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1、我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決的策略
1國(guó)有電力企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀
在我國(guó),絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度,很多企業(yè)也利用到了績(jī)效考核的結(jié)果。但是,真正能夠?qū)⒖?jī)效考核工作的作用完全發(fā)揮出來(lái)的企業(yè)卻比較少,特別是電力企業(yè),在這方面更是相對(duì)薄弱很多。據(jù)有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示,電力企業(yè)一般有以下特點(diǎn):
?、賳T工工作相對(duì)輕松,收入普遍比較穩(wěn)定;②市場(chǎng)和創(chuàng)新意識(shí)比較弱;③崗位說(shuō)明書(shū)和規(guī)章制度不太健全;④常規(guī)管理工作和技術(shù)服務(wù)工作偏多;⑤專(zhuān)業(yè)門(mén)類(lèi)比較多;⑥部門(mén)條塊分割,界限不清,相互扯皮現(xiàn)象較多;⑦對(duì)計(jì)劃和總結(jié)工作不
2、夠重視;⑧目標(biāo)責(zé)任分解不明確。
電力企業(yè)上述狀況的存在,導(dǎo)致了企業(yè)績(jī)效考核難執(zhí)行,難以發(fā)揮其應(yīng)有作用的結(jié)果。
1.1績(jī)效考核定義及其作用
1.1.1績(jī)效的含義
主要包括兩方面的含義:一方面指員工根據(jù)崗位職責(zé)和目標(biāo)取得的工作成果;另一方面指影響員工工作結(jié)果的過(guò)程、態(tài)度、素質(zhì)和能力等???jī)效呈社會(huì)公德顯著的特征,即多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素,而是由多種共同因素決定的。多維性是指員工的工作績(jī)效是從多方面表現(xiàn)出來(lái)的。動(dòng)態(tài)性是說(shuō)員工個(gè)人的工作績(jī)效在不同時(shí)期可能會(huì)有一定的差異。
1.1.2績(jī)效考核定義
是一種正式的員工評(píng)估制度,它通過(guò)
3、系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。
1.1.3績(jī)效考核的作用
從以上的闡述中我們可以看出,績(jī)效考核的主要目的是為人力資源管理提供依據(jù)。通過(guò)及時(shí)的考核和歷史數(shù)據(jù)積累,為企業(yè)人力資源管理、決策提供全方位的信息和依據(jù)。它的作用體現(xiàn)在多個(gè)方面:
?。?)員工任用的根據(jù)。企業(yè)對(duì)人才使用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)湓瓌t,績(jī)效考核所獲得的信息為準(zhǔn)確判斷員工是否能夠勝任所在職位提供了確定的依據(jù)。
?。?)人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。通過(guò)全面的績(jī)效考核可以準(zhǔn)確地判定員工的能力、素質(zhì)是否符合其崗位、職位的要求,或者可以覺(jué)察到某位
4、員工能力和素質(zhì)的變化,以達(dá)到調(diào)整其崗位或職位的某種需要,從而及時(shí)地改變,以保證企業(yè)的正常運(yùn)行。
?。?)人員培訓(xùn)的依據(jù)。員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié),而要了解員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),就必須通過(guò)對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核來(lái)獲得。同時(shí)培訓(xùn)的效果如何也需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)判定。
?。?)員工報(bào)酬的依據(jù)。這個(gè)報(bào)酬主要是指工資以外的獎(jiǎng)勵(lì)。在某段工作結(jié)束后,根據(jù)完成情況給予獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工積極性和滿(mǎn)足員工需要的必要手段。如果要運(yùn)用合理,做到公平、公正,就必須以績(jī)效考核的結(jié)果作為依據(jù)。
?。?)激勵(lì)的手段。在績(jī)效考核的過(guò)程中,員工可以看到自己的成績(jī),堅(jiān)定信心,同時(shí)也可以看到自己的缺點(diǎn)和不足,從而
5、能夠明確努力的方向,以便在未來(lái)的工作中做得更好。
1.2目前國(guó)有電力企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
1.2.1領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作不夠重視
由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的慣性,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往認(rèn)為計(jì)劃和管理是領(lǐng)導(dǎo)干部的事,員工只要努力工作就可以了。因而經(jīng)營(yíng)者不贊成詳盡的人事考核,即使建立了人事考核制度,經(jīng)營(yíng)者也會(huì)因固于集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)而不肯授權(quán),不愿將考核結(jié)果作多方面的應(yīng)用。
1.2.2考核者缺乏考核技術(shù)與正確的態(tài)度
對(duì)于新型的人力資源考核工作,國(guó)有電力企業(yè)中的考核者普遍缺乏相應(yīng)的考核技術(shù)和正確的態(tài)度,從而導(dǎo)致考核的主觀色彩過(guò)濃而喪失公平性與公正性。
1.2.3員工對(duì)績(jī)效管理工作參與不積極
6、 由于企業(yè)的績(jī)效管理工作推動(dòng)力不夠,員工沒(méi)有參與績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo)的制定,績(jī)效考核工作結(jié)束后也沒(méi)有給予員工以反饋和應(yīng)用,所以使員工沒(méi)有參與感,導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理工作參與不積極。
1.2.4考核內(nèi)容不全面
國(guó)有電力企業(yè)人事考核的內(nèi)容不夠全面,存在著明顯的以偏概全的傾向,僅僅以履行任期和崗位工作目標(biāo)的情況為考核的主要內(nèi)容,以崗位責(zé)任制和任期責(zé)任制為基本依據(jù),注重實(shí)績(jī),而忽略了其他方面的考核。
1.2.5考核標(biāo)準(zhǔn)不明確
國(guó)有電力企業(yè)人事考核缺乏客觀的衡量尺度,定量判斷少,定性判斷多,往往受考核者價(jià)值觀的影響,隨意性大,尤其易受領(lǐng)導(dǎo)者意志的左右,很難保證考核的公正性。結(jié)果,評(píng)先進(jìn)
7、變成了評(píng)"人緣";,有的企業(yè)干脆輪流當(dāng)"先進(jìn)";。
1.2.6考核缺乏反饋制度
企業(yè)中的被考核者無(wú)從申辯說(shuō)明或進(jìn)行補(bǔ)充,也無(wú)從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。結(jié)果,員工并不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的,哪些行為是不符合組織目標(biāo)的,更不用說(shuō)如何改變自己的工作。
2原因分析
2.1對(duì)考核定位的模糊與偏差
考核的定位,是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。所謂考核的定位問(wèn)題,其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題,績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施,定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)上,對(duì)考核目的的定位過(guò)
8、于狹窄。例如,許多企業(yè)的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。
2.2考核內(nèi)容不規(guī)范,考核標(biāo)準(zhǔn)不明確
大多數(shù)企業(yè)由于沒(méi)有制定績(jī)效考核制度,考核內(nèi)容不規(guī)范,考核通常由企業(yè)內(nèi)部下屬單位自行組織,結(jié)果內(nèi)容形式多樣,考核表五花八門(mén),與企業(yè)總體目標(biāo)關(guān)聯(lián)不大,從而對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理績(jī)效推動(dòng)不大。有些企業(yè)雖然確定了績(jī)效考核指標(biāo),但缺乏量化的、明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),許多企業(yè)的指標(biāo)設(shè)計(jì)一直處于定性不定量的狀態(tài),主觀因素太多而客觀標(biāo)準(zhǔn)太少,根本無(wú)法形成科學(xué)的考核體系。
2.3績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。許多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)通常
9、一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況,即任務(wù)績(jī)效,另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素,即周邊績(jī)效。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的,但是對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性,許多企業(yè)是考慮得不很周到的。
2.4缺少溝通
國(guó)有電力行業(yè)普遍共識(shí)的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理的癥結(jié)在于溝通,缺乏溝通,溝通不暢,走過(guò)場(chǎng),搞形式主義,做表面文章。許多單位在考核過(guò)程中轟轟烈烈,考核完就把資料鎖進(jìn)抽屜,不了了之。由于缺乏信息反饋,企業(yè)管理者無(wú)法將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和行為要求傳達(dá)給員工,員工也不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向,考核工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的。
3針對(duì)性措施
10、 3.1讓績(jī)效考核思想深入員工心中,消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的"大棒";,也不應(yīng)成為無(wú)原則"和稀泥";式的每人都好。考核不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,分析其特長(zhǎng)。企業(yè)只有把績(jī)效考核的目的向員工講清楚,使員工了解企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核的意義,才能避免員工在考核過(guò)程中由于對(duì)績(jī)效考核的誤解而造成過(guò)分敏感、反感甚至抵抗情緒的發(fā)生。
3.2明確績(jī)效考核的目標(biāo)
明確合理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)有效管理的基本前提?,F(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)包括:引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為趨向于組織;約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn);為人力資源管
11、理實(shí)踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。
3.3進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)
為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo),就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,企業(yè)應(yīng)通過(guò)工作職位說(shuō)明書(shū),讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說(shuō)明書(shū),考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
3.4選擇有效的績(jī)效考核指標(biāo)和方法
選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)和方法是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō),員工的績(jī)效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)
12、的,也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià),國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效稱(chēng)為任務(wù)績(jī)效。另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素,但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的,一般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn),通常被稱(chēng)為是周邊績(jī)效。
3.5建立健全績(jī)效反饋機(jī)制
績(jī)效信息反饋是績(jī)效考核能否取得成功的關(guān)鍵一步,恰恰又是許多企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。許多企業(yè)重考核,輕反饋,這是許多企業(yè)績(jī)效考核很難取得實(shí)效的重要原因之一。績(jī)效信息反饋主要分為設(shè)定績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的信息反饋和績(jī)效考核結(jié)果信息反饋。
參考文獻(xiàn):
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