企業(yè)文化目的研究企業(yè)文化

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企業(yè)文化目的研究企業(yè)文化 目錄 第一篇：中國企業(yè)文化測評目的研究 第二篇：1企業(yè)文化的目的 第三篇：企業(yè)文化建設的目的 第四篇：企業(yè)文化塑造之目的 第五篇：企業(yè)文化培訓的目的意義 正文 第一篇：中國企業(yè)文化測評目的研究 中國企業(yè)文化測評目的研究 企業(yè)文化測評需要有的放矢 企業(yè)文化測評如同病人看病診斷，首先要判別是發(fā)燒、感冒還是其他營養(yǎng)提升、增強免疫力等等。這里并非強調企業(yè)文化測評存在多樣的目的，而是強調此次測評的根本應用。有些企業(yè)做企業(yè)文化測評是為診斷與企業(yè)文化相關的管理系統(tǒng)如人力資源，而有些企業(yè)則明確企業(yè)文化測評是為建設企業(yè)文化。總的來說企業(yè)文化測評的需求是診斷以及應用兩大功能。根據我們的研究，無論國外的學者還是國內的學者，提出了基于不同維度的測評模型，例如著名的“丹尼森組織文化模型”等等，不同維度的展開其結果都具有針對性，但總的來說，企業(yè)文化測評需求包括：組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現狀、員工價值觀取向等等。 3.1丹尼森的組織文化模型 “丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國際管理學院（imd）的著名教授丹尼爾.丹尼森（daniel denison）創(chuàng)建的，作者認為該模型是衡量組織文化最有效、最實用的模型之一。(本文 來自好..)丹尼森在對大量的公司研究后，總結出了組織文化的四個特征：適應性、使命、參與性和一致性。 參與性（involvement） 涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對培養(yǎng)員工、與員工進行溝通，以及使員工參與并承擔工作的重視程度。 一致性（consistency） 用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。 適應性（adaptability） 主要是指公司對外部環(huán)境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力。 使命（mission） 這一文化特征有助于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動計劃。成功的公司往往目標明確，志向遠大。 這四個特征中，每個又各有三個維度。該模型的實用性在于，使用者可以通過對公司員工進行15分鐘左右的問卷調查，根據調查結果進行相關的計算，快速地確定公司在一共12個維度上的得分；由于這12個維度相應地對市場份額和銷售額的增長、產品和服務的創(chuàng)新、資產收益率、投資回報率和銷售回報率等業(yè)績指標產生著重要的影響，因此，測試出公司在這些方面的得分有助于管理者采取相應的行動來調整自己的組織，實現戰(zhàn)略目標。 從國外企業(yè)文化現象的發(fā)現到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業(yè)文化產生作用的內在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。 3.2 基于組織氛圍的測評需求 組織氣氛問卷是用來使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產生又是怎樣對人們的工作產生影響。 1．組織氣氛的涵義、測量與對企業(yè)的意義 組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的q12測量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業(yè)70的績效，組織氣氛測量的方法與時間以及與企業(yè)人力資源管理的關系。 2．組織氣氛的六大維度 進取性、責任性、明確性、靈活性、獎勵性、凝聚性 3．組織氣氛建設的方法與案例分析 1）進取性：建立進取的文化，追求卓越的精神與導向 2）責任性：建立自主性的工作流程，鼓勵承擔責任，適度的風險容忍機制 3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標，明確組織對崗位的目標與期望 4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵創(chuàng)新 5）獎勵性：建立績效導向，加強認可與表揚，賞罰分明，令行禁止 6）凝聚性：通過團隊活動、工作環(huán)境、人際互助關系等樹立合作與奉獻精神，通過營造外部競爭與慶賀勝利等方式營造團隊自豪感。 4．組織氣氛的測度與診斷輔導 1）問卷測度與分析 2）診斷與建議 3）跟蹤改進 3.3 基于員工滿意度的測評需求 “員工滿意度調查（employees satisfaction survey）”是一種科學的管理工具，它通常以調查問卷等形式，收集員工對企業(yè)各個方面的滿意程度。一個成功的員工的滿意度調查通常有如下幾個功能： 通過“員工滿意度調查”這個行為，企業(yè)向員工表示對其的重視； 搭建一個新的溝通平臺，為更多真實的信息鋪設一個反饋的渠道； 系統(tǒng)的、有重點的了解員工對企業(yè)各個方面的滿意程度和意見； 明確企業(yè)最需要解決的相關問題即管理的重點； 檢測企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。 3.4 基于企業(yè)文化現狀評估的測評需求 1997年，pierre.dubois&associatesinc.出版了一套企業(yè)文化測量和優(yōu)化量表（organizatioal culture measurement and optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個方面： （1）社會-經濟環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等)； （2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）； （3）對工作情景的組織（包括企業(yè)組織結構、決策過程等）； （4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）； （5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等）； （6）企業(yè)經營業(yè)績（質和量兩方面）； （7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。 3.5 基于員工價值觀取向的測評需求 “員工的價值觀取向”聽起來似乎和企業(yè)的生產、管理、效益等等這些企業(yè)管理者常常掛在嘴邊的詞沒有多大的聯系，然而，正是這個東西卻可以左右企業(yè)的員工在工作中的態(tài)度和工作狀態(tài)?！?1世紀什么最重要？——人”，這句電影中的臺詞很說明問題，企業(yè)的管理者在考慮影響企業(yè)的各方面問題時，其實歸結到最后還是歸到一個“人”字上?！叭恕惫芎昧?，企業(yè)也就進步了。 3.6 基于競爭力的測評需求 1998年，kims．cameraon&roberte．quinn出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競爭價值理論》(diagnosing and changingorganizationalculture:basedonthepetingvaluesframwork)，這部專著為診斷企業(yè)文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變企業(yè)文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。 3.7 基于企業(yè)文化類型的測評需求 1992年，rogerharrison&herbstokes出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓練者手冊》（diagnosing organizational culture instrument and trainers manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業(yè)進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發(fā)展、提高產量等。 3.8 基于領導風格的測評需求 企業(yè)文化維度界定 曼克斯等人以企業(yè)在分配過程中的行為特征為標準，把企業(yè)文化分為經濟導向的企業(yè)文化、關系導向的企業(yè)文化和發(fā)展導向的企業(yè)文化。 有學者在曼克斯的理論基礎上，將企業(yè)文化分為經濟導向企業(yè)文化和發(fā)展導向企業(yè)文化兩個維度，并進一步定義為：經濟導向的企業(yè)文化是指企業(yè)強調穩(wěn)定的經濟效益，往往以績效為工作中心，力求通過一致的行為獲取穩(wěn)定的收益。在分配過程中一般遵循按勞分配原則，資源分配主要強調過去而非將來潛在的貢獻。在以經濟導向的企業(yè)文化中，過去貢獻或成績最大的人被認為有較多的權力，更注重過去的成功經驗。相比之下，發(fā)展導向的企業(yè)文化強調企業(yè)的長遠發(fā)展，把可持續(xù)發(fā)展和實現遠期利益作為企業(yè)經營的重點，注重變革和適應性。在發(fā)展導向的企業(yè)文化中，具有較大潛力的人被認為有較大的權力。重視員工和企業(yè)的同步發(fā)展、員工的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮。企業(yè)更注重探索新的方法。 領導風格維度界定 美國學者巴斯等人將領導風格分為變革型領導——交易型領導兩個維度。變革型領導有四個獨立的特征，稱為4i：理想化的影響力、精神鼓舞、智力激勵和顧及個人。對組織而言，變革型領導把創(chuàng)造力、持之以恒的精神和對他人需求的了解凝聚在一起組成堅實基礎，這種領導堅信：員工是可信的并且有目標，每個人有獨特的貢獻，問題得到及時解決。變革型領導建立遠景和目標，把其它人連接在這一遠景上，使每個人為目標的完成承擔更大的責任。他們領導和教育員工，培養(yǎng)一種具有創(chuàng)新性和成長性的文化，而不是保持現有的標準。他們承擔下屬成長的責任，下屬在既定的遠景下充分發(fā)揮，以發(fā)展他們的潛能。與之相反，交易型領導是為其下屬指明他們的正確行為應該得到什么回報，堅持員工的努力與企業(yè)的獎酬相互交換的公平原則，監(jiān)督員工不符合企業(yè)規(guī)范的行為并促使其改正，認為企業(yè)與員工間是一種契約關系。交易型領導的主要特征是：領導以明確的角色和任務指導下屬，以組織的合法性為基礎，依賴獎懲影響員工，注重績效，強調標準和程序。 研究設計 為了驗證上述假設，企業(yè)文化研究學者對企業(yè)文化維度、領導風格、員工滿意度、企業(yè)績效進行了問卷抽樣調查，并運用統(tǒng)計分析方法，對企業(yè)文化兩維度之間、領導風格兩維度之間進行相關關系測量，分析企業(yè)文化兩維度與領導風格兩維度在企業(yè)的組合方式，并據此探討領導風格與企業(yè)文化的協(xié)同性。通過統(tǒng)計分析企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性強的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和員工滿意度高低的相關關系，探討企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性對員工滿意度的影響。通過統(tǒng)計分析企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性強的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和企業(yè)發(fā)展指標與利潤指標的相關關系，探討企業(yè)文化與 第二篇：1企業(yè)文化的目的 學如逆水行舟不進則退，心似平原放馬易放難收！ 企業(yè)文化培訓的目的闡述 企業(yè)文化是老板文化，伴隨著企業(yè)的發(fā)展日益成熟和豐滿，她貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，是需要持續(xù)貫徹和宣導的內容，不是一蹴而就的工作！隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，業(yè)務逐漸的成熟，工作流程逐漸完善，團隊由初級匯聚到高級凝聚轉型，這時企業(yè)文化的培訓與宣導必須提上日程以輔助公司的發(fā)展，給企業(yè)的發(fā)展指明方向。 企業(yè)文化培訓的最佳時期 1.企業(yè)組織發(fā)生變革，而員工對于目前的變革比較模糊，需要企業(yè)給指明方向以更好的開展工作，這時公司高層需要結合變革制定相關的穩(wěn)定措施，以保證員工的穩(wěn)定性，并將這些措施融入到企業(yè)文化當中給員工指明方向的同時并提出下一階段的工作要求。 2.企業(yè)發(fā)生業(yè)務重組，公司收購調整等重大變革時，需要進行企業(yè)文化的培訓，這時候重點強調融合文化，讓不同的公司文化匯聚并形成新的文化以加強穩(wěn)定并促進企業(yè)發(fā)展。 創(chuàng)欣集團目前正處于第一種情況，公司組織發(fā)生變革，業(yè)務重心有所微調，人事行政制度逐漸出臺并有待落實，員工對于公司的發(fā)展方向模糊，工作方向感不明確，內心掙扎彷徨，亟待通過企業(yè)文化的培訓以慰藉員工現狀。 所以企業(yè)文化的培訓勢在必行，培訓企業(yè)文化的目的主要有： 1.告知員工企業(yè)目前的發(fā)展現狀及調整后的發(fā)展方向，其實就是戰(zhàn)略發(fā)展的三個問題，我們現在在哪里？我們要去哪里？我們如何保證 達到那里？包括3年規(guī)劃和5年規(guī)劃。這些是必須要明確的內容，絕不可模糊對待。 2，多數員工流失甚至某些骨干流失，這嚴重說明了一個問題，員工沒有安全感和方向感，只能跳槽另尋他路，這時候集團高層務必要拿出相關的改善措施，并且這些措施不能是模棱兩可的，把這些改善后的措施形成書面文字柔和到企業(yè)文化的宣導當中，穩(wěn)定員工心態(tài)。 3，通過企業(yè)文化理念的宣導，讓員工明確企業(yè)存在的價值和意義。 4，員工明確發(fā)展方向后知道自己的工作如何開展并且對公司重拾信心，對自己也更有信心，這時候再通過企業(yè)文化的宣導給員工提出工作要求，從行為層面和精神層面進行改善。 企業(yè)文化是公司的靈魂，是核心，不是能朝令夕改的東西，更不能模糊對待和所謂的“靈活”對待，公司的核心價值觀是誠信立足，知行合一，共筑和諧。對自己的員工都模糊對待，這如何體現誠信，如何達到和諧，如何讓所有員工信服，這樣的培訓過后無非兩種結果，一是，員工方向感更模糊，終日渾渾噩噩，最終另謀出路，二是，員工一片憤慨，瞬間引發(fā)動蕩，后果不堪設想。 培訓企業(yè)文化固然沒錯，并且必須要培訓，但絕對不是模糊對待，對員工的模糊就是對企業(yè)的模糊，更是對企業(yè)的不誠信。培訓是一件持續(xù)的工作，不是有問題一培訓就能解決的，更不是救火隊員?！芭嘤柌皇侵尾　?，培訓是對企業(yè)管理工作進行有效保健和預防！ 目前，公司組織結構有所調整，員工方向模糊，猶豫徘徊，甚至無所事事，找不到工作重心，這個時候大講執(zhí)行力和執(zhí)行文化，員工不一定容易接受甚至出現逆反心理，進而造成不可挽救的后果；所以公司目前要培訓企業(yè)文化，而不是培訓執(zhí)行力更不是培訓“執(zhí)行文化”。 希望領導結合公司的現狀給員工做出指示，企業(yè)要去哪里，我們怎么盡快的跟企業(yè)價值觀吻合并和企業(yè)共同發(fā)展？ 第三篇：企業(yè)文化建設的目的 企業(yè)文化建設的目的 自“企業(yè)文化”概念的提出到企業(yè)文化理論的形成，再到指導企業(yè)的實踐，進行企業(yè)文化建設，至今只不過二十幾年的時間。然而，企業(yè)文化對企業(yè)的興衰成敗乃至全球經濟的發(fā)展，意義重大而深遠。進行企業(yè)文化建設評價，就必須明確企業(yè)文化建設的定義，對企業(yè)文化建設這個評價主體的基本內涵有一個清晰的了解，進而有助于理解企業(yè)文化建設評價的意義。 從國內外關于企業(yè)文化評價研究來看，企業(yè)文化評價主要是對一個企業(yè)的企業(yè)文化特征和適應性進行診斷和評判，評價的對象是企業(yè)文化本身。其直接目的是要通過診斷，找出企業(yè)文化中存在的問題，以便決定是否需要和如何對企業(yè)文化進行改良、進行變革創(chuàng)新，增強企業(yè)文化的適應性，使企業(yè)文化更好地去適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。 一、作為對事物發(fā)展過程和結果的有效控制和反饋，評價屬于管理基本流程中不可缺少的關鍵一環(huán)。同樣，企業(yè)文化評價工作也是貫穿于企業(yè)文化建設全過程的一項基本工作，對于整個企業(yè)文化建設工作有極其重要的意義。 企業(yè)文化建設評價的意義主要體現在以下四點： 1、科學高效的企業(yè)文化加黑色評價工作能有效解決當前企業(yè)文化建設中遇到的突出難題。企業(yè)文化建設評價的缺 失，或不夠清晰、系統(tǒng)，一方面，容易導致部分管理者對企業(yè)文化價值、企業(yè)文化建設的重要性的理解和認識不夠到位；另一方面，也直接造成企業(yè)文化建設過程難以監(jiān)控、效果不理想、“文化力”難以發(fā)揮的后果。 2、企業(yè)文化建設評價工作直接關系到企業(yè)文化建設的目的和意義能否順利實現的難題。企業(yè)文化建設是一個長期、復雜的過程，需要持續(xù)改進，二改進的前提和基礎是對企業(yè)文化建設情況進行科學的分析、平谷，找出差距和不足。沒有分析、評價和反饋，也就無法嘆氣改進和調整，最終也就無法實現企業(yè)文化建設的預期目的。 3、企業(yè)文化建設評價有利于系統(tǒng)提升企業(yè)工作的水平。企業(yè)文化間工作本省也是一種管理行為，遵循著管理的基本規(guī)律。從企業(yè)文化診斷分析開始，到企業(yè)文化規(guī)劃，跨文化體系的設計和建設，經過企業(yè)文化實施，最后通過企業(yè)文化建設的評價產生反饋和調整，形成赤血改進的管理閉環(huán)。缺少評價，既談不上文化管理，特提升不了工作水平。 4、企業(yè)文化建設評價工作有利于促進企業(yè)的長遠發(fā)展。國內外卓越企業(yè)的成果經驗已經充分證明了沒有企業(yè)文化建設評價，也就沒有科學的企業(yè)文化建設和管理，淡然也就沒有長青的基業(yè)。 二、企業(yè)文化建設評價的目的 1、企業(yè)文化建設評價的終極目的是促進企業(yè)和諧發(fā)展， 這是企業(yè)文化建設評價中始終要把我的基本方向。 2、企業(yè)文化建設評價的根本目的是為了促進和改進企業(yè)文化建設公國。為此需要我們堅持評價的全面性、有效性、針對性，以免拘泥于細枝末節(jié)。 3、企業(yè)文化建設評價的直接目的是為了發(fā)現企業(yè)文化建設中可能出現的關鍵問題和不足。既不是為了評價而評價，也不是為了問題而問題，要避免陷入各種形式的指標、數據中，掉進形式主義的陷阱。 第四篇：企業(yè)文化塑造之目的 企業(yè)文化塑造之目的 企業(yè)為什么要進行企業(yè)文化塑造？如果把這作為一個問題去問管理界朋友，我相信他們一定會迅速的給出很多回答，但在實踐中卻存在很多誤區(qū)。 某著名調查機構針對國內企業(yè)關于企業(yè)文化塑造的目的進行了調查，調查結果顯示企業(yè)對企業(yè)文化塑造的初衷主要有以下幾項： 占多數的企業(yè)塑造企業(yè)文化的目的是為了公司形象和品牌形象，這些企業(yè)一般在進行企業(yè)文化工作之前就會讓人們知道他要做企業(yè)文化了，并且其企業(yè)文化工作本身也大都是為了公司宣傳所需要。 有一部分企業(yè)塑造企業(yè)文化的目的是貫輸企業(yè)領導或是上級的指示，在這些企業(yè)中，企業(yè)文化工作主要就是宣傳領導本人和領導觀點，甚至把吹捧領導作為企業(yè)文化建設的主要工作。還有一部分企業(yè)塑造企業(yè)文化就是為了跟風，因為大家都在做，且還是美國、日本傳過來的理論，多少應有些好處吧，憑什么我們不做，至于目的作用什么的，就不用去多考慮了。 還有極少一部分企業(yè)是為了企業(yè)的長期發(fā)展，這些企業(yè)的立意比較高，他們也不刻意的去強調企業(yè)家的作用，強調的是創(chuàng)新、持續(xù)經營和團隊精神。 可以說，中國企業(yè)在短短二十年的時間里，在企業(yè)文化塑造方面作了很多有意義的探索，但在企業(yè)文化塑造的成功案例卻不是很多，我們很多企業(yè)在興旺的時候把企業(yè)文化當作口頭禪，而一旦遭遇危機，卻又發(fā)現，企業(yè)最缺乏的恰恰是企業(yè)文化。有的企業(yè)也確立了冠冕堂皇的價值理念體系，但一認真起來，就不難發(fā)現這些企業(yè)口是心非，比如說的是如何真誠、如何以人為本、如何顧客至上，卻做著有損顧客和員工的事情。有的企業(yè)幾乎把企業(yè)家吹捧為神，將企業(yè)命運系于一人之身，是以一旦企業(yè)家出事，整個企業(yè)也就一蹶不振了。我們對企業(yè)文化塑造應該報一種什么樣的期望，企業(yè)文化究竟能夠給企業(yè)帶來什么成果？根據對國內外成功企業(yè)的深入研究和思考及多年的企業(yè)文化工作體會，我認為可以歸納為一句話：即企業(yè)文化建設的目的在于保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。如果將其細化，可以分為如下三個部分。 1．企業(yè)文化塑造是為了使企業(yè)適應不斷變化的環(huán)境 企業(yè)的首要使命和最主要的使命就是活著，要活著你就必須適應周邊的環(huán)境，并且當環(huán)境變化時，你還必須得適應。企業(yè)文化塑造主要通過讓企業(yè)提高對企業(yè)成員的凝聚力和對外部環(huán)境的影響力來實現這個目的。 其實就像自然界一樣，通過許多個體的聯合，對環(huán)境的適應力就會增強，如果這個聯合體還能對環(huán)境產生一些正面影響，生存下來的機會就會多一些。在企業(yè)文化塑造中，主要通過共同價值觀及理念的貫徹落實來增強對內部的凝聚力，通過企業(yè)形象及產品、服務文化的塑造來形成對外部環(huán)境的影響力。 2．企業(yè)文化是為了企業(yè)經營績效的提高 企業(yè)適應環(huán)境的方式也可以分為兩種，即主動的適應和被動的適應，主動的適應環(huán)境能促進經營績效的提高，并且適應能力越強就提高的越多，被動的適應則會造成經營的停滯或危機。 企業(yè)要想主動的適應環(huán)境變化，就必須時刻保持企業(yè)文化的開放與創(chuàng)新，通過不斷的完善和更新事業(yè)理念來推動企業(yè)戰(zhàn)略和管理變革，千萬不要等到環(huán)境逼迫我們變革的時候才有所動作，因為到那時你已經喪失了主動，你的競爭對手說不準已經超過你了。 3．企業(yè)文化是為了將企業(yè)的生命周期延遲長 任何事物都有生命周期，我們無法改變這個規(guī)律，但我們可以將這個周期延長。企業(yè)文化主要通過兩種方式延長企業(yè)的生命周期，一是通過企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新來長期保證企業(yè)對環(huán)境的主動適應，二是通過企業(yè)文化的傳承使企業(yè)避免受到個人及其它短生命周期事物的影響。 我記得對文化本身還有這樣一個定義，即文化是人類適應環(huán)境的能力，同時也是將這種能力延續(xù)到下一代的能力?？梢哉f，人類也就是因為有了文化才能延續(xù)幾十萬年并一代比一代好，那么我們的企業(yè)是不是能通過企業(yè)文化而成為百年企業(yè)甚至千年企業(yè)并不斷發(fā)展呢？希望和企業(yè)界人士共同來探討。 第五篇：企業(yè)文化培訓的目的意義 企業(yè)文化培訓的目的意義 前言: 目前在激烈的市場競爭條件下，一個企業(yè)想有長足的發(fā)展，就必須有人才、技術、信息，資源作支撐。其中，人才素質高低，對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。在面臨全球化，高質量，高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓顯得更為重要。 培訓的目的和意義主要體現在以下幾個方面： 一．使得企業(yè)全體員工明白要企業(yè)文化建設的意義，懂得為什么要建設企業(yè)文化，讓全體員工明白企業(yè)文化的作用是什么，企業(yè)文化的特性是什么。 二．使得企業(yè)全體員工懂得企業(yè)文化與企業(yè)生產經營以及企業(yè)效益的密切關系，提高全員參與企業(yè)文化建設的自覺性。 三．使得全體員工知道本企業(yè)所倡導從而強 四．使得員工在培養(yǎng)訓練中掌握的價值規(guī)范體系，理解它的深刻含義，領會它的精神實質，并有所感受與體驗，價值判斷和標準，使得企業(yè)的各級骨干明確企業(yè)文化建設的指導思想和戰(zhàn)略建設的方式方法。 五．通過培訓，擴大計劃，掌握組織和化全體員工對企業(yè)文化的接受與理解，傳播與實踐。領導本團體文化培訓者的交往范圍，增進他們的相識和理解與溝通，建立友誼，增強企業(yè)的過各方人員的共同學習和交流，進一步完善豐富企業(yè)文化的價值規(guī)范體系，進凝聚力。 六．在培養(yǎng)過程中，通一步修訂發(fā)展企業(yè)文實施方化戰(zhàn)略和法，使得企業(yè)文化更先進和更健康。 默認其他范文： 企業(yè)文化研究概述 企業(yè)文化模式研究 企業(yè)文化問題研究 企業(yè)文化建設研究 企業(yè)文化研究 第 18 頁 共 18 頁