精編電大?？啤度肆Y源管理》案例問(wèn)答多項(xiàng)選擇題題庫(kù)及答案（試卷號(hào)：2195）

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1、最新電大專科《人力資源管理》案例問(wèn)答多項(xiàng)選擇題題庫(kù)及答案(試卷號(hào)：2195) 盜傳必究 一、案例問(wèn)答題 1. 劉先生與網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬糾紛 前年，劉先生被一家網(wǎng)絡(luò)公司聘為部門(mén)經(jīng)理。轉(zhuǎn)正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了 3100 元，這讓他無(wú)法接受。他與單位發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，又過(guò)了一個(gè)月，單位以“工作不負(fù)責(zé)任、消極怠工”為由通 知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧到了玄武區(qū)法院?！拔覀兏鶕?jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 的需要調(diào)整了他的工作崗位，相應(yīng)地降低了他的工資標(biāo)準(zhǔn)，而并非克扣他的工資。”單位負(fù)責(zé)人在法庭上 解釋說(shuō)。 法院依據(jù)《勞動(dòng)合同法》等法律判決如下： 法院審理后發(fā)現(xiàn)，

2、單位雖然說(shuō)工資變化的原因是崗位變動(dòng)，但出具的崗位變動(dòng)通知單上，卻沒(méi)有時(shí)間 和公章，不算是有效的證據(jù)。 法院還認(rèn)為，單位以劉先生“工作不負(fù)責(zé)任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但 沒(méi)有舉證證明其調(diào)整崗位所依據(jù)的事實(shí)及調(diào)整崗位的合理性。據(jù)此法院判決單位補(bǔ)齊劉先生的工資并賠償 2萬(wàn)多元。 問(wèn)答題： (1) 根據(jù)上述案例，分析類似薪酬糾紛的勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的主要原因。 (2) 案例中該公司應(yīng)如何遵守并認(rèn)真貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，使管理走上“法制化”軌道，進(jìn)一步提 升和改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理水平？ 答：(1)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系理論可知，像案例所述薪酬糾紛之類的勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因有:第一，勞

3、動(dòng)爭(zhēng)議的 內(nèi)容是以勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)為標(biāo)的的。 第二，勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。 (2)認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平。 ① 及時(shí)訂立具有約束力的(勞動(dòng)合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法)第八 十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿-年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng) 者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，白應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固 定期限勞動(dòng)合同之8起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！? ② 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、

4、履行勞動(dòng)義務(wù)。 根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng) 者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必 須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。 ③ 在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度， 應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。 ④ 政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。 我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，依照《勞動(dòng)合同法》, 進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效

5、的人力資源管理體系。 2. 案例:MBA等于高層管理者嗎？ 在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫?從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的 問(wèn)題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問(wèn)題？下一步 如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng) 價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2006年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一 家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂(lè)觀、自信，

6、善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏 觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題，分析問(wèn)題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛， 尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等 高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬 相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2008年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門(mén)副經(jīng)理。 齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問(wèn)題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題，考慮問(wèn)題細(xì)致，思路清晰，做 事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究

7、性活 動(dòng)。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做 高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。 問(wèn)答題： (1) 用職業(yè)選擇理論來(lái)看于先生和齊先生兩個(gè)人對(duì)于高管職位存在著差異，那么帕爾森的“職業(yè)一人” 匹配論內(nèi)涵是什么？ (2) 學(xué)了 MBA的個(gè)體應(yīng)把自我的發(fā)展和組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同 任務(wù)是什么？ 答：(1)高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過(guò)對(duì)兩位先 生的測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、 職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正

8、是這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合做高層管理人員，而另一個(gè)不適合。這也 說(shuō)明學(xué)了 MBA并不一定就能擔(dān)任高管。帕爾森的理論的內(nèi)涵是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人主觀條件和職業(yè)需求 條件的基礎(chǔ)上，將主客觀條件與職業(yè)需求條件相對(duì)照、相匹配，最后選擇一種職業(yè)需求與個(gè)人特長(zhǎng)相匹配 的職業(yè)。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是： ① 建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能 夠提供什么樣的工作和職位。 ② 檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生 活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這

9、有良好發(fā)展的可能？ ③ 針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。 3. 蘇澳玻璃公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最 近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng) 與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門(mén)的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況， 并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門(mén)內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃 的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門(mén)里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的 過(guò)程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、

10、實(shí)行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過(guò)程會(huì)涉及到不同的部門(mén)，需要 各部門(mén)的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門(mén)某員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案，則需要 市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門(mén)制定 和實(shí)施行動(dòng)方案過(guò)程的復(fù)雜性給人事部門(mén)進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)?，有些因素（如職?部門(mén)間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人 事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī) 劃，使得該層次上人員空缺減少了 50%,跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大

11、減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者 人選的時(shí)間也減少了 50%,并旦保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過(guò)程得到了 改進(jìn)。。 問(wèn)答題： （1） 根據(jù)該案例，請(qǐng)問(wèn)編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？ （2） 蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得 到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？ 答：（1）編制人力資源規(guī)劃的工作程序。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制 定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集

12、和分析各種信息并且 預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手 制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下 五個(gè)步驟： ① 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù) 測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 ② 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 ③ 供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí) 不僅

13、要針對(duì)整個(gè)組織，而旦要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。 ④ 制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源 管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。 ⑤ 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了 做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是： ① 建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能 夠提供什么樣的工作和職位。 ② 檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和

14、價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生 活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這里有良好發(fā)展的可能？ ③ 針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)白我。 4. 招聘中層管理者的困難 遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公 司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。公司的高層管理層相信這些部門(mén)的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò) 程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來(lái)一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā) 現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專

15、業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)， 公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了-?些，并先放在基層管理職位上, 以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了該公司。公司只好又回到 以前的政策，從內(nèi)部提拔;但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員 將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。 問(wèn)答題： (1) 可見(jiàn)這家公司招募中層管理者真不容易，請(qǐng)解釋員工招聘的作用。 (2) 公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則 是什么？ 答：(1)員工招聘的作用： 第一，確保錄用人

16、員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力； 第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力； 第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才； 第四，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 (2)員工保障管理體系建設(shè)的原則: 第一，保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求原則； 第二，普遍性原則。對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行的一條基本原 則； 第三，社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則； 第四，公平與效率結(jié)合原則； 第五，政事分開(kāi)原則。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)； 第六，管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。 5. 由霍桑

17、實(shí)驗(yàn)想到的問(wèn)題 在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而忽視人 的需要，忽視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀(jì)40 年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率 維持在低速上運(yùn)行，而旦管理人員與員工始終處于對(duì)立的情緒狀態(tài)。面對(duì)這種情況，1924年11月-19 27 年4月，美國(guó)科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中, 他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。 問(wèn)答題： (1) 研究

18、者們按照社會(huì)人假設(shè)思想，通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度 出發(fā)，結(jié)合其它跨學(xué)科的知識(shí)創(chuàng)立了人本管理理論，請(qǐng)回答人本管理的基本內(nèi)容。 (2) 工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？ 答：(1)人本管理的基本內(nèi)容： ① 人的管理第一； ② 以激勵(lì)為主要方式； ③ 建立和諧的人際關(guān)系； ④ 積極開(kāi)發(fā)人力資源； ⑤ 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。 (2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？ 工作內(nèi)容分析是為了全而地認(rèn)識(shí)與了解工作，其具體內(nèi)容包括：第一，工作任務(wù)。明確規(guī)定某職位所 要完成的工作活動(dòng)或任務(wù)、完成工作的程序與方法、所使用的設(shè)備和材料。第二，工作責(zé)任與權(quán)限。以定 量的方式確定

19、工作的責(zé)任與權(quán)限。如財(cái)務(wù)審批的金額，準(zhǔn)假的天數(shù)等。第三，工作關(guān)系。了餌和明確工作 中的關(guān)聯(lián)與協(xié)作關(guān)系。該工作會(huì)與哪些工作發(fā)生關(guān)聯(lián)，會(huì)對(duì)哪些工作產(chǎn)生影響，受到哪些工作的制約；任 職者與誰(shuí)發(fā)生協(xié)作關(guān)系，可以在哪些職位范圍內(nèi)進(jìn)行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標(biāo)準(zhǔn)活 動(dòng)量。規(guī)定勞動(dòng)定額、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。 6. 案例：海爾的培訓(xùn)之道 海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”。在此前提下首先是 價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明 確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)涵。對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過(guò)海爾

20、的內(nèi)部新聞機(jī)構(gòu)《海爾人》報(bào)進(jìn) 行大力宣傳以及通過(guò)上下灌輸、上級(jí)的表率作用之外，重要的是員工互動(dòng)培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn) 方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過(guò)員工的“畫(huà)與話"、燈謎、文藝表演、 找案例等用員工自己的畫(huà)、話、案例等來(lái)詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識(shí)。“下級(jí)素質(zhì)低不是你的 責(zé)任，但不能提高下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任！”對(duì)于集團(tuán)內(nèi)各級(jí)管理人員，培訓(xùn)下級(jí)是其職責(zé)范圍內(nèi)的項(xiàng) 目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)者亦即上到集團(tuán)總裁、下到班組長(zhǎng)都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培 訓(xùn)資源，并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn) 部的培

21、訓(xùn)安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。每月進(jìn)行的各級(jí)人員的動(dòng)態(tài)考核、升遷輪 崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反映出部門(mén)經(jīng)理的工作效果，部門(mén)經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗； 反之，部門(mén)經(jīng)理就是不稱職。為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾 大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，等級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起, 促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。 問(wèn)答題： (1) 這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請(qǐng)問(wèn)何謂培訓(xùn)？對(duì)員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過(guò)程？ (2) 不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們?cè)谶x擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？ 答

22、：(1)培訓(xùn)及培訓(xùn)管理過(guò)程 培訓(xùn)是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、 技能和行為方式的傳遞過(guò)程，又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過(guò)程。 培訓(xùn)管理有五個(gè)過(guò)程：①分析培訓(xùn)需求；②制定培訓(xùn)技術(shù)；③設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；④實(shí)施培訓(xùn)；⑤評(píng)估培 訓(xùn)效果。 (2)培訓(xùn)方法的選擇原則 培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培 訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。 培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn) 成本，進(jìn)行收益一成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。 二、多項(xiàng)選擇題

23、 1. 以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？() A. 未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員 B. 未滿16周歲的文藝演員 C. 未滿16周歲的特種工匠 D. 60歲以上的男人 E. 55歲以上的女人 2. 人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（）o A. 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷 B. 把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象 C. 將結(jié)果表格化并加以解釋 D. 召開(kāi)專家討論鑒定會(huì) E. 把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 3. 以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開(kāi)發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？（） A. 準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子 B. 與學(xué)校方而負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立

24、聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見(jiàn)而的日期 C. 同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn) D. 準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告 E. 描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖 4. 在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？（ ） A. 考試 B. 面試 C. 評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn) D ?情境考驗(yàn) E.觀察分析等 5. 員工保障管理體系建設(shè)的原則有（）。 A. 普遍性原則 B. 個(gè)別性原則 C. 公平與效率結(jié)合原則 D. 政事分開(kāi)原則 E. 管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則 6. 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？（） A. 合法公平 B. 平等自愿 C. 先發(fā)制人

25、 D. 協(xié)商一致 E. 誠(chéng)實(shí)信用 7. 人力資源管理信息系統(tǒng)測(cè)試時(shí)要精心選取那些易于發(fā)生錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)，同時(shí)要以十分挑剔的態(tài)度找 出系統(tǒng)中的問(wèn)題。一般要重點(diǎn)關(guān)注以下可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤（）。 A. 功能錯(cuò)誤 B. 系統(tǒng)錯(cuò)誤 C. 過(guò)程錯(cuò)誤 D. 數(shù)據(jù)錯(cuò)誤 E. 編程錯(cuò)誤 8. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，人力資源則包括以下哪幾個(gè)部分（）,它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的 各種具體能力。 A. 體質(zhì) B. 智力 C. 關(guān)系 D. 知識(shí) E. 技能 9. 下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（） A人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃 B. 人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略 C. 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略 D

26、. 績(jī)效和薪酬戰(zhàn)略 E. 組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 10. 通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)本單位的（）等幾項(xiàng)職責(zé)。 A. 人事調(diào)配 B. 文書(shū)管理 C. 日常行政事務(wù)處理 D. 負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù) E. 負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問(wèn)題 11. 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（） A. 空缺的職位的性質(zhì) B. 企事業(yè)單位的性質(zhì) C. 企事業(yè)組織的形象 D. 人口和勞動(dòng)力 E. 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 12. 按考評(píng)時(shí)間劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？（） A. 定性考評(píng) B. 定量考評(píng) C. 平時(shí)考評(píng) D. 年終考評(píng) E. 綜合考評(píng) 13. 薪酬制度設(shè)計(jì)的

27、基本原則是（）o A. 按勞取酬 B. 同工同酬 C. 外部平衡 D. 內(nèi)部平衡 E. 合法保障 14. HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（ ） A. 軟件維護(hù) B. 硬件維護(hù) C. 數(shù)據(jù)文件維護(hù) D .代碼維護(hù) E.軟件重設(shè)計(jì) 15. 通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類？（）.、 A. 崗位津貼 B. 職務(wù)津貼 C. 工齡津貼 D. 特殊津貼 E. 加班津貼等 16. 招聘的渠道大致有（）o A. 人才交流中心 B. 招聘洽談會(huì) C. 傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D. 校園招聘 E. 人才狷?取 17. 薪酬具有哪些功能？（） A. 補(bǔ)償功能 B.

28、激勵(lì)功能 C. 調(diào)節(jié)功能 D. 救濟(jì)功能 E. 開(kāi)發(fā)功能 18. HRMIS實(shí)施的流程主要包括哪些工作？（ ） A. 成立實(shí)施組織 B. 進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署 C. 安裝系統(tǒng)軟件 D. 進(jìn)行操作培訓(xùn) E. 進(jìn)行模擬應(yīng)用等 19. 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（）o A. 德?tīng)柗品? B. 回歸分析法 C. 因果分析法 D. 成就需要分析法 E. 物質(zhì)刺激法 20. 影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？（） A. 管理層次 B. 機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工 C. 工作效率 D. 同類崗位數(shù) E. 出勤率 21. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，人力資源則包括哪幾個(gè)部分（），它們分別被看做是

29、進(jìn)行生產(chǎn)的各種具 體能力。 A. 體質(zhì) B. 智力 C. 關(guān)系 D. 知識(shí) E. 技能 22. 通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的（）等幾項(xiàng)職責(zé)。 A. 人事調(diào)配 B. 文書(shū)管理 C. 日常行政事務(wù)處理 D. 負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù) E. 負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問(wèn)題 23. 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（） A. 空缺的職位的性質(zhì) B. 企事業(yè)單位的性質(zhì) C. 企事業(yè)組織的形象 D. 人口和勞動(dòng)力 E. 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件. 24. 在崗前培訓(xùn)中人力資源部門(mén)為新員工主要提供哪些方面的信息？（） A. 工作職責(zé) B. 企業(yè)概況 C. 公司文化

30、 D. 基本政策與制度 E. 工資福利 25. 按考評(píng)時(shí)間劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？（） A. 定性考評(píng) B. 定量考評(píng) C. 平時(shí)考評(píng) D. 年終考評(píng) E. 綜合考評(píng) 26. 薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（）。 A. 按勞取酬 B. 同工同酬 C. 外部平衡 D. 內(nèi)部平衡 E. 合法保障 27. 新員工的錄用程序主要包括（）o A. 錄用決策 B. 確定井公布錄用名單 C. 通知被錄用者井簽定試用合同 D. 新員工入職試用 E. 轉(zhuǎn)正井簽訂正式合同 28. 根據(jù)我國(guó)（勞動(dòng)法）和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》等法律規(guī)定，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑有哪些？（

31、） A. 勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商 B. 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解 C. 勞動(dòng)爭(zhēng)議伸裁 D. 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟 B. 勞動(dòng)爭(zhēng)議判決 29. HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（）。 A. 軟件維護(hù) B. 硬件維護(hù) C. 數(shù)據(jù)文件維護(hù). D. 代碼維護(hù) B. 軟件重設(shè)計(jì) 30. 影響組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)業(yè)務(wù)分工定員的主要因素有哪些？（） A. 環(huán)境因素 B. 管理人員個(gè)人的因素 C. 工作因素 D. 同類崗位數(shù) E. 出勤率 31. 我國(guó)的社公保障主要包括（）。 A. 社會(huì)保險(xiǎn) B. 社會(huì)救濟(jì) C. 社會(huì)福利 D. 優(yōu)撫安置 E. 社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等 32. 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（） A. 講授法 B. 角色扮演法 C. 觀摩和實(shí)習(xí) D. 遠(yuǎn)程教學(xué)法 E. 游戲和模擬工具訓(xùn)練法 33. 經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢(qián)或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些？（? A. 超時(shí)酬金 B. 住房性福利 C. 交通性福利 D. 教育培訓(xùn)性福利 E. 醫(yī)療保健性福利 34. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，人力資源則包括哪幾個(gè)部分（）？它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種 具體能力。 A. 體質(zhì) B. 智力 C. 關(guān)系 D. 知識(shí) E. 技能