管理學(xué)基礎(chǔ)——激勵(lì)

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第八章 激 勵(lì) 第一節(jié) 激勵(lì)概述 一、激勵(lì)的含義 （一）激勵(lì)的定義 心理學(xué)中的激勵(lì)，是指人在外部條件的刺激下出現(xiàn)的心理緊張狀態(tài)。管理中的激勵(lì)，是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)動(dòng)機(jī)，使其朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。通俗的說(shuō)，就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，使其潛能充分發(fā)揮出來(lái)。 激勵(lì)具有兩大特點(diǎn)：其一是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性，其二是自覺(jué)自愿性。 （二）激勵(lì)的四大要素 1.需要是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ) 2.動(dòng)機(jī) 3.外部刺激 4.行為 二、激勵(lì)的作用 （一）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái) （二）開(kāi)發(fā)員工的潛在能力 （三）留住優(yōu)秀人才 （四）造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 （五）有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性 （六）激勵(lì)有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo)上來(lái) （七）激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 三、激勵(lì)的過(guò)程模式 激勵(lì)的過(guò)程模式表現(xiàn)為：在各種管理手段與環(huán)境因素的影響下，被管理者產(chǎn)生了未滿足的需要，當(dāng)實(shí)現(xiàn)這種未滿足的欲望越來(lái)越強(qiáng)，從而造成心理與生理的高度緊張時(shí)，就會(huì)去尋找滿足需要的目標(biāo)，并產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)的動(dòng)機(jī)；由動(dòng)機(jī)驅(qū)使被管理者采取努力實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的行為；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，需要滿足，緊張心理消除，激勵(lì)過(guò)程完成。 第二節(jié) 激勵(lì)理論 一、人性假設(shè)理論 （一）馬克思主義的人性觀 馬克思主義認(rèn)為，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和思維屬性。 （1）自然屬性：人是自然界的產(chǎn)物，又主宰自然界、能動(dòng)地改造自然界。 （2）社會(huì)屬性：人就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)，是一切社會(huì)關(guān)系的總和。 （3）思維屬性：人區(qū)別于動(dòng)物最根本的屬性便是人類具有思維能力，進(jìn)行思維活動(dòng)。 （二）西方人性假設(shè)理論 1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) “經(jīng)濟(jì)人”又稱“理性—經(jīng)濟(jì)人”、“實(shí)利人”?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)最初由英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密提出。 該假設(shè)認(rèn)為，人是經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，人的一切活動(dòng)都是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和物質(zhì)生活的滿足。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的思想對(duì)應(yīng)于麥格雷戈的“X理論”，即： （1）一般人對(duì)工作具有天生的厭惡，只要有可能，便會(huì)逃避工作。 （2）由于人類具有不喜歡工作的厭惡，故必須給予多數(shù)人以強(qiáng)制、控制、監(jiān)督以及懲罰的威脅，才能迫使他們朝著組織的目標(biāo)努力。 （3）一般人愿意受人指揮，不愿意承擔(dān)責(zé)任，志向不大，但求生活的安定。 2.“社會(huì)人”假設(shè) “社會(huì)人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)?！吧鐣?huì)人”假設(shè)最早來(lái)自于梅奧（G．E．Mayo）主持的霍桑實(shí)驗(yàn)。 3.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè) “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)是20世紀(jì)50年代末由馬斯洛、阿基爾斯、麥格雷戈等人提出的。 “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的思想對(duì)應(yīng)于麥格雷戈的“Y理論”，即： （1）人在工作中消耗體力和智力，是極其自然的事，如同休息和游戲一般。 （2）控制和懲罰并非促使人朝向組織目標(biāo)的唯一方法，一般人能自我督導(dǎo)和自我控制。 （3）只要情況合適，一般人不僅學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，還會(huì)尋求責(zé)任。 （4）人群中存在高度的想象力、智力和創(chuàng)造力并用以解決組織內(nèi)的各種難題。 （5）在現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)條件下，一般人的潛能只發(fā)揮出一部分。 4.“復(fù)雜人”假設(shè) “復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末70年代由沙因提出的。 “復(fù)雜人”假設(shè)的思想對(duì)應(yīng)于超理論，該理論要求將工作、組織、個(gè)人三者作最佳的配合。其基本觀點(diǎn)是： （1）人們是帶著各式各樣的動(dòng)機(jī)來(lái)到單位工作的，但主要的需要和動(dòng)機(jī)是取得勝任感。 （2）取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管是人人皆有的，但不同的人可以用不同的方式取得。 （3）如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)就極有可能得到實(shí)現(xiàn)。 （4）即使實(shí)現(xiàn)了勝任感，但它對(duì)人仍然起激勵(lì)作用，并推動(dòng)人們尋求更高的目標(biāo)。 二、早期激勵(lì)理論 （一）馬斯洛的需要層次理論 需要層次理論是由美國(guó)的心理學(xué)家亞拉伯罕馬斯洛（Abrahan Maslow）于1943年提出來(lái)的。 1.需要層次理論的基本內(nèi)容 馬斯洛認(rèn)為，人的需要分為五種：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 自我實(shí)現(xiàn)的需要有如下兩個(gè)方面的內(nèi)容：其一是責(zé)任感方面。其二是成就感方面。 2.需要層次理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示 （二）赫茲伯格的“雙因素”理論 “雙因素”理論是美國(guó)的心理學(xué)家赫茲伯格（Heciboge）于20世紀(jì)50年代提出來(lái)的。 1.“雙因素”理論的基本內(nèi)容 （1）保健因素和激勵(lì)理論的含義。赫茲伯格認(rèn)為，保健因素是指與工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，包括管理政策與制度、監(jiān)督系統(tǒng)、工作條件、人際關(guān)系、薪金、福利待遇、職務(wù)地位、工作安全等因素。 （2）保健因素與工作條件有關(guān)。 （3）激勵(lì)因素與工作本身有關(guān)。來(lái)自工作本身的激勵(lì)因素包括：①工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉悅；②工作上的成就感；③因良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)；④對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望；⑤職務(wù)上的責(zé)任感。 2.“雙因素”理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示 （三）X理論和Y理論 道格拉斯麥格雷戈（Douglas McGregor）提出兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，稱為X理論；另一種基本上是積極的，稱為Y理論。 根據(jù)X理論，管理者持有以下4種假設(shè)：①員工天生討厭工作，盡可能地逃避工作；②由于員工討厭工作，必須對(duì)其進(jìn)行強(qiáng)制、控制或懲罰，迫使他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；③員工逃避責(zé)任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)；④大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，并且沒(méi)有什么進(jìn)取心。 麥格雷戈還提出了4個(gè)積極假設(shè)，他稱之為Y理論：①員工會(huì)把工作看成與休息或游戲一樣自然的事情；②如果員工對(duì)工作做出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制；③普通人能學(xué)會(huì)接受甚至尋求責(zé)任；④人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。 三、當(dāng)代激勵(lì)理論 （一）弗魯姆的期望理論 期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（Erich Fromm）于1964年提出來(lái)的，這一理論是通過(guò)對(duì)人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來(lái)研究激勵(lì)的。 這個(gè)理論著眼于三種關(guān)系：①努力—績(jī)效關(guān)系。②績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。③獎(jiǎng)勵(lì)—個(gè)人目標(biāo)關(guān)系。 1.期望理論的基本內(nèi)容 弗魯姆認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作的積極性的高低受兩個(gè)方面因素的影響，其一是這種工作對(duì)他的需要的滿足程度或努力后取得的成果的價(jià)值（即效價(jià)），其二是實(shí)現(xiàn)的可能性的大小（即期望值）。因此，在一項(xiàng)工作中人們受到的激勵(lì)力就可以表示成如下公式： 激勵(lì)力=效價(jià)期望值 2.期望理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示 首先，管理者要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)高的項(xiàng)目或手段。其次，在制定工作目標(biāo)時(shí)，工作的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)不宜過(guò)高。 （2） 亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論是美國(guó)的心理學(xué)家亞當(dāng)斯（Adams）于1965年提出來(lái)的，這一理論是通過(guò)個(gè)人所做出的貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬之間的關(guān)系來(lái)研究激勵(lì)的。 1.公平理論的基本內(nèi)容 這種報(bào)酬的相對(duì)量有如下幾種情形： （1）自己現(xiàn)在所得到的報(bào)酬與自己現(xiàn)在的付出的比； （2）別人現(xiàn)在所得到的報(bào)酬與別人現(xiàn)在的付出的比； （3）自己過(guò)去所得到的報(bào)酬與自己過(guò)去的付出的比； 如果這三種報(bào)酬的相對(duì)量相等，人們就會(huì)獲得公平感，否則，就會(huì)獲得不公平感，即： 2.報(bào)酬分配方法對(duì)員工的行為的影響 公平理論認(rèn)為，組織的報(bào)酬分配方法對(duì)員工的行為有以下影響： （1）按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過(guò)了應(yīng)得報(bào)酬的員工，生產(chǎn)率水平將會(huì)高于收入公平的員工。 （2）按時(shí)間付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工，將導(dǎo)致產(chǎn)量或質(zhì)量的降低。 （3）按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過(guò)應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量增加可能不多，而可能主要提高產(chǎn)品的質(zhì)量。 （4）按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量下降。 3.公平理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示 （三）斯金納的強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論使美國(guó)的心理學(xué)家斯金納（Skinner）于1957年提出來(lái)的，這種理論是通過(guò)人的行為對(duì)刺激的反應(yīng)來(lái)研究激勵(lì)理論的。 1.強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容 （1）正強(qiáng)化。 （2）負(fù)強(qiáng)化。 （3）零強(qiáng)化。 2.強(qiáng)化管理對(duì)管理實(shí)踐的啟示 首先，管理者要重視強(qiáng)化理論的重要性，恰當(dāng)?shù)厥褂脧?qiáng)化手段。 其次，強(qiáng)化管理方法在實(shí)施中可以采用多種形式。 （四）麥克利蘭的需要理論 成就需要理論是麥克利蘭（D．C．McClelland）于20世紀(jì)50年代在通過(guò)心理投射的方法對(duì)人的成就動(dòng)機(jī)進(jìn)行了大量的研究的基礎(chǔ)上提出的。 1.成就需要 2.權(quán)利需要 3.合群需要 第三節(jié) 激勵(lì)的原則和方法 一、激勵(lì)的原則 （一）系統(tǒng)性原則 （二）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 （三）差異化原則 （四）獎(jiǎng)懲適度和獎(jiǎng)罰分明的原則 （五）公平性原則 二、激勵(lì)方式 （一）物質(zhì)激勵(lì) （二）精神激勵(lì) 1.工作激勵(lì) 2.能力激勵(lì) 3環(huán)境激勵(lì) 4.成就激勵(lì)