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1、2020/7/7,主講：盧丹,1,企業(yè)薪酬福利管理,主講：盧丹 碩士 企業(yè)培訓(xùn)師 人力資源管理師 國際注冊高級人力資源師 QQ：2228446674 MOB：13189034003,2020/7/7,2,本章記憶鏈,薪酬調(diào)查：步驟（4步）,、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法（6個(gè)） 滿意度調(diào)查內(nèi)容（8個(gè)）、程序（3步） 工作崗位分類：幾個(gè)概念、橫向和縱向分類的原則、步驟、方法 工資制度：分類（4類）、設(shè)計(jì)（內(nèi)容、原則、程序）、寬帶工資結(jié)構(gòu)（設(shè)計(jì)程序）、調(diào)整（內(nèi)容、方式） 薪酬計(jì)劃：準(zhǔn)備資料(8個(gè))、方法（2點(diǎn)）、程序（8步）、報(bào)告內(nèi)容（3點(diǎn)） 年金：內(nèi)容、使用范圍、管理、支付方式、設(shè)計(jì)程序、管理監(jiān)督,
2、2020/7/7,3,企業(yè)如何做到“薪”平“企”和,故事：有一座廟里有七個(gè)和尚，生活。每一天他們都只吃一鍋 粥。七個(gè)和尚商量著如何公平分粥。方案一：最初，七個(gè)和尚指定一人專門負(fù)責(zé)分粥， 方案二：七個(gè)和尚選舉了一個(gè)公正且品德高尚的人負(fù)責(zé)分粥 開始這個(gè)人還能公平分粥，但不久他就為自己和溜須 拍馬的人多分。方案三：七個(gè)和尚輪流分粥，每人一天。結(jié)果是每個(gè)人在一周 里只有一天吃得飽而且有剩余，其它六天都得挨餓。 這樣造成了資源浪費(fèi)。 方案四：成了一個(gè)分粥委員會和一個(gè)監(jiān)督委員會，制定分粥細(xì) 則和監(jiān)督機(jī)制。這樣一來，公平基本上做到了，但是 監(jiān)督委員會和分
3、粥委員會經(jīng)常就粥多粥少的問題爭論 不休，等分完粥，粥早就涼了。 如果是你，該怎么分比較公平？,2020/7/7,4,第一節(jié)薪酬調(diào)查,2020/7/7,5,案例1：顧雛軍入主科龍后，經(jīng)營虧損，在財(cái)務(wù)上弄 虛作假被警方拘捕，但是，我們在這里不討論他的具體原因。但是在顧雛軍在入主科龍前，科龍各地分公司有業(yè)務(wù)員大約400多人，一個(gè)省就3-4人，業(yè)務(wù)員月收入在7000-8000元左右，顧錐軍入主后，根據(jù)冰箱、空調(diào)等家電產(chǎn)品在一二級大城市飽和、市場增長趨緩的情況，將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到中小城鎮(zhèn)和農(nóng)村市場，與這個(gè)戰(zhàn)略相配合，顧錐軍把營銷人員安排縣城一級，在全國范圍內(nèi)有240個(gè)營銷中心的營銷隊(duì)伍迅速擴(kuò)大
4、，由原來400多人，急速擴(kuò)大到5000多人，人員擴(kuò)大的結(jié)果是，營銷人員收入迅速拉低到1000-2000元，這種變化導(dǎo)致有能力的業(yè)務(wù)員迅速流失，暫時(shí)沒換工作的業(yè)務(wù)員都在宿舍睡大覺。 問題：業(yè)務(wù)員為什么要離職？,示例：,2020/7/7,6,案例2：溫州一家民營企業(yè)，規(guī)模比較大，員工的整體待遇還不錯(cuò)，但是并沒有建立規(guī)范的薪酬管理制度，招聘人員的工資更多采用的是議價(jià)形式來達(dá)成的。春節(jié)過后，由于生產(chǎn)的需要急招了一名品質(zhì)部經(jīng)理，月薪5000元，小張于是經(jīng)過層層篩選最終得以過關(guān)，被公司的正式錄取了，小張覺得工資待遇不錯(cuò)，整個(gè)工廠的規(guī)模也比較大，所以小張滿懷希望的去上班了，上班也非常的邁力，勤勤肯肯，及時(shí)得
5、到上司及同事們的肯定。有一天，小張?jiān)谂c同事聊天的時(shí)偶然發(fā)現(xiàn)與他資歷、級別、能力差不多的生產(chǎn)部經(jīng)理是8000元/月，小張當(dāng)時(shí)的工作激情迅速降低，當(dāng)他與直接上同溝通后無果而終，一個(gè)月后，小張離職不做了？ 問題：小張為什么離職不做了？,示例：,2020/7/7,7,案例3： 一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，只做設(shè)計(jì)不做施工。公司業(yè)務(wù)主要面向商場、酒店及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高。老板很年輕，也很有戰(zhàn)略眼光，他的目標(biāo)是在十年內(nèi)要做到全國同行業(yè)排行前五名。目前，公司有一些較有影響力的作品，但都出自老板一個(gè)人之手。去年公司業(yè)務(wù)發(fā)展非?？欤衲陿I(yè)務(wù)也非常飽和，可到年底準(zhǔn)備做下年度計(jì)劃時(shí)，核算發(fā)現(xiàn)今
6、年的利潤只有11%，而且年初承諾員工的提成及獎(jiǎng)金尚未扣除。老板非常震驚，找薪酬專員長談了一次，認(rèn)為目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。他提出下年度要改革薪酬制度，對設(shè)計(jì)人員實(shí)行低底薪高提成的薪酬管理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)師每個(gè)月至少要完成15萬元的項(xiàng)目，底薪一律1500（目前為30006000），不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理底薪800，同時(shí)實(shí)行強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合、自動(dòng)淘汰的競爭機(jī)制。 問題：設(shè)計(jì)公司老板的薪酬改革思路有什么問題？,示例：,2020/7/7,8,第一單元薪酬調(diào)查 含義：指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途經(jīng)，采集有關(guān)企業(yè)各類人員工資福利待遇及支付狀況的信息并進(jìn)行處理分析
7、的過程,2020/7/7,9,一、薪酬調(diào)查的工作程序P274,A、確定薪酬調(diào)查的目的 整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、 薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整。,已考綜合分析題,2020/7/7,10,B、確定調(diào)查范圍 首先：確定調(diào)查的企業(yè)（企業(yè)范圍）， 其次：確定調(diào)查的崗位（崗位范圍） 應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程 度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性。 再次：確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（薪酬信息） 最后：確定調(diào)查的時(shí)間段（時(shí)間范圍）,2020/7/7,11,調(diào)查企業(yè)的數(shù)目一般為10家以上， 可供選擇的調(diào)查企業(yè)一般有五類： 一類：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)； 二類：其他行業(yè)中有相似崗位
8、或工作的企業(yè)； 三類：與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成 人力資源競爭對象的企業(yè)； 四類：本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)； 五類：經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合符一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；,2020/7/7,12,薪酬調(diào)查的信息包括： 與員工基本工資相關(guān)的信息 與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息 股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃 與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 與薪酬政策諸方面相關(guān)的信息（加薪比例；加班輪班政策、試用期、起薪點(diǎn)、水平差異的控制、異地調(diào)配薪酬處理、兼職員工薪酬管理等）,2020/7/7,13,C、確定調(diào)查方式 常用的調(diào)查方式有： 企業(yè)之間相互調(diào)查； 委托調(diào)查； 調(diào)查公開
9、的信息（主要指政府公布的信息） 調(diào)查問卷,2020/7/7,14,D、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（6種） 08年.2010年5月簡答題 12分 幾種常見的分析方法： 方法一：數(shù)據(jù)排列法 方法二：頻率分析法 方法三：趨中趨勢分析 1、簡單平均法 2、加權(quán)平均法 不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)將會賦予不同的權(quán)重，權(quán)重大小取決于同類崗位上工作的員工人數(shù)。 3、中位數(shù)法（從大到小排列，找中位值）,2020/7/7,15,方法四、離散分析 1、百分位法 （將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為調(diào)查企業(yè)總數(shù)的10%，把第5組的最后一
10、個(gè)數(shù)據(jù)近似作為市場平均薪酬） 2、四分位法 （將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為4組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為調(diào)查企業(yè)總數(shù)的25%，把第2組的最后一個(gè)數(shù)據(jù)近似作為市場平均薪酬） 方法五、回歸分析法 方法六、圖表分析法,2020/7/7,16,示例：,2020/7/7,17,練習(xí)題： 咨詢公司對開區(qū)發(fā)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果下表1所示。A、3000元B、1800 C、2000 D、2000 E、1200 F、1800G、1800 H、1500 I、2500 J、2500 K 、2200 現(xiàn)請計(jì)算出開發(fā)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)崗位的工人工資的25P、50P、75P分別是
11、多少？,示例：,2020/7/7,18,案例2： 某會計(jì)崗位的頻率分析： 會計(jì)崗位的一般薪酬水平是多少？,示例：,2020/7/7,19,第二單元 薪酬滿意度調(diào)查,薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表P290,2020/7/7,20,滿意度調(diào)查的程序,1、確定調(diào)查對象（企業(yè)內(nèi)部所有員工） 2、確定調(diào)查方式（多采用調(diào)查表形式） 3、確定調(diào)查內(nèi)容,2020/7/7,21,職門：是指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職位的集 合。 職組：是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。 職系：是指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條 件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職 位的集合。 崗級：是指同一職系中職責(zé)繁簡、
12、難易、輕重及任 職條件十分相似的所有職位的集合 崗等：是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、 輕重及任職條件要求充分相似的所有職位 的集合。,第二節(jié)崗位分類,2020/7/7,22,我國職業(yè)歸為8個(gè)大類，66個(gè)中類，413個(gè)小類。8個(gè)大類分別是： 第一大類：國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事 業(yè)單位負(fù)責(zé)人； 第二大類：專業(yè)技術(shù)人員； 第三大類：辦事人員和有關(guān)人員； 第四大類：商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員； 第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員； 第六大類：生產(chǎn)、運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員； 第七大類：軍人； 第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員。,示例：,2020/7/7,23,幾組概念的對比
13、,崗位分級與職業(yè)分類 1.崗位分級分類同一意思 2.崗位分類和職業(yè)分類是特殊性和一般性關(guān)系 3.崗位分級和崗位分類是企業(yè)和國家政府機(jī)關(guān)對同一概念的不同稱謂,2020/7/7,24,崗位分級與品位分類（本質(zhì)上的不同） 1.分類標(biāo)準(zhǔn)不同: 前者對事，后者對人 2.分類依據(jù)不同：前者根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所學(xué)資格等；后者根據(jù)人員的資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績效和貢獻(xiàn)率等； 3.適用范圍不同：前者用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性的崗位 ；后者用于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作；,2020/7/7,25,崗位分級與品位分類 分類標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，品位分類是以人為標(biāo)準(zhǔn)
14、。 分類的依據(jù)不同。崗位分類是根據(jù)工作性質(zhì)、難易程度等進(jìn)行，對事不對人，而品位分類是根據(jù)人的資格條件、學(xué)歷等方法進(jìn)行 適用范圍不同。崗位分類適用專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)崗位，品位分類適用機(jī)密性、臨時(shí)性工作。,2020/7/7,26,、工作崗位分類的主要步驟,崗位的橫向分類 崗位的縱向分級 制定各崗位的崗位說明書 建立企業(yè)崗位分類表，說明企業(yè)各 類崗位的分布及配置情況。,2008年簡答題,2020/7/7,27,1.工作崗位橫向分類的原則,崗位分類層次宜少不宜多，一般控制在 兩個(gè)層以下，大企業(yè)不超過個(gè)層次。 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的 勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定。 管理人員
15、崗位的分類應(yīng)以它們具體的職 能來劃分。 實(shí)用原則。,2020/7/7,28,2.工作崗位縱向分類的原則,在橫向分類基礎(chǔ)上，據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中得崗位分出不同等級，并將不同職系中得崗位進(jìn)行統(tǒng)一一規(guī)定的崗等,2020/7/7,29,、工作崗位橫向分類的步驟P300 將全部崗位分為若干類別（職門） 將業(yè)務(wù)相同的工作歸入相同的職組 把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成職系 、工作崗位橫向分級的方法P302 按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn) 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用,2020/7/7,30,5、工作崗位縱向分級的步驟P302 照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位級別排序，劃
16、出崗級 統(tǒng)一崗等（便于各職系的橫向比較） 6、工作崗位縱向分級的方法P304和P307 生產(chǎn)性崗位（4步）2008年簡答題 管理性崗位（4步）,2020/7/7,31,第三節(jié) 工資制度的設(shè)計(jì),工資制度的四個(gè)分類： 崗位工資制 技能工資制 績效工資制 特殊群體工資,2020/7/7,32,一崗一薪制 1、崗位等級工資制 一崗多薪制 2、崗位薪點(diǎn)工資制（薪點(diǎn)數(shù)的確定 薪點(diǎn)值的確定）,崗位工資制的主要類型P310,2020/7/7,33,技能工資制P312,1、 技術(shù)工資 2、 能力工資: 基本能力 特殊能力,2010年綜合分析題，應(yīng)注意的問題,2020/7/7,34,績效工資制P31
17、4,1、 計(jì)件工資制 2、傭金制,2020/7/7,35,特殊群體工資P317,1、管理人員工資制度 2、經(jīng)營者年薪制 3、團(tuán)隊(duì)工資制度：平行團(tuán)隊(duì) 流程團(tuán)隊(duì) 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),2020/7/7,36,團(tuán)隊(duì)工資制 基本工資激勵(lì)性工資績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì),平行團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員屬于兼職性質(zhì) 流程團(tuán)隊(duì)：有相似的能力和背景的員 工通過分工協(xié)作完成一項(xiàng) 工作，團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都 有勝任其他人的工作。 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員共同完成某一項(xiàng) 目，成員之間的技能、能 力和貢獻(xiàn)差距較大。,已考簡答和綜合分析題,2020/7/7,37,團(tuán)隊(duì)工資設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題： 平行團(tuán)隊(duì)工資制
18、度設(shè)計(jì)中，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)投入到自己的工作中去。 流程團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)中，可采用技能工資制。 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)時(shí)要避免使用過多的激勵(lì)性工資。,示例：,2020/7/7,38,年薪制：以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營者的基本工資并根據(jù)基經(jīng)營成果確定其效益收入的工資制度。,特別注意：年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資從企業(yè)稅后利潤中中支出。,實(shí)行年薪制應(yīng)具備的條件： 健全的經(jīng)營者人才市場及競爭機(jī)制 明確的業(yè)績考核指標(biāo) 健全的職工代表大會制度。,2020/7/7,39,年薪制的兩種組成形式： 基本工資風(fēng)險(xiǎn)收入（
19、基本工資總額確定后，是按月預(yù)付的，風(fēng)險(xiǎn)收入是其的倍數(shù)，按年終完成的經(jīng)濟(jì)效益、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定） 年薪年終獎(jiǎng)金（年薪確定后按月支付，獎(jiǎng)金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)完成狀況而定；區(qū)別是：年薪不是預(yù)付的而是固定的，獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，經(jīng)營者沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，應(yīng)自動(dòng)辭職或解聘）,注意點(diǎn)： 年薪應(yīng)該數(shù)倍于員工的年平均工資 年薪水平要適當(dāng) 獲年薪者不再享受員工其他福利待遇,2020/7/7,40,工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容,設(shè)計(jì)工資水平 設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)工資等級 接下來逐個(gè)分解。。。。。。。,已考分析三要素的綜合分析題,2020/7/7,4
20、1,影響工資水平的因素: 外部因素有（4個(gè)） 市場因素 、 生活費(fèi)用和物價(jià)水平 地域的影響、政府的法律法規(guī) 內(nèi)部因素有 （2個(gè)） 企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度,2020/7/7,42,工資結(jié)構(gòu)及類型 以績效為導(dǎo)向 以工作為導(dǎo)向 以技能為導(dǎo)向 組合工資結(jié)構(gòu),2020/7/7,43,工資等級等相關(guān)概念: 工資等級 工資檔次 工資級差 浮動(dòng)幅度 等級重疊,2020/7/7,44,工資制度設(shè)計(jì)的原則:,公平性原則 激勵(lì)性 競爭性 經(jīng)濟(jì)性 合法性,2020/7/7,45,工資制度設(shè)計(jì)的程序P327:,確定工資策略 崗位評價(jià)與分類（內(nèi)） 工資市場調(diào)查（外） 工資水平的確定 工資結(jié)構(gòu)的確定 工資
21、等級的確定 實(shí)施與修正,已考綜合分析題,2020/7/7,46,逐個(gè)分解..,.,A、薪酬的策略三類： 1.高彈類 2.高穩(wěn)定類 3.折中類 B、工資水平的確定有兩種方法： 1.完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)之上 2.根據(jù)工資曲線； C、工資結(jié)構(gòu)的確定包括兩方面: 1.工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 2.工資構(gòu)成項(xiàng)目比率確定 D、工資等級的確定有兩種類型：2010年簡答式綜合題 1.分層式：在成熟、等級型企業(yè)常見 2.寬泛式：不成熟，業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)常見,2020/7/7,47,第二單元 寬帶式工資制（考過多次） 含義：壓縮工資等級、擴(kuò)大各等級的覆蓋范圍及工資額的浮動(dòng)范圍 作用：2010年簡答式綜合分析
22、題 1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破嚴(yán)格的等級制； 2、引導(dǎo)員工自我提高 3、有利于崗位變動(dòng) 4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的額角色 轉(zhuǎn)換； 5、有利于工資績效的提升,2020/7/7,48,設(shè)計(jì)的程序（5步）,1、明確企業(yè)的要求 必須形成相應(yīng)的績效文化、團(tuán)隊(duì)文化等。 2、工資等級的劃分 大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4至8個(gè)工資寬帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì) 10至15個(gè)工資寬帶，有的設(shè)計(jì)2個(gè)寬帶。 3、工資寬帶的定價(jià)（不同的崗位定價(jià)） 4、員工工資的定位（方法三種：績效曲線法、新技能獲取、員工能力） 、員工工資的調(diào)整。,2007年簡答式綜合分析題,2020/7/7,49,一、調(diào)整項(xiàng)目 定級性調(diào)整 物價(jià)性調(diào)整
23、 工齡性調(diào)整 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 效益性調(diào)整（對全體員工給予等比例 獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法） 考核性調(diào)整,第三單元 薪酬制度的調(diào)整,2020/7/7,50,員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 1、工資等級調(diào)整 2、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整 “技變”晉檔 “學(xué)變”晉檔 “齡變”晉檔 “考核”變檔,2020/7/7,51,員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整 1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn) 2、根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度,2020/7/7,52,第四節(jié)薪酬計(jì)劃,薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作： 1.搜集相關(guān)資料 2.對資料進(jìn)行分析檢查 參照P342 的資料一覽表 （分以下8類） 員工薪酬的基本資料（含5種） 企業(yè)整體的薪酬資料（含2種） 企業(yè)在未來
24、一年人力資源規(guī)劃資料（含6種） 物價(jià)變動(dòng)資料 市場工資水平 國家薪酬政策 企業(yè)財(cái)務(wù)狀況（含4種） 薪酬預(yù)測（含3種）,2020/7/7,53,一、制定薪酬計(jì)劃的工作程序,1、通過薪酬調(diào)查，比較各崗位與市場上的薪酬水平； 2、了解企業(yè)的財(cái)力狀況，確定企業(yè)采取的薪酬水平策略。 3、了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃； 4、制定薪酬計(jì)劃計(jì)算表，計(jì)算出薪酬總額 5、計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值； 6、各部門制定薪酬計(jì)劃； 7、匯總各部門的薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致時(shí)，需調(diào)整。 8、將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。,2020/7/7,54,二、制定薪酬計(jì)劃的方法,A、從下而上法：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每
25、一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算計(jì)算出整個(gè)部門所需的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。 優(yōu)點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，且可行性較高， 缺點(diǎn)：不易控制總體的人工成本。,B、從上而下法：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體計(jì)劃額和增薪數(shù)額，然后將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門，每一位員工。 優(yōu)點(diǎn)：可以控制總體的薪酬成本 缺點(diǎn)：缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素太多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性。,2020/7/7,55,第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn),2020/7/7,56,1、企業(yè)年金概念 企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。 2.企業(yè)應(yīng)具
26、備的3個(gè)條件： 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)已參加并按時(shí)足額繳費(fèi)； 具備相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力（經(jīng)營狀況良好） 已建立集體協(xié)商機(jī)制（內(nèi)部管理制度健全） 3.企業(yè)年金方案的內(nèi)容： 參加人員范圍資金籌集方式 員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式 基金管理方式 計(jì)發(fā)辦法和支付方式 支付企業(yè)年金待遇的條件 組織管理和監(jiān)督方式 終止繳費(fèi)條件 其他事項(xiàng),2020/7/7,57,,4、企業(yè)年金基金的管理 由企業(yè)和員工共同繳費(fèi) 企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12，企業(yè)和員工繳 費(fèi)合計(jì)不超過本企業(yè)上年度員工工資總額 年金基金組成：企業(yè)繳費(fèi)、個(gè)人繳費(fèi)、基金運(yùn)營收益 個(gè)人賬戶方式管理；企業(yè)繳費(fèi)、個(gè)人繳費(fèi)、收益按凈收益率都計(jì)
27、入個(gè)人賬戶 5. 企業(yè)年金的支取 退休年齡時(shí)，一次性或定期領(lǐng)取；之前不得提前支取；退休死亡后，繼承人或受益人一次性領(lǐng)取 出境定居人員可一次性支取 換工作時(shí)間，該賬戶可隨同轉(zhuǎn)移，若升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新單位沒有年金賬戶的，可繼續(xù)留存在原單位管理,2020/7/7,58,6、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金設(shè)計(jì)程序 確定來源：企業(yè)負(fù)擔(dān)、企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān) 確定繳費(fèi)比例 確定支付額度（確定計(jì)算基本額度或支付率） 支付形式（一次性、定期、兩者結(jié)合） 時(shí)間 確定養(yǎng)老基金管理辦法（企業(yè)年金賬戶管理結(jié)構(gòu)或投資運(yùn)營機(jī)構(gòu)，不得挪用）,2020/7/7,59,7、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序 確定來源與額度 確定支付范圍 確定支付醫(yī)療費(fèi)用的準(zhǔn)標(biāo) 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金管理辦法,2020/7/7,60,謝謝大家！ 考試好運(yùn)！,
《企業(yè)薪酬福利管理》PPT課件.ppt
