我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決的策略

上傳人:冷*** 文檔編號(hào):24142396 上傳時(shí)間:2021-06-24 格式:DOCX 頁(yè)數(shù):4 大?。?5.06KB
收藏 版權(quán)申訴 舉報(bào) 下載
我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決的策略_第1頁(yè)
第1頁(yè) / 共4頁(yè)
我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決的策略_第2頁(yè)
第2頁(yè) / 共4頁(yè)
我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決的策略_第3頁(yè)
第3頁(yè) / 共4頁(yè)

下載文檔到電腦,查找使用更方便

15 積分

下載資源

還剩頁(yè)未讀,繼續(xù)閱讀

資源描述:

《我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決的策略》由會(huì)員分享,可在線(xiàn)閱讀,更多相關(guān)《我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決的策略(4頁(yè)珍藏版)》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決的策略  1國(guó)有電力企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀   在我國(guó),絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度,很多企業(yè)也利用到了績(jī)效考核的結(jié)果。但是,真正能夠?qū)⒖?jī)效考核工作的作用完全發(fā)揮出來(lái)的企業(yè)卻比較少,特別是電力企業(yè),在這方面更是相對(duì)薄弱很多。據(jù)有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示,電力企業(yè)一般有以下特點(diǎn):  ?、賳T工工作相對(duì)輕松,收入普遍比較穩(wěn)定;②市場(chǎng)和創(chuàng)新意識(shí)比較弱;③崗位說(shuō)明書(shū)和規(guī)章制度不太健全;④常規(guī)管理工作和技術(shù)服務(wù)工作偏多;⑤專(zhuān)業(yè)門(mén)類(lèi)比較多;⑥部門(mén)條塊分割,界限不清,相互扯皮現(xiàn)象較多;⑦對(duì)計(jì)劃和總結(jié)工作不

2、夠重視;⑧目標(biāo)責(zé)任分解不明確。   電力企業(yè)上述狀況的存在,導(dǎo)致了企業(yè)績(jī)效考核難執(zhí)行,難以發(fā)揮其應(yīng)有作用的結(jié)果。   1.1績(jī)效考核定義及其作用   1.1.1績(jī)效的含義   主要包括兩方面的含義:一方面指員工根據(jù)崗位職責(zé)和目標(biāo)取得的工作成果;另一方面指影響員工工作結(jié)果的過(guò)程、態(tài)度、素質(zhì)和能力等???jī)效呈社會(huì)公德顯著的特征,即多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素,而是由多種共同因素決定的。多維性是指員工的工作績(jī)效是從多方面表現(xiàn)出來(lái)的。動(dòng)態(tài)性是說(shuō)員工個(gè)人的工作績(jī)效在不同時(shí)期可能會(huì)有一定的差異。   1.1.2績(jī)效考核定義   是一種正式的員工評(píng)估制度,它通過(guò)

3、系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。   1.1.3績(jī)效考核的作用   從以上的闡述中我們可以看出,績(jī)效考核的主要目的是為人力資源管理提供依據(jù)。通過(guò)及時(shí)的考核和歷史數(shù)據(jù)積累,為企業(yè)人力資源管理、決策提供全方位的信息和依據(jù)。它的作用體現(xiàn)在多個(gè)方面:  ?。?)員工任用的根據(jù)。企業(yè)對(duì)人才使用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)湓瓌t,績(jī)效考核所獲得的信息為準(zhǔn)確判斷員工是否能夠勝任所在職位提供了確定的依據(jù)。  ?。?)人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。通過(guò)全面的績(jī)效考核可以準(zhǔn)確地判定員工的能力、素質(zhì)是否符合其崗位、職位的要求,或者可以覺(jué)察到某位

4、員工能力和素質(zhì)的變化,以達(dá)到調(diào)整其崗位或職位的某種需要,從而及時(shí)地改變,以保證企業(yè)的正常運(yùn)行。  ?。?)人員培訓(xùn)的依據(jù)。員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié),而要了解員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),就必須通過(guò)對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核來(lái)獲得。同時(shí)培訓(xùn)的效果如何也需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)判定。  ?。?)員工報(bào)酬的依據(jù)。這個(gè)報(bào)酬主要是指工資以外的獎(jiǎng)勵(lì)。在某段工作結(jié)束后,根據(jù)完成情況給予獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工積極性和滿(mǎn)足員工需要的必要手段。如果要運(yùn)用合理,做到公平、公正,就必須以績(jī)效考核的結(jié)果作為依據(jù)。  ?。?)激勵(lì)的手段。在績(jī)效考核的過(guò)程中,員工可以看到自己的成績(jī),堅(jiān)定信心,同時(shí)也可以看到自己的缺點(diǎn)和不足,從而

5、能夠明確努力的方向,以便在未來(lái)的工作中做得更好。   1.2目前國(guó)有電力企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題   1.2.1領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作不夠重視   由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的慣性,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往認(rèn)為計(jì)劃和管理是領(lǐng)導(dǎo)干部的事,員工只要努力工作就可以了。因而經(jīng)營(yíng)者不贊成詳盡的人事考核,即使建立了人事考核制度,經(jīng)營(yíng)者也會(huì)因固于集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)而不肯授權(quán),不愿將考核結(jié)果作多方面的應(yīng)用。   1.2.2考核者缺乏考核技術(shù)與正確的態(tài)度   對(duì)于新型的人力資源考核工作,國(guó)有電力企業(yè)中的考核者普遍缺乏相應(yīng)的考核技術(shù)和正確的態(tài)度,從而導(dǎo)致考核的主觀色彩過(guò)濃而喪失公平性與公正性。   1.2.3員工對(duì)績(jī)效管理工作參與不積極

6、  由于企業(yè)的績(jī)效管理工作推動(dòng)力不夠,員工沒(méi)有參與績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo)的制定,績(jī)效考核工作結(jié)束后也沒(méi)有給予員工以反饋和應(yīng)用,所以使員工沒(méi)有參與感,導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理工作參與不積極。   1.2.4考核內(nèi)容不全面   國(guó)有電力企業(yè)人事考核的內(nèi)容不夠全面,存在著明顯的以偏概全的傾向,僅僅以履行任期和崗位工作目標(biāo)的情況為考核的主要內(nèi)容,以崗位責(zé)任制和任期責(zé)任制為基本依據(jù),注重實(shí)績(jī),而忽略了其他方面的考核。   1.2.5考核標(biāo)準(zhǔn)不明確   國(guó)有電力企業(yè)人事考核缺乏客觀的衡量尺度,定量判斷少,定性判斷多,往往受考核者價(jià)值觀的影響,隨意性大,尤其易受領(lǐng)導(dǎo)者意志的左右,很難保證考核的公正性。結(jié)果,評(píng)先進(jìn)

7、變成了評(píng)"人緣";,有的企業(yè)干脆輪流當(dāng)"先進(jìn)";。   1.2.6考核缺乏反饋制度   企業(yè)中的被考核者無(wú)從申辯說(shuō)明或進(jìn)行補(bǔ)充,也無(wú)從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。結(jié)果,員工并不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的,哪些行為是不符合組織目標(biāo)的,更不用說(shuō)如何改變自己的工作。   2原因分析   2.1對(duì)考核定位的模糊與偏差   考核的定位,是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。所謂考核的定位問(wèn)題,其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題,績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施,定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)上,對(duì)考核目的的定位過(guò)

8、于狹窄。例如,許多企業(yè)的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。   2.2考核內(nèi)容不規(guī)范,考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 大多數(shù)企業(yè)由于沒(méi)有制定績(jī)效考核制度,考核內(nèi)容不規(guī)范,考核通常由企業(yè)內(nèi)部下屬單位自行組織,結(jié)果內(nèi)容形式多樣,考核表五花八門(mén),與企業(yè)總體目標(biāo)關(guān)聯(lián)不大,從而對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理績(jī)效推動(dòng)不大。有些企業(yè)雖然確定了績(jī)效考核指標(biāo),但缺乏量化的、明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),許多企業(yè)的指標(biāo)設(shè)計(jì)一直處于定性不定量的狀態(tài),主觀因素太多而客觀標(biāo)準(zhǔn)太少,根本無(wú)法形成科學(xué)的考核體系。   2.3績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性   選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。許多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)通常

9、一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況,即任務(wù)績(jī)效,另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素,即周邊績(jī)效。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的,但是對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性,許多企業(yè)是考慮得不很周到的。   2.4缺少溝通   國(guó)有電力行業(yè)普遍共識(shí)的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理的癥結(jié)在于溝通,缺乏溝通,溝通不暢,走過(guò)場(chǎng),搞形式主義,做表面文章。許多單位在考核過(guò)程中轟轟烈烈,考核完就把資料鎖進(jìn)抽屜,不了了之。由于缺乏信息反饋,企業(yè)管理者無(wú)法將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和行為要求傳達(dá)給員工,員工也不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向,考核工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的。   3針對(duì)性措施

10、  3.1讓績(jī)效考核思想深入員工心中,消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的"大棒";,也不應(yīng)成為無(wú)原則"和稀泥";式的每人都好。考核不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,分析其特長(zhǎng)。企業(yè)只有把績(jī)效考核的目的向員工講清楚,使員工了解企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核的意義,才能避免員工在考核過(guò)程中由于對(duì)績(jī)效考核的誤解而造成過(guò)分敏感、反感甚至抵抗情緒的發(fā)生。   3.2明確績(jī)效考核的目標(biāo)   明確合理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)有效管理的基本前提?,F(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)包括:引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為趨向于組織;約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn);為人力資源管

11、理實(shí)踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。   3.3進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)   為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo),就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,企業(yè)應(yīng)通過(guò)工作職位說(shuō)明書(shū),讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說(shuō)明書(shū),考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。   3.4選擇有效的績(jī)效考核指標(biāo)和方法   選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)和方法是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō),員工的績(jī)效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)

12、的,也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià),國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效稱(chēng)為任務(wù)績(jī)效。另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素,但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的,一般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn),通常被稱(chēng)為是周邊績(jī)效。   3.5建立健全績(jī)效反饋機(jī)制   績(jī)效信息反饋是績(jī)效考核能否取得成功的關(guān)鍵一步,恰恰又是許多企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。許多企業(yè)重考核,輕反饋,這是許多企業(yè)績(jī)效考核很難取得實(shí)效的重要原因之一。績(jī)效信息反饋主要分為設(shè)定績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的信息反饋和績(jī)效考核結(jié)果信息反饋。   參考文獻(xiàn):  ?。?]武欣.績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].2版.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2006.  ?。?]顧英偉,馮宏巖.績(jī)效考評(píng)[M].北京:電子工業(yè)出版社,2006.

展開(kāi)閱讀全文
溫馨提示:
1: 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
2: 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶(hù)所有。
3.本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
5. 裝配圖網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶(hù)上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶(hù)上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶(hù)因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

相關(guān)資源

更多
正為您匹配相似的精品文檔
關(guān)于我們 - 網(wǎng)站聲明 - 網(wǎng)站地圖 - 資源地圖 - 友情鏈接 - 網(wǎng)站客服 - 聯(lián)系我們

copyright@ 2023-2025  zhuangpeitu.com 裝配圖網(wǎng)版權(quán)所有   聯(lián)系電話(huà):18123376007

備案號(hào):ICP2024067431號(hào)-1 川公網(wǎng)安備51140202000466號(hào)


本站為文檔C2C交易模式,即用戶(hù)上傳的文檔直接被用戶(hù)下載,本站只是中間服務(wù)平臺(tái),本站所有文檔下載所得的收益歸上傳人(含作者)所有。裝配圖網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶(hù)上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)上載內(nèi)容本身不做任何修改或編輯。若文檔所含內(nèi)容侵犯了您的版權(quán)或隱私,請(qǐng)立即通知裝配圖網(wǎng),我們立即給予刪除!