管理學案例——富士康

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1、Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Company Logo,*,Click to edit Master title style,管理學案例,富士康事件的前前后后,任課老師：程文文副教授,廈大MBA2021級福州班第一組,小組成員：,陳錦,林姿,藍瑾,金羽,李劍鋒,劉必欽,目錄,案例背景,1,主要問題,2,原因及分析,3,解決問題的方案及依據(jù),4,目錄,案例背景,1,主要問題,2,原因及分析,3,解決問題的方案及依據(jù),4,富士康是什么？,富士康集團創(chuàng)立于1974年

2、，是專業(yè)從事通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康開展迅速，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商，為蘋果、惠普等知名IT企業(yè)提供代工。2021年富士康躍居?財富?全球企業(yè)500強第109位。然而自2021年1月23日至2021年11月5日，短短大半年中，連續(xù)發(fā)生的14起員工跳樓事件，將富士康推上風口浪尖。,2010,年,1,月,23,日,19,歲的員工馬向前在富士康華南培訓處宿舍死亡,2010,年,3,月,11,日,富士康龍華基地內(nèi)的生活區(qū)，男子從,5,樓墜亡，,20,歲,2010,年,3,月,1

3、7,日,富士康龍華園區(qū)，新進女員工田玉從三樓宿舍跳下，受傷,2010,年,3,月,29,日,龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下身亡，,23,歲,2010,年,4,月,6,日,觀瀾,C8,棟宿舍一名女工墜樓，在醫(yī)院治療，,18,歲,2010,年,4,月,7,日,觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女工墜樓身亡，,18,歲,2010,年,4,月,7,日,觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，,22,歲,2010,年,5,月,6,日,龍華廠區(qū)男工盧新從陽臺跳樓身亡，,24,歲,2010,年,5,月,11,日,龍華廠區(qū)女工祝晨明從,9,樓出租屋跳樓身亡，,24,歲,2010,年,5,月,14,日,龍華廠區(qū)北大門附近的福華宿舍

4、，晚間一名梁姓員工墜樓身亡,2010,年,5,月,21,日,凌晨,5,時許，龍華員工宿舍一名男子墜樓身亡，,20,歲,2010,年,5,月,26,日,晚,11,點富士康深圳龍華廠區(qū),C2,宿舍，一名男性墜樓身亡,2010,年,5,月,27,日,龍華富士康宿舍,E,樓有一名男子割脈，,25,歲，目前脫離生命危險,2010,年,5,月,27,日,龍華,C4,雙人跳,跳樓事件回放,目錄,案例背景,1,主要問題,2,原因及分析,3,解決問題的方案及依據(jù),4,咋跳樓了呢,管理風格,企業(yè)文化,業(yè)務構(gòu)成,強勢,極度,強調(diào)執(zhí)行力,過分,集中于制造,員工壓力大,原材料和勞動力成本上,提高的系統(tǒng)性風險,主要問題,

5、目錄,案例背景,1,主要問題,2,原因及分析,3,解決問題的方案及依據(jù),4,富士康=“赴死康,是,思考,富士康一直否認血汗工廠的傳聞，對外公布員工自殺是因為個人、感情原因，否認員工自殺跟工廠管理有關(guān)。然而通過解析富士康事件，這一說法是難以自圓其說的。從目前得悉的情況看，員工自殺的直接原因雖不是企業(yè)的責任，但富士康公司在價值理念、企業(yè)文化、管理制度等方面存在缺陷。,管理隱疾,還是,人心脆弱,管理：軍事化層級制及泰勒制的特點,(一)嚴格的層級制度，強調(diào)對組織規(guī)那么的遵守,層級制度公式：“三高一低的運營戰(zhàn)略+人海戰(zhàn)術(shù)+準軍事化或軍事化管理=低本錢高效率=全球代工大王,郭臺銘語錄中曾有“民主是最無效率

6、的說法，他認為,把時間和精力浪費在民主的討論,“專制為公，長官第一，有著非常嚴格的層級制度，強調(diào)紀律性和員工的高度服從。,嚴格的層級制度 優(yōu)缺點比照,優(yōu)點區(qū),缺點區(qū),權(quán)力關(guān)系清晰，有利于領(lǐng)導和指揮,責任明確，細化分工，操作標準化，有利于提高生產(chǎn)效率,管理目標一致性強，便于對部門與個人的考核,執(zhí)行力強，有利于推行決策,過分強調(diào)長官意志，決策過于依賴長官個人的能力,容易讓集體中的個人產(chǎn)生疏離感和巨大壓力，造成人與人之間的冷漠,微觀管理欠缺，即決策者本人沒有足夠時間用于細節(jié)觀察,溝通能力缺乏，不能以人為本地解決問題,在現(xiàn)實生產(chǎn)中，基層員工往往比領(lǐng)導者掌握更多的信息，卻缺少足夠的話語權(quán)。,二沿用泰勒制

7、模式，即作業(yè)標準化、標準化，可以提高生產(chǎn)效率,生產(chǎn)時間,產(chǎn)量指標,實行“黑白兩班倒，白班工人的工作時間是8:00-20:00，夜班工人相反,以秒來計算工人完成每道工序的時間，并以此安排工人的生產(chǎn)量,標準化管理,呈金字塔狀，居于“塔尖的高管層制定戰(zhàn)略，中層負責分配和監(jiān)督，底層員工面臨的那么是高度分解的、專業(yè)化的、重復性很強的高強度勞動任務,人力資源結(jié)構(gòu),泰勒制模式 特點及優(yōu)缺點,特點,優(yōu)點：便于科學管理，提高生產(chǎn)效率,缺點：缺乏管理倫理。泰勒制僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。,缺點,勞動方法標準化。通過分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理

8、的動作；,2.制定出完成每個標準動作所需要的標準時間，作為定額管理和支付工資的依據(jù)；,3.實行有差異的計件工資；,4.嚴格挑選工人；,5.通過考察，明確職責分工。,目錄,案例背景,1,主要問題,2,原因及分析,3,解決問題的方案及依據(jù),4,一從管理學人性假設(shè)的視角看富士康的管理,1,、經(jīng)濟人假設(shè),2,、社會人假設(shè),3,、自我實現(xiàn)人假設(shè),4,、復雜人假設(shè),管理學人性假設(shè)開展先后階段,富士康在這呢,由比照關(guān)系表達富士康處在經(jīng)濟人假設(shè)階段的管理結(jié)論,二富士康事件折射出的深層次問題,富士康管理,不適應要改變,僅僅把管理者當成簡單的經(jīng)濟人對待，即只求勞動報酬，忽略了對勞動者人格的尊重,這種管理方式在當前

9、，尤其是對于,80,、,90,后來說顯然是不被接受的。,生存,張揚,80,，,90,員工,安全,求知,自我,追求夢想,及尊嚴,1.,富士康管理制度不夠人性化，沒有倡導以人為本的智慧管理,二富士康事件折射出的深層次問題,2企業(yè)文化強勢有余，人文關(guān)心缺乏,個人不珍惜生命,+,社會背景,導致,富士康事件杯具,怎么辦？,企業(yè)層面,更多的人文關(guān)心,相比照較寬松的工作和生活環(huán)境,能夠有人替他們說話辦事，平衡勞動關(guān)系,有人能夠代表他的利益主張,讓員工感到自身勞動的意義,尊嚴,對自己未來的期許。,個人心理原因,二富士康事件折射出的深層次問題,3.,代工模式亟待轉(zhuǎn)型,低工資,勞動者承受成本壓力,工時長,工作高度

10、緊張,勞動者失去了個人空間,富士康模式,人與人之間沒有任何情感聯(lián)系,二富士康事件折射出的深層次問題,4,溝通渠道有限，心理危機干預系統(tǒng)作用有限,層級制度容易造成溝通渠道不暢；缺乏心理危機干預系統(tǒng)的專業(yè)運作，使得富士康員工的焦慮、壓力、孤獨等情緒不能得到較好的排遣。,二富士康事件折射出的深層次問題,5.政府的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，政策支持缺乏,企業(yè)應該對社會有一定的責任，假設(shè)企業(yè)不能做到對勞動者權(quán)力的保障，政府就應該出面。,設(shè)立對資本,權(quán)力的制衡機制,社會介入,面對轉(zhuǎn)型兼顧,利益的分,配,注重保護基層弱,勢勞動者的利益，,緩解矛盾。,6,工會未能發(fā)揮充分作用，勞工的維權(quán)意識和議價能力較弱,二富士

11、康事件折射出的深層次問題,7,、媒體的積極監(jiān)督作用應彰顯,催促！,監(jiān)督！,促企業(yè)承擔社會責任！,富士康，我們的改進方案！,1.,增加信仰教育，使企業(yè)文化更具有生命力,信仰教育,松下經(jīng)驗,排解抑郁,焦躁情緒,重視人格方面的培訓,邀請高僧前來做法,？,NO!,建議：,2.,為員工打造更加便利的生活工作圈，關(guān)心員工的心理健康,倡導興趣小組,進行心理輔導,及思想教育,建立心理危機干預小組,你形成了生活工作圈了嗎？,3.改革績效制度，引入民主評議,直屬領(lǐng)導直接決定，獨斷制度打擊員工積極性,引入民主評議考核機制，全面的績效考核標準鼓勵員工的企業(yè)認同感和歸屬感,4.,定期舉辦針對中低級管理者的管理技巧培訓,

12、富士康，一線生產(chǎn)環(huán)節(jié)管理人員都是從一線工人提拔而來，缺少相關(guān)管理方法與技巧的培訓。雖節(jié)省了企業(yè)的管理本錢，但是管理方式簡單粗暴，造成員工的一定心理壓力，打擊員工的士氣。,建議定期舉辦針對中低級管理者的管理技巧培訓，有助于提高管理者的素質(zhì)，緩和矛盾。,5.,建立暢通的溝通渠道,跳樓事件接連發(fā)生后，富士康成立了“員工關(guān)愛中心。然而，并不獨立的員工關(guān)愛中心不能解決企業(yè)溝通不良，自上而下溝通強勢，自下而上溝通根本停滯的現(xiàn)狀。,建議,借鑒歐美公司的機制，例如建立董事長信箱或者溝通專區(qū)、建立一個獨立的反響渠道、引導員工參與公司具體工作、強化公司工會、人力資源部或相關(guān)的員工工作部門的內(nèi)部協(xié)調(diào)的作用,6.,改

13、革流水線作業(yè)法，嘗試采用圓桌生產(chǎn)方式,50%,7.鼓勵創(chuàng)新，堅決不移地走自有品牌產(chǎn)品的道路,一臺：,499,美元,富士康：,4,美元,僅獲得毛利2%！,由于代工企業(yè)對上游企業(yè)的依賴性，在毛利卑微的情況下，企業(yè)只有對本錢尤其是用人本錢近乎嚴苛的控制才能生存。富士康應該學習HTC的經(jīng)歷，從代工到自主開發(fā)、自有品牌建設(shè)。,據(jù)消息稱，富士康科技集團對跳樓事件采取了一些措施：,對外發(fā)布了基層員工全體加薪的消息，對企業(yè)作業(yè)員、線長、組長薪資進行調(diào)整，員工整體薪資水平提升30%以上,建立24小時通報機制，針對員工工作、生活、交友、情感、心理等異常狀況,建立信息員制度。信息員以車間主管、宿舍管理員及室友等為主

14、,構(gòu)建關(guān)愛平臺。設(shè)立員工關(guān)愛熱線78585和員工關(guān)愛信息平臺，由專人負責聯(lián)絡(luò)，每條信息都必須得到及時處理。,建立聯(lián)席會議制度。每天下午5點，在員工關(guān)愛中心召開專項會議，現(xiàn)場解決問題。會議由行政總經(jīng)理主持，人力資源、黨委、工會、衛(wèi)生、平安等部門主管及專案工作人員參會。,推動“富士康心靈之約系統(tǒng)工程。集團工會落實“心靈驛站、心靈家園、心靈視窗、心靈物語、心享網(wǎng)站、心靈空窗、心靈熱線、心靈港灣八大工程建設(shè)展員工心理健康拓展訓練設(shè)心理咨詢室、宣泄室。為員工播放勵志、情感、成長類電影。,從長遠的經(jīng)營戰(zhàn)略角度看，一家持續(xù)收獲業(yè)績的企業(yè)，一定是在客戶價值和員工兩方面做得足夠好的企業(yè)。我們期待富士康等大企業(yè)在建立赫赫經(jīng)濟功勛的同時，也能成為讓人尊敬的踐行社會責任的卓越引領(lǐng)者。,結(jié)語,參考文獻,智庫,百科,Thank You!,