中央黨校在職研究生2010級《人力資源管理》復(fù)習串講.ppt

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,復(fù)習串講,李蕾副教授中央黨校經(jīng)濟學部,《人力資源管理》,串講內(nèi)容安排,課程的體系結(jié)構(gòu)考試題型復(fù)習重點,一、課程的體系結(jié)構(gòu),課程總體框架,課程分為四部分人力資源管理概述（第一講）人力資源管理基礎(chǔ)工作（第二、三講）人力資源管理的技術(shù)和方法（第四、五、六講）人力資源開發(fā)的技術(shù)和方法（第七、八講）,人力資源管理概述,第一講：人力資源管理概述,人力資源資源管理基礎(chǔ)工作,第二講：人力資源規(guī)劃第三講：工作分析,人力資源管理的技術(shù)和方法,第四講：員工招聘和選拔第五講：績效管理第六講：薪酬管理,人力資源開發(fā)的技術(shù)和方法,第七講：員工培訓第八講：職業(yè)生涯管理,二、考試題型,考試滿分100分，四種題型,辯析題，共5題，每題6分。簡答題：共3題，每題10分。論述和案例分析題：共2題，每題20分,三、復(fù)習重點,一、辯析題,1.人力資源的特征。（2頁）2.人力資源管理與人事管理的區(qū)別。（4頁）3.人力資源管理活動的主要承擔者。（6頁）4.人力資源規(guī)劃的目標（37頁）5.工作分析的原則。（49頁）,辯析題,6.對比效應(yīng)。（107頁）7.績效的定義。（125頁）8.績效考核的主體。（136頁）9.績效反饋應(yīng)該注意的問題（139頁）10.什么是薪酬管理。（154頁）,辯析題,11.影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素。（155頁）12.什么是薪酬曲線。（165頁）13.員工培訓的方法。（190頁）14.培訓模式。（194頁）15.職業(yè)錨。（218頁）,二、簡答題,1.簡要說明人口資源、人力資源、人才資源的區(qū)別和聯(lián)系。（1-2頁）2.人力資源管理的任務(wù)（14頁）3.組織內(nèi)部哪些因素會影響到組織對人力資源的需求（25-26頁）,簡答題,4.工作描述的基本內(nèi)容？（67-69頁）5.定性工作分析的基本方法有哪些（53-58頁）6.面試是最常用的選拔測試工具之一。應(yīng)如何組織面試？（105-108頁）7.如何設(shè)置績效考核的內(nèi)容？（131-132頁）,簡答題,8.支付薪酬的依據(jù)是什么？（159-160頁）9.根據(jù)培訓目的和受訓對象的特點，培訓方法的選擇對提高培訓效果有十分重要的意義。常用的培訓方法有哪些？（190-192頁）10.如何發(fā)現(xiàn)培訓需求？（200-201頁）,簡答題,11.為什么說職業(yè)生涯管理很重要？（216頁）12.當一個人處于職業(yè)生涯中期時，組織做哪些工作可以最有效地提升他的人力資源價值？（229-230頁）,三、論述題,1.請結(jié)合實際，談?wù)勅肆Y源管理的基本原則。（12-14頁）2.你對人力資源規(guī)劃是如何認識的？（20-24頁）3.論述如何設(shè)計出合理的組織薪酬體系？（160-162頁）,案例分析題,員工培訓考核管理職業(yè)生涯管理要求：有理論支撐、能分析案例、會聯(lián)系實際,案例一西門子公司人才戰(zhàn)略：自己培養(yǎng)自己用,案例背景材料,“人的能力是可以通過教育和不斷的培養(yǎng)而提高的”。這是西門子公司一貫奉行的一條原則。正是在這一原則的指導(dǎo)下，西門子這家德國最大的私人企業(yè)，制定并實施了一整套選拔、培養(yǎng)、造就人才的辦法。,西門子的兩個培訓體系,管理人員的選拔和培養(yǎng)員工的職業(yè)培訓,西門子的培訓資源,西門子在國內(nèi)外擁有600多個培訓中心，700多名專業(yè)教師和近3000名兼職教師，開設(shè)了50余種專業(yè)。公司每年要投資6億-7億馬克用于培訓員工和購置培訓設(shè)備。,西門子的培訓方法,西門子公司職員培訓的特點是實行“雙軌制”，即企業(yè)里的實踐培訓與職業(yè)學校的理論學習相結(jié)合，既面向?qū)嶋H，又打好基礎(chǔ)，最大限度地照顧職工的專業(yè)要求和社會需要，適應(yīng)不斷變化的實際情況。,西門子培訓課程設(shè)置,培訓中心的教學內(nèi)容非常廣泛，課程設(shè)置針對性強，主要根據(jù)部門特點和員工的實際需要而定。為了適應(yīng)技術(shù)進步和管理方式的變化，課程內(nèi)容每年都作20%以上的調(diào)整。,案例問題,1.請分析為什么西門子公司能夠以人的素質(zhì)贏得市場競爭優(yōu)勢。2.請聯(lián)系實際談?wù)勅绾斡行嵤﹩T工培訓?,案例分析框架,西門子培訓系統(tǒng)的成功關(guān)鍵點有效實施員工培訓的一般原理。,案例二A公司的考核管理,案例背景,A公司，成立于五十年代初。經(jīng)過近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工一千人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下設(shè)有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。,中層干部考核,考核方式：由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組。被考核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。,中層干部考核,考核內(nèi)容包含三個方面被考核單位的經(jīng)營管理情況（根據(jù)指標）被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況（比較抽象）下一步工作打算，重點努力的方向,中層干部考核,對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。,普通員工考核,對于普通員工的考核由各部門領(lǐng)導(dǎo)掌握。對業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。,普通員工考核,第一年獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到重視而滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。,普通員工考核,第二年大家已經(jīng)喪失了熱情。第三年、第四年考核時，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后，業(yè)績差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，對征求意見只能敷衍了事。被考核者認為年年都是那套考核方式，沒有新意，失去積極性，當成不得不應(yīng)付的任務(wù)。,案例問題,（1）請結(jié)合人力資源績效考評的有關(guān)原理談?wù)凙公司考核管理存在哪些問題，應(yīng)如何改進。（2）考核指標設(shè)計應(yīng)該注意的問題有哪些？,案例分析框架,A公司的考核管理目前存在的問題是什么；考核指標合理設(shè)計的基本原理。,祝大家考試成功,