非權(quán)威影響力書籍：卡耐基成功之道實踐：個人發(fā)展計劃活動工具：360度行為評鑒反饋開拓創(chuàng)新開拓創(chuàng)新廉潔自律廉潔自律勇?lián)熑斡聯(lián)熑螌嵏汕笮嵏汕笮дn程課程A課程課程B課程課程C課程課程Dp 追求卓越追求卓越p 經(jīng)營意識經(jīng)營意識
31、p Portal Services（參考個人能力評鑒報告）（獲知缺失能力）實施訓(xùn)后行動改善計劃實施訓(xùn)后行動改善計劃（選擇合適課程）（實踐合適行動計劃）加速度加速度3：行動式學習，加快能力轉(zhuǎn)化管理干部管理能力訓(xùn)后提升評估管理干部管理能力訓(xùn)后提升評估12345678910能力指標1能力指標2能力指標3能力指標4能力指標5能力指標6能力指標7能力指標8能力指標9能力指標10能力指標11能力指標12訓(xùn)前能力水平訓(xùn)后能力水平在課程結(jié)束三個月之后，由學員的主管對該學員進行同樣的能力檔案中行行為量表為量表的測量。對同樣的能力項目進行數(shù)據(jù)分析對比，比較學員在課程和后期輔導(dǎo)3個月后的能力提高程度。此為第4級評估
32、：能能力評估力評估。加速度加速度4：評估反饋學員培訓(xùn)前后能力變化，動態(tài)調(diào)整培訓(xùn)方案評估反饋學員培訓(xùn)前后能力變化，動態(tài)調(diào)整培訓(xùn)方案目 錄2.2.素質(zhì)模型所確定的人才標準是什么素質(zhì)模型所確定的人才標準是什么3.3.素質(zhì)模型在企業(yè)人才發(fā)展方面的應(yīng)用素質(zhì)模型在企業(yè)人才發(fā)展方面的應(yīng)用4.4.素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來的素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來的1.1.建立素質(zhì)模型的項目背景與預(yù)期目標建立素質(zhì)模型的項目背景與預(yù)期目標素質(zhì)模型的建立是一個科學過程素質(zhì)模型的建立是一個科學過程素質(zhì)指標的確定、指標的定義、分級行為描述，需要遵循素質(zhì)指標的確定、指標的定義、分級行為描述，需要遵循著著嚴格的方法論原則嚴格的方法論原則，經(jīng)過
33、深入的實證研究來進行提煉和，經(jīng)過深入的實證研究來進行提煉和歸納。歸納?？傮w而言，素質(zhì)模型構(gòu)建是要回答：在我們企業(yè)里，優(yōu)秀總體而言，素質(zhì)模型構(gòu)建是要回答：在我們企業(yè)里，優(yōu)秀人才的共性特征人才的共性特征應(yīng)該是什么應(yīng)該是什么？尋找并提煉目標崗位的優(yōu)秀共性特征，并把這些共性特征尋找并提煉目標崗位的優(yōu)秀共性特征，并把這些共性特征用素質(zhì)指標表達出來就成了素質(zhì)模型構(gòu)建的核心工作。用素質(zhì)指標表達出來就成了素質(zhì)模型構(gòu)建的核心工作。素質(zhì)模型構(gòu)建方法論歸納法演繹法 +訪談訪談+問卷問卷調(diào)研調(diào)研戰(zhàn)略戰(zhàn)略演繹演繹+文化文化研究研究素質(zhì)模型素質(zhì)模型2個月其中，測評工具與培訓(xùn)課程體系開發(fā)同步進行項目總體時間跨度6個月。3個
34、月3個月建立兩類素建立兩類素質(zhì)模型質(zhì)模型主要工作開發(fā)各類評價工具開發(fā)各類評價工具設(shè)計培訓(xùn)課程體設(shè)計培訓(xùn)課程體系系選用方法1.戰(zhàn)略文化演繹2.BEI訪談3.焦點小組訪談4.測評問卷5.內(nèi)部專家研討1.模型-測評指標對應(yīng)提煉2.測評指標屬性分析3.信效度分析4.試測5.內(nèi)部專家研討1.人員發(fā)展節(jié)點分析2.培訓(xùn)課程體系矩陣圖3.素質(zhì)培訓(xùn)基點分解4.內(nèi)部專家研討5.課程試訓(xùn)時間跨度素質(zhì)模型構(gòu)建階段素質(zhì)模型構(gòu)建階段設(shè)計人才培養(yǎng)體系階段設(shè)計人才培養(yǎng)體系階段項目需求開發(fā)測評工具階段開發(fā)測評工具階段項目整體結(jié)構(gòu)圖素質(zhì)模型構(gòu)建核心技術(shù)思路本項目素質(zhì)模型構(gòu)建過程中將涉及到四種數(shù)據(jù)調(diào)研分析方法：戰(zhàn)略文化演繹、BEI
35、訪談、焦點小組訪談及問卷調(diào)研。還會根據(jù)兩類崗位模型構(gòu)建的實際要求有一定的差異。BEI訪談戰(zhàn)略文化演繹焦點小組訪談數(shù)據(jù)調(diào)研分析數(shù)據(jù)調(diào)研分析模型校驗?zāi)Ｐ托ｒ瀸＜覇柧韺＜已杏懰刭|(zhì)模型素質(zhì)模型管理手冊問卷調(diào)研過渡模型素質(zhì)指標初稿素質(zhì)指標初稿統(tǒng)計分析校驗參考意見校驗參考意見技術(shù)流程圖技術(shù)流程圖核心素質(zhì)模型核心素質(zhì)模型戰(zhàn)略文化演繹戰(zhàn)略文化演繹優(yōu)秀樣本優(yōu)秀樣本BEIBEI焦點小組訪焦點小組訪談?wù)剢柧碚{(diào)研問卷調(diào)研專家研討專家研討公司高層深度訪談（5人）文獻分析優(yōu)秀營業(yè)部總經(jīng)理BEI，15人次樣本覆蓋所有的營業(yè)部總經(jīng)理核心校驗手段公司高層深度訪談（5人）文獻分析優(yōu)秀客戶經(jīng)理BEI，從公司各地營業(yè)部中選取15人。
36、每類各一組（可能的分類依據(jù)，地區(qū)差異）樣本覆蓋公司所有客戶經(jīng)理核心校驗手段營業(yè)部總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型營業(yè)部客戶經(jīng)理崗位素質(zhì)模型某證券公司兩類模型建模核心思路對比注：表示核心技術(shù)過程，表示有該項技術(shù)過程，表示無該項過程測評工具開發(fā)核心方案提煉素質(zhì)指標測評工具的試用與修訂測評工具的試用與修訂題本初編題本初編測評工具的試用與修訂測評工具的試用與修訂 常模編制、數(shù)據(jù)計算手冊常模編制、數(shù)據(jù)計算手冊 測評工具開發(fā)的技術(shù)思路測評工具開發(fā)的技術(shù)思路編寫使用手冊編寫使用手冊設(shè)計培訓(xùn)課程設(shè)計培訓(xùn)課程測評指標與工具對應(yīng)矩陣表測評指標內(nèi)涵與評分標準行為評定問卷（初稿）心理測驗量表（初稿）各種工具的信效度檢測結(jié)果系列測評工
37、具題本（修訂稿）心理測驗量表的常模行為評定問卷的評分方法與規(guī)則各類工具的使用手冊工具應(yīng)用的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程體系開發(fā)核心方案第二步第二步：結(jié)合崗位特點及新進員工發(fā)展重要節(jié)點設(shè)設(shè)計培訓(xùn)課程體系計培訓(xùn)課程體系第一步第一步：根據(jù)素質(zhì)模型導(dǎo)出培導(dǎo)出培訓(xùn)課程訓(xùn)課程培訓(xùn)課程體系手冊培訓(xùn)課程體系手冊第一步第一步：確定須開發(fā)的品牌課程第二步第二步：培訓(xùn)策略選擇與課件開發(fā)第三步第三步：試訓(xùn)、課件修訂與TTT品牌課程品牌課程從素質(zhì)模型導(dǎo)出培訓(xùn)課程素質(zhì)指標解析素質(zhì)指標解析為培訓(xùn)點為培訓(xùn)點以素質(zhì)模型為索引的以素質(zhì)模型為索引的培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)課程開發(fā)以培訓(xùn)對象為索引的以培訓(xùn)對象為索引的培訓(xùn)課程選擇培訓(xùn)課程選擇培訓(xùn)點整合，形成培訓(xùn)點整合，形成課程主體內(nèi)容課程主體內(nèi)容確定課程目標確定課程目標確定課程名稱確定課程名稱培訓(xùn)對象特點與需培訓(xùn)對象特點與需求分析求分析確定具體培訓(xùn)目標確定具體培訓(xùn)目標和需求和需求規(guī)劃適用的規(guī)劃適用的培訓(xùn)策略培訓(xùn)策略形成課程教案形成課程教案聚焦模型，聚焦模型，突出全面性突出全面性聚焦目標對聚焦目標對象，突出個象，突出個性化、差異性化、差異化化實踐最佳匹配關(guān)系實踐最佳匹配關(guān)系素質(zhì)培訓(xùn)課程體系開發(fā)核心思路設(shè)計培訓(xùn)課程體系END
中廣核能力素質(zhì)模型及其應(yīng)用項目
