管理學(xué)案例——富士康

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1、Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Company Logo,*,Click to edit Master title style,管理學(xué)案例,富士康事件的前前后后,任課老師：程文文副教授,廈大MBA2021級(jí)福州班第一組,小組成員：,陳錦,林姿,藍(lán)瑾,金羽,李劍鋒,劉必欽,目錄,案例背景,1,主要問題,2,原因及分析,3,解決問題的方案及依據(jù),4,目錄,案例背景,1,主要問題,2,原因及分析,3,解決問題的方案及依據(jù),4,富士康是什么？,富士康集團(tuán)創(chuàng)立于1974年

2、，是專業(yè)從事通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康開展迅速，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商，為蘋果、惠普等知名IT企業(yè)提供代工。2021年富士康躍居?財(cái)富?全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。然而自2021年1月23日至2021年11月5日，短短大半年中，連續(xù)發(fā)生的14起員工跳樓事件，將富士康推上風(fēng)口浪尖。,2010,年,1,月,23,日,19,歲的員工馬向前在富士康華南培訓(xùn)處宿舍死亡,2010,年,3,月,11,日,富士康龍華基地內(nèi)的生活區(qū)，男子從,5,樓墜亡，,20,歲,2010,年,3,月,1

3、7,日,富士康龍華園區(qū)，新進(jìn)女員工田玉從三樓宿舍跳下，受傷,2010,年,3,月,29,日,龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下身亡，,23,歲,2010,年,4,月,6,日,觀瀾,C8,棟宿舍一名女工墜樓，在醫(yī)院治療，,18,歲,2010,年,4,月,7,日,觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女工墜樓身亡，,18,歲,2010,年,4,月,7,日,觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，,22,歲,2010,年,5,月,6,日,龍華廠區(qū)男工盧新從陽(yáng)臺(tái)跳樓身亡，,24,歲,2010,年,5,月,11,日,龍華廠區(qū)女工祝晨明從,9,樓出租屋跳樓身亡，,24,歲,2010,年,5,月,14,日,龍華廠區(qū)北大門附近的福華宿舍

4、，晚間一名梁姓員工墜樓身亡,2010,年,5,月,21,日,凌晨,5,時(shí)許，龍華員工宿舍一名男子墜樓身亡，,20,歲,2010,年,5,月,26,日,晚,11,點(diǎn)富士康深圳龍華廠區(qū),C2,宿舍，一名男性墜樓身亡,2010,年,5,月,27,日,龍華富士康宿舍,E,樓有一名男子割脈，,25,歲，目前脫離生命危險(xiǎn),2010,年,5,月,27,日,龍華,C4,雙人跳,跳樓事件回放,目錄,案例背景,1,主要問題,2,原因及分析,3,解決問題的方案及依據(jù),4,咋跳樓了呢,管理風(fēng)格,企業(yè)文化,業(yè)務(wù)構(gòu)成,強(qiáng)勢(shì),極度,強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力,過分,集中于制造,員工壓力大,原材料和勞動(dòng)力成本上,提高的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn),主要問題,

5、目錄,案例背景,1,主要問題,2,原因及分析,3,解決問題的方案及依據(jù),4,富士康=“赴死康,是,思考,富士康一直否認(rèn)血汗工廠的傳聞，對(duì)外公布員工自殺是因?yàn)閭€(gè)人、感情原因，否認(rèn)員工自殺跟工廠管理有關(guān)。然而通過解析富士康事件，這一說法是難以自圓其說的。從目前得悉的情況看，員工自殺的直接原因雖不是企業(yè)的責(zé)任，但富士康公司在價(jià)值理念、企業(yè)文化、管理制度等方面存在缺陷。,管理隱疾,還是,人心脆弱,管理：軍事化層級(jí)制及泰勒制的特點(diǎn),(一)嚴(yán)格的層級(jí)制度，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織規(guī)那么的遵守,層級(jí)制度公式：“三高一低的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略+人海戰(zhàn)術(shù)+準(zhǔn)軍事化或軍事化管理=低本錢高效率=全球代工大王,郭臺(tái)銘語(yǔ)錄中曾有“民主是最無效率

6、的說法，他認(rèn)為,把時(shí)間和精力浪費(fèi)在民主的討論,“專制為公，長(zhǎng)官第一，有著非常嚴(yán)格的層級(jí)制度，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性和員工的高度服從。,嚴(yán)格的層級(jí)制度 優(yōu)缺點(diǎn)比照,優(yōu)點(diǎn)區(qū),缺點(diǎn)區(qū),權(quán)力關(guān)系清晰，有利于領(lǐng)導(dǎo)和指揮,責(zé)任明確，細(xì)化分工，操作標(biāo)準(zhǔn)化，有利于提高生產(chǎn)效率,管理目標(biāo)一致性強(qiáng)，便于對(duì)部門與個(gè)人的考核,執(zhí)行力強(qiáng)，有利于推行決策,過分強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)官意志，決策過于依賴長(zhǎng)官個(gè)人的能力,容易讓集體中的個(gè)人產(chǎn)生疏離感和巨大壓力，造成人與人之間的冷漠,微觀管理欠缺，即決策者本人沒有足夠時(shí)間用于細(xì)節(jié)觀察,溝通能力缺乏，不能以人為本地解決問題,在現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中，基層員工往往比領(lǐng)導(dǎo)者掌握更多的信息，卻缺少足夠的話語(yǔ)權(quán)。,二沿用泰勒制

7、模式，即作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化，可以提高生產(chǎn)效率,生產(chǎn)時(shí)間,產(chǎn)量指標(biāo),實(shí)行“黑白兩班倒，白班工人的工作時(shí)間是8:00-20:00，夜班工人相反,以秒來計(jì)算工人完成每道工序的時(shí)間，并以此安排工人的生產(chǎn)量,標(biāo)準(zhǔn)化管理,呈金字塔狀，居于“塔尖的高管層制定戰(zhàn)略，中層負(fù)責(zé)分配和監(jiān)督，底層員工面臨的那么是高度分解的、專業(yè)化的、重復(fù)性很強(qiáng)的高強(qiáng)度勞動(dòng)任務(wù),人力資源結(jié)構(gòu),泰勒制模式 特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn),特點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：便于科學(xué)管理，提高生產(chǎn)效率,缺點(diǎn)：缺乏管理倫理。泰勒制僅解決了個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問題。,缺點(diǎn),勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化。通過分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理

8、的動(dòng)作；,2.制定出完成每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作所需要的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，作為定額管理和支付工資的依據(jù)；,3.實(shí)行有差異的計(jì)件工資；,4.嚴(yán)格挑選工人；,5.通過考察，明確職責(zé)分工。,目錄,案例背景,1,主要問題,2,原因及分析,3,解決問題的方案及依據(jù),4,一從管理學(xué)人性假設(shè)的視角看富士康的管理,1,、經(jīng)濟(jì)人假設(shè),2,、社會(huì)人假設(shè),3,、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè),4,、復(fù)雜人假設(shè),管理學(xué)人性假設(shè)開展先后階段,富士康在這呢,由比照關(guān)系表達(dá)富士康處在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)階段的管理結(jié)論,二富士康事件折射出的深層次問題,富士康管理,不適應(yīng)要改變,僅僅把管理者當(dāng)成簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)人對(duì)待，即只求勞動(dòng)報(bào)酬，忽略了對(duì)勞動(dòng)者人格的尊重,這種管理方式在當(dāng)前

9、，尤其是對(duì)于,80,、,90,后來說顯然是不被接受的。,生存,張揚(yáng),80,，,90,員工,安全,求知,自我,追求夢(mèng)想,及尊嚴(yán),1.,富士康管理制度不夠人性化，沒有倡導(dǎo)以人為本的智慧管理,二富士康事件折射出的深層次問題,2企業(yè)文化強(qiáng)勢(shì)有余，人文關(guān)心缺乏,個(gè)人不珍惜生命,+,社會(huì)背景,導(dǎo)致,富士康事件杯具,怎么辦？,企業(yè)層面,更多的人文關(guān)心,相比照較寬松的工作和生活環(huán)境,能夠有人替他們說話辦事，平衡勞動(dòng)關(guān)系,有人能夠代表他的利益主張,讓員工感到自身勞動(dòng)的意義,尊嚴(yán),對(duì)自己未來的期許。,個(gè)人心理原因,二富士康事件折射出的深層次問題,3.,代工模式亟待轉(zhuǎn)型,低工資,勞動(dòng)者承受成本壓力,工時(shí)長(zhǎng),工作高度

10、緊張,勞動(dòng)者失去了個(gè)人空間,富士康模式,人與人之間沒有任何情感聯(lián)系,二富士康事件折射出的深層次問題,4,溝通渠道有限，心理危機(jī)干預(yù)系統(tǒng)作用有限,層級(jí)制度容易造成溝通渠道不暢；缺乏心理危機(jī)干預(yù)系統(tǒng)的專業(yè)運(yùn)作，使得富士康員工的焦慮、壓力、孤獨(dú)等情緒不能得到較好的排遣。,二富士康事件折射出的深層次問題,5.政府的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，政策支持缺乏,企業(yè)應(yīng)該對(duì)社會(huì)有一定的責(zé)任，假設(shè)企業(yè)不能做到對(duì)勞動(dòng)者權(quán)力的保障，政府就應(yīng)該出面。,設(shè)立對(duì)資本,權(quán)力的制衡機(jī)制,社會(huì)介入,面對(duì)轉(zhuǎn)型兼顧,利益的分,配,注重保護(hù)基層弱,勢(shì)勞動(dòng)者的利益，,緩解矛盾。,6,工會(huì)未能發(fā)揮充分作用，勞工的維權(quán)意識(shí)和議價(jià)能力較弱,二富士

11、康事件折射出的深層次問題,7,、媒體的積極監(jiān)督作用應(yīng)彰顯,催促！,監(jiān)督！,促企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任！,富士康，我們的改進(jìn)方案！,1.,增加信仰教育，使企業(yè)文化更具有生命力,信仰教育,松下經(jīng)驗(yàn),排解抑郁,焦躁情緒,重視人格方面的培訓(xùn),邀請(qǐng)高僧前來做法,？,NO!,建議：,2.,為員工打造更加便利的生活工作圈，關(guān)心員工的心理健康,倡導(dǎo)興趣小組,進(jìn)行心理輔導(dǎo),及思想教育,建立心理危機(jī)干預(yù)小組,你形成了生活工作圈了嗎？,3.改革績(jī)效制度，引入民主評(píng)議,直屬領(lǐng)導(dǎo)直接決定，獨(dú)斷制度打擊員工積極性,引入民主評(píng)議考核機(jī)制，全面的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感,4.,定期舉辦針對(duì)中低級(jí)管理者的管理技巧培訓(xùn),

12、富士康，一線生產(chǎn)環(huán)節(jié)管理人員都是從一線工人提拔而來，缺少相關(guān)管理方法與技巧的培訓(xùn)。雖節(jié)省了企業(yè)的管理本錢，但是管理方式簡(jiǎn)單粗暴，造成員工的一定心理壓力，打擊員工的士氣。,建議定期舉辦針對(duì)中低級(jí)管理者的管理技巧培訓(xùn)，有助于提高管理者的素質(zhì)，緩和矛盾。,5.,建立暢通的溝通渠道,跳樓事件接連發(fā)生后，富士康成立了“員工關(guān)愛中心。然而，并不獨(dú)立的員工關(guān)愛中心不能解決企業(yè)溝通不良，自上而下溝通強(qiáng)勢(shì)，自下而上溝通根本停滯的現(xiàn)狀。,建議,借鑒歐美公司的機(jī)制，例如建立董事長(zhǎng)信箱或者溝通專區(qū)、建立一個(gè)獨(dú)立的反響渠道、引導(dǎo)員工參與公司具體工作、強(qiáng)化公司工會(huì)、人力資源部或相關(guān)的員工工作部門的內(nèi)部協(xié)調(diào)的作用,6.,改

13、革流水線作業(yè)法，嘗試采用圓桌生產(chǎn)方式,50%,7.鼓勵(lì)創(chuàng)新，堅(jiān)決不移地走自有品牌產(chǎn)品的道路,一臺(tái)：,499,美元,富士康：,4,美元,僅獲得毛利2%！,由于代工企業(yè)對(duì)上游企業(yè)的依賴性，在毛利卑微的情況下，企業(yè)只有對(duì)本錢尤其是用人本錢近乎嚴(yán)苛的控制才能生存。富士康應(yīng)該學(xué)習(xí)HTC的經(jīng)歷，從代工到自主開發(fā)、自有品牌建設(shè)。,據(jù)消息稱，富士康科技集團(tuán)對(duì)跳樓事件采取了一些措施：,對(duì)外發(fā)布了基層員工全體加薪的消息，對(duì)企業(yè)作業(yè)員、線長(zhǎng)、組長(zhǎng)薪資進(jìn)行調(diào)整，員工整體薪資水平提升30%以上,建立24小時(shí)通報(bào)機(jī)制，針對(duì)員工工作、生活、交友、情感、心理等異常狀況,建立信息員制度。信息員以車間主管、宿舍管理員及室友等為主

14、,構(gòu)建關(guān)愛平臺(tái)。設(shè)立員工關(guān)愛熱線78585和員工關(guān)愛信息平臺(tái)，由專人負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)，每條信息都必須得到及時(shí)處理。,建立聯(lián)席會(huì)議制度。每天下午5點(diǎn)，在員工關(guān)愛中心召開專項(xiàng)會(huì)議，現(xiàn)場(chǎng)解決問題。會(huì)議由行政總經(jīng)理主持，人力資源、黨委、工會(huì)、衛(wèi)生、平安等部門主管及專案工作人員參會(huì)。,推動(dòng)“富士康心靈之約系統(tǒng)工程。集團(tuán)工會(huì)落實(shí)“心靈驛站、心靈家園、心靈視窗、心靈物語(yǔ)、心享網(wǎng)站、心靈空窗、心靈熱線、心靈港灣八大工程建設(shè)展員工心理健康拓展訓(xùn)練設(shè)心理咨詢室、宣泄室。為員工播放勵(lì)志、情感、成長(zhǎng)類電影。,從長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略角度看，一家持續(xù)收獲業(yè)績(jī)的企業(yè)，一定是在客戶價(jià)值和員工兩方面做得足夠好的企業(yè)。我們期待富士康等大企業(yè)在建立赫赫經(jīng)濟(jì)功勛的同時(shí)，也能成為讓人尊敬的踐行社會(huì)責(zé)任的卓越引領(lǐng)者。,結(jié)語(yǔ),參考文獻(xiàn),智庫(kù),百科,Thank You!,