《運(yùn)營(yíng)管理方案》PPT課件

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1、運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理體系方案 (提議案),二00八年,運(yùn)營(yíng)管理體系的概念,運(yùn)營(yíng)管理是一個(gè)管理系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，總經(jīng)理、各高層、部門責(zé)任人全部參與進(jìn)來，總經(jīng)理、各高層、部門責(zé)任人通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、各高層管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及部門責(zé)任人的工作目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，高層幫助部門責(zé)任人清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與部門責(zé)任人一起共同完成工作目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。,運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理的目的,通過運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，將企業(yè)管理落到實(shí)處，對(duì)各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行督促和檢查，從而有效提高管理者的管理技能和水平，強(qiáng)化各級(jí)管理者的工作能力；

2、通過運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，將企業(yè)的目標(biāo)和各級(jí)管理者的個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，增強(qiáng)各級(jí)管理者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使各級(jí)管理者形成對(duì)職業(yè)和業(yè)績(jī)的責(zé)任感，從而有效地調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者工作積極性，激勵(lì)各級(jí)管理者接受挑戰(zhàn)性的工作，取得更好的工作業(yè)績(jī)； 通過運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，明確企業(yè)對(duì)于各級(jí)管理者的期望，加強(qiáng)上下級(jí)之間的相互理解和信任，促使上級(jí)關(guān)注下級(jí)的工作行為和工作業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)各級(jí)管理者成長(zhǎng)； 通過運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，為企業(yè)整體人力資源開發(fā)指明方向，為企業(yè)實(shí)施薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策提供依據(jù)，從而全面促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的提升,提升運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理在企業(yè)的重要性，強(qiáng)化運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理與各層級(jí)的關(guān)系，同時(shí)整合運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理的重要

3、流程與機(jī)制，使企業(yè)目標(biāo)能上下協(xié)調(diào)一致，擁有足夠的資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 建立全面平衡的過程指標(biāo)，對(duì)于各部門在工作過程中的“過程性”指標(biāo)，如內(nèi)部營(yíng)運(yùn)，客戶滿意，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等各指標(biāo)也必須做明確的定義與規(guī)范來確保企業(yè)平衡地發(fā)展，而能持續(xù)地創(chuàng)造企業(yè)最大的附加價(jià)值 公司要求各管理系統(tǒng)每?jī)芍苷匍_一次問題協(xié)調(diào)會(huì)或經(jīng)營(yíng)溝通會(huì)，對(duì)日常運(yùn)行中出現(xiàn)的問題分析原因并落實(shí)解決；公司經(jīng)營(yíng)例會(huì)每月召開一次，會(huì)上由主管副總總結(jié)本月度本部門的各項(xiàng)要求落實(shí)情況，對(duì)各部門工作作出評(píng)價(jià)，并根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)需要，結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整本系統(tǒng)各部門下一個(gè)月度的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，運(yùn)營(yíng)監(jiān)控將以此為依據(jù)，跟蹤目標(biāo)達(dá)成情況并在下一期的經(jīng)營(yíng)管理會(huì)議中反饋,運(yùn)

4、營(yíng)監(jiān)控管理體系整體設(shè)計(jì)原則,運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理體系是緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確保各級(jí)管理者及其部門績(jī)效與企業(yè)總體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，使企業(yè)每一分力量都用在最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上,運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理體系的特點(diǎn),指標(biāo)體系是基于實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的層層分解，注重培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的指標(biāo)體系和目標(biāo)設(shè)定 確保調(diào)動(dòng)全員積極性，發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效和企業(yè)業(yè)績(jī) 強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)積極性，個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合 考核載體通過業(yè)績(jī)考核、評(píng)價(jià)過程，有根有據(jù) 注重過程中的上、下級(jí)溝通，雙方共同努力，提高績(jī)效 建立合理的評(píng)估和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)體系，確保公平,考核指標(biāo)體系,業(yè)績(jī)考核,考核內(nèi)容,行為態(tài)度 評(píng)價(jià),對(duì)于不同層次、不同工作性質(zhì)的管理者，考核維度應(yīng)

5、有所側(cè)重,KPI指標(biāo),短板要求,基礎(chǔ)績(jī)效,業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分為:,定量業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI） 能夠體現(xiàn)該崗位主要工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作效果最直接的衡量方式；（有些部門可按月從少到多下達(dá)量化指標(biāo)。,考核內(nèi)容,能力態(tài)度,行為態(tài)度評(píng)價(jià)（運(yùn)用360度考評(píng)方法） 對(duì)管理者的能力和態(tài)度評(píng)價(jià)，包括：工作執(zhí)行能力、解決問題能力、人際關(guān)系能力、學(xué)習(xí)能力、工作紀(jì)律性、工作主動(dòng)性、合作意愿性、信息分享性,業(yè)績(jī)考核,短板要求 1、在一定階段，該方面是制約該崗位績(jī)效完成的主要障礙； 2、否決性指標(biāo)：不允許出現(xiàn) 錯(cuò)誤的方面； 3、臨時(shí)性工作任務(wù)：上級(jí)或企業(yè)提出的階段性要求； 4、結(jié)合擴(kuò)張與創(chuàng)新的思路，下達(dá)要求。,基

6、礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo) 能夠支撐該崗位主要工作業(yè)績(jī)有效完成，或者說，基本崗位職責(zé)的履行情況 （崗位要求）,1、工作執(zhí)行能力,定義：在完成工作時(shí)的工作效率、工作質(zhì)量和對(duì)整體目標(biāo)所作出的貢獻(xiàn)。,2、解決問題能力,定義：在工作中，對(duì)于問題的敏感程度，以及收集信息和工作決策能力。,3、人際關(guān)系能力,定義：在與其他人溝通或合作時(shí)，所表現(xiàn)出的表達(dá)、說服、協(xié)調(diào)、配合等能力。,4、學(xué)習(xí)能力,定義：在面對(duì)新知識(shí)和新技能的時(shí)候，所具有的接受和掌握的能力。,5、工作紀(jì)律性（守則）,定義：在工作中，根據(jù)公司的規(guī)章制度執(zhí)行，并且理解規(guī)章制度。,6、工作主動(dòng)性（敬業(yè)）,定義：在工作過程中，盡職盡責(zé)履行工作職責(zé)，積極承擔(dān)責(zé)任。,7、合

7、作意愿性（奉獻(xiàn)）,定義：在工作中，對(duì)于需要與其他人進(jìn)行溝通和協(xié)同工作時(shí)所表現(xiàn)的態(tài)度。,8、信息分享性,定義：能夠從同事那里獲取對(duì)工作有幫助的相關(guān)信息，并且能夠與同事分享自己的信息。,成立企業(yè)監(jiān)控管理委員會(huì)（由公司高層等人員組成），其作用是貫徹企業(yè)整體績(jī)效、薪酬策略的非常設(shè)參謀機(jī)構(gòu)和日?？?jī)效、薪酬管理工作的最高決策機(jī)構(gòu)，由企業(yè)相關(guān)中高層管理人員組成，具體職責(zé)包括：,負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理政策、薪酬政策、變革政策的商討與制定； 負(fù)責(zé)各管理者對(duì)績(jī)效、薪酬方面申訴的處理和協(xié)調(diào)； 負(fù)責(zé)企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整，定崗和定編問題的處理； 領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)企業(yè)的目標(biāo)管理、績(jī)效計(jì)劃、考核實(shí)施、評(píng)估、反饋以及結(jié)果的運(yùn)用； 聽取人力

8、資源部的初步意見和匯報(bào)，糾正偏差，有效地控制考核評(píng)估的尺度，確保企業(yè)績(jī)效考核的客觀有效，從整體上對(duì)績(jī)效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。體系的建立和維護(hù)過程中提供合適的工具和建議；,企業(yè)監(jiān)控管理委員會(huì),企業(yè)高層述職會(huì),各系統(tǒng)內(nèi)部述職面談,人力資源部 （運(yùn)營(yíng)監(jiān)控）,述職會(huì)議是對(duì)一個(gè)工作周期對(duì)各系統(tǒng)工作結(jié)果的全面總結(jié)和新目標(biāo)、新思路形成的過程,由企業(yè)監(jiān)控管理委員會(huì)在每半年結(jié)算日后8日內(nèi)組織召開高層述職會(huì)； 述職人應(yīng)在會(huì)議召開前2個(gè)工作日提交述職報(bào)告； 述職人向會(huì)議陳述半年度（年度）業(yè)績(jī)完成情況； 總經(jīng)理對(duì)述職人的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定； 運(yùn)用360度考評(píng)方法對(duì)述職人進(jìn)行能力態(tài)度評(píng)定。,企業(yè)監(jiān)控管理委員會(huì),企業(yè)

9、高層述職會(huì),各系統(tǒng)內(nèi)部述職面談,人力資源部 （運(yùn)營(yíng)監(jiān)控）,各系統(tǒng)內(nèi)部的述職會(huì)是對(duì)各所屬部門的負(fù)責(zé)人工作的全面回顧和計(jì)劃，也是高管人員參加高層述職會(huì)的準(zhǔn)備,由各分管副總組織在每季度末或年末高層述職會(huì)后3個(gè)工作日內(nèi)召開各系統(tǒng)述職會(huì)； 述職人應(yīng)在會(huì)議召開前2個(gè)工作日提交述職報(bào)告； 述職人向會(huì)議陳述季度（年度）業(yè)績(jī)完成情況； 副總對(duì)述職人的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定； 運(yùn)用360度考評(píng)方法對(duì)述職人進(jìn)行能力態(tài)度評(píng)定。,企業(yè)監(jiān)控管理委員會(huì),企業(yè)高層述職會(huì),各系統(tǒng)內(nèi)部述職和面談,人力資源部 （運(yùn)營(yíng)監(jiān)控）,,,,,,,,第五、在提出新思路、新觀念的同時(shí)，我們還要思考我們面臨什么樣的挑戰(zhàn)、什么樣的機(jī)會(huì)。,第六、述職過程是一個(gè)

10、尋求支持、尋求資源的過程。,第二述職的目的是尋找問題，同時(shí)找到產(chǎn)生問題的原因，通過分析找出問題，避免犯同樣的錯(cuò)誤。,第三、述職本身是一個(gè)能力開發(fā)過程，是對(duì)自我能力，以及團(tuán)隊(duì)能力的一個(gè)開發(fā)過程。,首先應(yīng)對(duì)業(yè)績(jī)以及職責(zé)有一個(gè)明確陳述，重點(diǎn)是把履職經(jīng)驗(yàn)與組織分享,組織良好的述職會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效整體提升將帶來極大的促進(jìn),第四、述職會(huì)議也是確定新目標(biāo)，新思路，新系統(tǒng)的過程,述職會(huì)議的作用,人力資源部是績(jī)效考核的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu),起草、修改企業(yè)績(jī)效考核管理制度及相關(guān)制度； 收集企業(yè)內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析； 各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的商定、變更和管理； 對(duì)

11、各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 組織考核數(shù)據(jù)收集； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 調(diào)節(jié)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 建立考核檔案，將企業(yè)所有部門的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。,企業(yè)監(jiān)控管理委員會(huì),企業(yè)高層述職會(huì),各系統(tǒng)內(nèi)部述職面談,人力資源部 （運(yùn)營(yíng)監(jiān)控）,述職周期副總,半年,年度,8月1日10日,次年1月11日20日,,,次年1月1日10日,述職周期各部門負(fù)責(zé)人,季度考核,年度考核 （全面考核）,第一季度考核,第二季度考核,第三季度考核,第四季度考核,4月1日10日,7月1日10日,10月1日10日,次

12、年1月1日10日,次年1月11日20日,,,,,,,考評(píng)關(guān)系由直線上級(jí)向下逐級(jí)考評(píng),高管人員,部門負(fù)責(zé)人,通過高層述職會(huì)議，由總經(jīng)理和周邊互評(píng)打分確定能力態(tài)度得分，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)確定KPI考核得分,通過各系統(tǒng)述職會(huì)議，由高管人員和周邊互評(píng)打分確定部門負(fù)責(zé)人能力態(tài)度得分，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)確定KPI考核得分；,評(píng)定結(jié)果過程,人力資源部（運(yùn)營(yíng)監(jiān)控成員）提供平時(shí)考評(píng)依據(jù)。 企業(yè)監(jiān)控管理委員會(huì)討論、及綜合評(píng)定。 總經(jīng)理審核，人力資源部公布結(jié)果。 申訴處理。 最后結(jié)果確認(rèn)。,評(píng)定結(jié)果與績(jī)效薪資系數(shù)參考表,此對(duì)應(yīng)關(guān)系適用于季度、半年和年度的考核 即員工的績(jī)效薪資是按員工績(jī)效薪資系數(shù)而上下波動(dòng),評(píng)定結(jié)果的應(yīng)用,（一

13、）述職人季度評(píng)定結(jié)果或半年度評(píng)定結(jié)果作為確定述職人的績(jī)效薪資的重要依據(jù)； （二）述職人年度評(píng)定結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)； （三）年度評(píng)定結(jié)果是述職人的工資等級(jí)升降的重要依據(jù)； （四）年度評(píng)定結(jié)果是述職人的職務(wù)/級(jí)別升降的重要依據(jù)； （五）年度評(píng)定結(jié)果是為述職人制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)； （六）年度評(píng)定結(jié)果是決定述職人是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)述職人年度評(píng)定結(jié)果，對(duì)于評(píng)定沒有達(dá)到企業(yè)要求的述職人，企業(yè)將終止與述職人簽定下年度勞動(dòng)合同。,年度評(píng)定結(jié)束后，人力資源部要對(duì)員工表現(xiàn)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并進(jìn)行后續(xù)管理,能力態(tài)度,工作績(jī)效,低,高,高,,通過對(duì)工作績(jī)效和能力態(tài)度兩個(gè)緯度分別進(jìn)行分析，能夠?qū)T工有更加全面的了解，更有針對(duì)性作出員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)在現(xiàn)有的人力資源中發(fā)掘潛在的價(jià)值。,評(píng)定結(jié)果申訴的處理,述職人如對(duì)評(píng)定結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，企業(yè)監(jiān)控管理委員會(huì)是述職人申訴的最終裁決機(jī)構(gòu)。人力資源部（運(yùn)營(yíng)監(jiān)控）是企業(yè)監(jiān)控管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部（運(yùn)營(yíng)監(jiān)控）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。,不滿意評(píng)定結(jié)果,企業(yè)監(jiān)控管理委員會(huì),人力資源部（運(yùn)營(yíng)監(jiān)控）,述職人,提交申述書,情況調(diào)查,申訴受理,,,裁決,,,,,員工申訴流程,執(zhí)行裁決結(jié)果,反饋申訴人,,,述職人申訴處理反饋表,述職人申訴處理反饋表 編號(hào)：,,