領(lǐng)導者成員交換理論2021完整版課件

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1、,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,領(lǐng)導者

2、成員交換理論,領(lǐng)導者成員交換理論,1,優(yōu)選領(lǐng)導者成員交換理論,優(yōu)選領(lǐng)導者成員交換理論,2,前言,團隊領(lǐng)導是否常對別人和顏悅色，對自己卻凌假設(shè)冰霜；,團隊領(lǐng)導是否在分配工作量時常常厚此薄彼；,團隊領(lǐng)導是否在分配績效時不能一視同仁；,諸如此類“患寡而患不均是否經(jīng)常成為你的困擾？,與其“患不如“探,前言團隊領(lǐng)導是否常對別人和顏悅色，對自己卻凌假設(shè)冰霜；,3,目錄,領(lǐng)導者-成員交換理論,LMX關(guān)系的形成與開展,現(xiàn)代LMX理論的模式,LMX理論的三個構(gòu)面,LMX理論的關(guān)系,圈內(nèi)與圈外,LMX理論的研究與應用展望,目錄領(lǐng)導者-成員交換理論,4,領(lǐng)導者,-,成員交換理論,領(lǐng)導者成員交換理論Leader-me

3、mber exchange theory，簡稱LMX理論是喬治格里奧在1976年首先提出的，他在VDL模型(Vertical Dyad Link Model)的研究過程中，通過純理論的推導，得到了這樣一個結(jié)論：領(lǐng)導者對待下屬的方式是有差異的；組織成員關(guān)系的集合中往往會包括一小局部高質(zhì)量的交換關(guān)系(圈內(nèi)成員之間)，和大局部低質(zhì)量的交換關(guān)系(圈外成員與圈內(nèi)成員之間)。,領(lǐng)導者-成員交換理論 領(lǐng)導者成員交換,5,早期LMX理論的根本內(nèi)容,早期的LMX理論認為由于時間和精力所致，領(lǐng)導者在工作中要區(qū)分不同的下屬，采用不同的管理風格，并與不同的下屬建立起不同類型的交換關(guān)系，上級與下屬中很少一局部的人建立起

4、了特殊關(guān)系，這些下屬便成為了圈內(nèi)人士，而其他下屬那么成為了圈外人士。,LMX理論與其他的領(lǐng)導理論有一個根本的區(qū)別就是：它假設(shè)領(lǐng)導者對待不同下屬的方式是不盡一樣的。,早期LMX理論的根本內(nèi)容早期的LMX理論認為由于時間和精力所,6,LMX關(guān)系的形成與開展,LMX關(guān)系的形成是一個隨時間縱向開展的過程，可總結(jié)為四個開展階段：,第一階段：工作的社會化和縱向關(guān)系中上下級之間的差異性發(fā)現(xiàn)，這一階段的結(jié)果是形成了圈內(nèi)與圈外之分；,第二階段：在工作情景中LMX關(guān)系質(zhì)量的改進，促進“圈外成員向“圈內(nèi)轉(zhuǎn)化，并建立于結(jié)果變量的聯(lián)系；,第三階段：雙方共同構(gòu)建基于伙伴關(guān)系的工作生活遠景；,第四階段：LMX從單純的二元關(guān)

5、系上升到團隊管理，形成團隊-成員交換關(guān)系。,LMX關(guān)系的形成與開展LMX關(guān)系的形成是一個隨時間縱向開展的,7,LMX,的現(xiàn)代理論內(nèi)容：,領(lǐng)導者-成員交換理論(leader-member exchange theory，LMX)指出，由于時間壓力，領(lǐng)導者與下屬中的少局部人建立了特殊關(guān)系。這些個體成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到領(lǐng)導更多的照顧，也更可能享有特權(quán)；,而其他下屬那么成為圈外人士，他們占用領(lǐng)導的時間較少，獲得滿意的獎勵時機也較少，他們的領(lǐng)導-下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)根底上形成的。,該理論指出，當領(lǐng)導者與某一下屬進展相互作用的初期，領(lǐng)導者就暗自將其劃入圈內(nèi)或圈外，并且這種關(guān)系是相對穩(wěn)固不

6、變的。,LMX的現(xiàn)代理論內(nèi)容：領(lǐng)導者-成員交換理論(leader-m,8,一般說來，具有以下特點的下級容易被領(lǐng)導者劃入請圈內(nèi)：,與領(lǐng)導者個人特點相似的，如年齡、性別，態(tài)度等；,有能力的；,性格外向的。,屬于圈內(nèi)的下級能得到領(lǐng)導者更多的賞識，績效等級評價越高，對領(lǐng)導也更滿意，離職率也會更低。,一般說來，具有以下特點的下級容易被領(lǐng)導者劃入請,9,現(xiàn)代,LMX,理論的模式,現(xiàn)代LMX理論的模式,10,該模型中的三階段,在接觸、評價階段。領(lǐng)導與成員之間由于對對方的信息知曉較少，從而使得雙方的人口特征和個體相似性對關(guān)系起初的開展產(chǎn)生極大的影響。,在認識、行動階段，早期績效水平較高、能力強的成員容易獲得更

7、多的信任，并贏得超過別人的授權(quán)。,在感情、信任階段就會建立起高質(zhì)量的交換關(guān)系(Bauer&Green，1996)。相反在不斷的交換中，無法獲得感情支持和信任授權(quán)的成員，領(lǐng)導只能與其產(chǎn)生低質(zhì)量的交換關(guān)系。,該模型中的三階段在接觸、評價階段。領(lǐng)導與成員之間由于對對方的,11,LMX,理論的三個構(gòu)面,奉獻：在雙方關(guān)系中，個體所知覺到彼此投注于與工作有關(guān)系的活動的量、質(zhì)和方向。,忠誠：在雙方關(guān)系中，對另一方的目標與個人特長所表現(xiàn)的公開支持。,情感；在雙方關(guān)系中，基于人際吸引而非工作或?qū)I(yè)價值對另一方所產(chǎn)生的情感三方面。,LMX理論的三個構(gòu)面 奉獻：在雙方關(guān)系中，個體所知覺到彼此投,12,LMX,理論的

8、關(guān)系,葛倫的LMX理論提出了領(lǐng)導者和下屬之間可能存在的三種關(guān)系，這些關(guān)系包括:,領(lǐng)導者和單個下屬之間的關(guān)系(一種二維向量關(guān)系,領(lǐng)導者在一對一根底上對待單個下屬,這與多維關(guān)系有所不同)；,領(lǐng)導者和一個下屬群體之間的關(guān)系(一種均衡領(lǐng)導方式,領(lǐng)導者以同等方式對待組織中每個下屬)；,領(lǐng)導者和兩個有區(qū)別的下屬群體之間的關(guān)系(領(lǐng)導者對待不同群體的人態(tài)度不同,對待同一群體的人那么態(tài)度一樣)。,LMX理論的關(guān)系 葛倫的LMX理論提出了領(lǐng)導者和下屬之間可能,13,LMX,理論與傳統(tǒng)領(lǐng)導理論的差異,對領(lǐng)導科學的傳統(tǒng)研究大體上有兩種理論方法，第一種是嘗試探詢與非領(lǐng)導者相比，領(lǐng)導者所具備的特質(zhì)的一般領(lǐng)導風格理論；第二

9、種是試圖透過團隊中的個體行為，來了解領(lǐng)導過程的混合領(lǐng)導模式理論。,與傳統(tǒng)領(lǐng)導理論不同的是，領(lǐng)導一成員交換理論不是僅從領(lǐng)導或個體成員單方面出發(fā)，而是將領(lǐng)導與成員的二元互動關(guān)系作為研究對象。,LMX理論與傳統(tǒng)領(lǐng)導理論的差異 對領(lǐng)導科學的傳統(tǒng)研究大體上有,14,第一階段：工作的社會化和縱向關(guān)系中上下級之間的差異性發(fā)現(xiàn)，這一階段的結(jié)果是形成了圈內(nèi)與圈外之分；,所謂“異質(zhì)，即領(lǐng)導與處于同一團隊中的每一成員個體都形成各不一樣的交換關(guān)系，不同的成員與領(lǐng)導交換不同的資源與信息，經(jīng)過假設(shè)干次交換或角色談判，一樣的領(lǐng)導與不同的成員就會形成不同的交換關(guān)系。,優(yōu)選領(lǐng)導者成員交換理論,領(lǐng)導者和單個下屬之間的關(guān)系(一種二

10、維向量關(guān)系,領(lǐng)導者在一對一根底上對待單個下屬,這與多維關(guān)系有所不同)；,LMX理論與其他的領(lǐng)導理論有一個根本的區(qū)別就是：它假設(shè)領(lǐng)導者對待不同下屬的方式是不盡一樣的。,第一階段：工作的社會化和縱向關(guān)系中上下級之間的差異性發(fā)現(xiàn)，這一階段的結(jié)果是形成了圈內(nèi)與圈外之分；,LMX開展階段特點與構(gòu)造問題：LMX關(guān)系的形成是一個縱向開展過程，目前的研究大局部還只停留在第一、二階段，而后兩個階段雖然反映出LMX開展的時代特征，但目前尚缺乏相應的理論與實證研究。,LMX關(guān)系的形成與開展,忠誠：在雙方關(guān)系中，對另一方的目標與個人特長所表現(xiàn)的公開支持。,同時該理論也對假設(shè)作了一些修正，認為團隊成員對領(lǐng)導行為的反響不

11、具有同一性。,與其“患不如“探,第二階段：在工作情景中LMX關(guān)系質(zhì)量的改進，促進“圈外成員向“圈內(nèi)轉(zhuǎn)化，并建立于結(jié)果變量的聯(lián)系；,而領(lǐng)導與“圈外(Groupout)成員間交流時機有限，成員得到的領(lǐng)導的支持與鼓勵也就隨之減少，領(lǐng)導與成員問的關(guān)系質(zhì)量很低，并且其交換關(guān)系的根底是“任務和“契約。,LMX理論的研究與應用展望,構(gòu)建整合的LMX模型,這些個體成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到領(lǐng)導更多的照顧，也更可能享有特權(quán)；,圈外的下屬那么面臨不同的情境,領(lǐng)導可能認為他們?nèi)狈δ芰εc動機,給他們表現(xiàn)的時機也少,很少提拔他們,他們的作用被限制在正常規(guī)定的工作范圍內(nèi),領(lǐng)導對他們的績效、委托與忠誠的期望很低。,這

12、樣的下屬受到領(lǐng)導的信賴,他們往往被安排承擔一些富有挑戰(zhàn)性的任務領(lǐng)導可能會忽略他們的過錯,也可能把他們的錯誤歸結(jié)為外部控制的結(jié)果。,在雙方關(guān)系中，基于人際吸引而非工作或?qū)I(yè)價值對另一方所產(chǎn)生的情感三方面。,團隊領(lǐng)導是否在分配績效時不能一視同仁；,一般領(lǐng)導風格理論主要以領(lǐng)導者為研究中心，探詢領(lǐng)導的特質(zhì)、風格以及一般的領(lǐng)導行為(如法約爾、德魯克、吉塞利和菲德勒等人對領(lǐng)導者素質(zhì)特征的描述，他們認為領(lǐng)導者都具備一些共有的特征，比方身體安康、品質(zhì)高尚、有知識特長等)。一般領(lǐng)導風格理論的假設(shè)是：領(lǐng)導會以同樣的方式對待團隊中的所有人，團隊中的成員的感受、反響一樣，且會以近乎一樣的行為與領(lǐng)導發(fā)生交換關(guān)系。,混合

13、領(lǐng)導模式理論那么局部堅持了一般領(lǐng)導風格理論的假設(shè)，即同意領(lǐng)導會以一樣的方式對待所有成員。同時該理論也對假設(shè)作了一些修正，認為團隊成員對領(lǐng)導行為的反響不具有同一性。由此混合領(lǐng)導模式理論的研究對象是團隊中的個體，個體的特征、行為和反響成了測量領(lǐng)導行為、領(lǐng)導效能的主要變量(該理論模式的代表如麥格雷戈的XY理論、坦南鮑姆和施密特的連續(xù)統(tǒng)一體理論以及布萊克和默頓的管理方格論等)。,第一階段：工作的社會化和縱向關(guān)系中上下級之間的差異性發(fā)現(xiàn)，這,15,圈內(nèi)與圈外,領(lǐng)導一成員交換理論那么以角色承擔和社會交換為根底，堅持領(lǐng)導與成員的關(guān)系是異質(zhì)的“垂直二元構(gòu)造關(guān)系。所謂“異質(zhì)，即領(lǐng)導與處于同一團隊中的每一成員個體

14、都形成各不一樣的交換關(guān)系，不同的成員與領(lǐng)導交換不同的資源與信息，經(jīng)過假設(shè)干次交換或角色談判，一樣的領(lǐng)導與不同的成員就會形成不同的交換關(guān)系。,領(lǐng)導與“圈內(nèi)成員之間的交換關(guān)系是建立在信任、感謝與義務的根底上的。而領(lǐng)導與“圈外(Groupout)成員間交流時機有限，成員得到的領(lǐng)導的支持與鼓勵也就隨之減少，領(lǐng)導與成員問的關(guān)系質(zhì)量很低，并且其交換關(guān)系的根底是“任務和“契約。,圈內(nèi)與圈外領(lǐng)導一成員交換理論那么以角色承擔和社會交換為根底，,16,圈內(nèi)與圈外,對LMX理論進展的考察總體上提供了支持性證據(jù)。這方面的理論和研究尤其提供了十清楚顯的證據(jù)領(lǐng)導者對待下屬的方式是有差異的，但這種差異絕不是隨機的。另外，圈

15、內(nèi)和圈外的不同地位與下屬的績效和滿意度也有關(guān)。,圈內(nèi)與圈外對LMX理論進展的考察總體上提供了支持性證據(jù)。這方,17,圈內(nèi)與圈外,領(lǐng)導與下屬的每一種交換行為都為下屬確定了一個角色,那些與領(lǐng)導關(guān)系密切的下屬被稱為圈內(nèi)的人,他們與領(lǐng)導有大量的交換行為,雙方互相信任、喜歡與尊重。這樣的下屬受到領(lǐng)導的信賴,他們往往被安排承擔一些富有挑戰(zhàn)性的任務領(lǐng)導可能會忽略他們的過錯,也可能把他們的錯誤歸結(jié)為外部控制的結(jié)果。作為圈內(nèi)下屬,他們的任務是努力工作、忠誠和支持領(lǐng)導,他們的工作很可能超過正常規(guī)定的工作范圍,領(lǐng)導會給他們增加目標,委托。對圈內(nèi)成員來說如此密切的交換很可能是一種自我實現(xiàn)的需要,也會導致高滿意度與高績

16、效。最近對該模式的概念性擴展研究指出,積極的工作關(guān)系拓展了社交網(wǎng)絡,而領(lǐng)導也鼓勵圈內(nèi)成員進人各種各樣的社交圈。還有研究指出,積極的交換進一步加深了成員對組織的理解與支持。圈外的下屬那么面臨不同的情境,領(lǐng)導可能認為他們?nèi)狈δ芰εc動機,給他們表現(xiàn)的時機也少,很少提拔他們,他們的作用被限制在正常規(guī)定的工作范圍內(nèi),領(lǐng)導對他們的績效、委托與忠誠的期望很低。,圈內(nèi)與圈外領(lǐng)導與下屬的每一種交換行為都為下屬確定了一個角色,18,LMX,理論的研究與應用展望,盡管對LMX理論的研究尚有某些方面的問題沒有系統(tǒng)解決，但我們也已看到了它的應用前景；展望今后有關(guān)LMX的理論研究與應用重點，需特別重視以下幾個方面：,LMX開展階段特點與構(gòu)造問題：LMX關(guān)系的形成是一個縱向開展過程，目前的研究大局部還只停留在第一、二階段，而后兩個階段雖然反映出LMX開展的時代特征，但目前尚缺乏相應的理論與實證研究。,L-LMX與M-LMX的一致性問題：越來越多的人已注意到對L-M一致性研究的重要性，并且已開場在研究中將它作為反映LMX關(guān)系質(zhì)量的一個指標。因此，作為影響LMX關(guān)系質(zhì)量的一個因素，一致性的復雜性應得到進一步的認識,LM