電大《組織行為學(xué)》常用案例分析題參考答案小抄(I).doc

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電大《組織行為學(xué)》常用案例分析題參考答案小抄： 案例分析題江科院--歡樂谷. s& \! Z1 z0 x! v6 {$ ~ ` 案例一： 6 U0 d7 i, ~9 T/ i; L9 { U 50年代初，弗考夫和中學(xué)時代的伙伴創(chuàng)辦了科維特公司。這家公司在益10年內(nèi)把營業(yè)額從5500萬美元提高到75000萬美元，一躍成為零售史上發(fā)展最快的公司之一。在60年代初，這家公司平均每7個星期增設(shè)一家大的商店。很快擴(kuò)充到了25家商店。 5 H! v2 \9 z7 [ zkl.5d6d.com5 D: k6 d4 zZ7 W6 @ 從一開始，科維特的管理就是集權(quán)式的?？偛坎倏v著所有的經(jīng)營活動和其它各項政策，商店經(jīng)理和其它管理人員只被賦予少的可憐的權(quán)力。弗考夫經(jīng)常四處巡視，直接管理相當(dāng)大數(shù)量的商店，直到這一數(shù)量超出了他力所能及的范圍。 ; Q" R/ R5 ]. J c / x$ z4 K: B; d; f6 S! L 科維特公司的規(guī)模越來越大，他所面臨的問題也變得越來越復(fù)雜。當(dāng)公司的商店還沒有超過12家時，弗考夫及其總部的高級管理人員還能夠親臨現(xiàn)場給各商店作領(lǐng)導(dǎo)。但是，隨著公司的擴(kuò)大，面對面的監(jiān)控，控制等一系列問題變得難乎其難了。后來，科維特公司在經(jīng)營上的開始日趨嚴(yán)重。最后公司不得不減少新店的增設(shè)，把注意力轉(zhuǎn)向了現(xiàn)有的商店。最后弗考夫仍然無法拯救公司，科維特公司被斯巴坦斯工業(yè)公司收購，弗考夫從舞臺中心消失了。 江科院--歡樂谷5 j; `* y% ]% b+ W9 d# [0 B- }. 問題： 1、所采用的組織結(jié)構(gòu)和管理方式使他獲得了成功，也導(dǎo)致了他的失敗。這是為什么？ 1 }& X& ^( a8 }- Y3 |江科院--歡樂谷 2、科維特公司的發(fā)展，當(dāng)面對面的管理變得不再可行時，為確保有效得監(jiān)督管理，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行組織設(shè)計？ g 參考答案或提示： 1、開始組織較小，采用的方法很使用這種較小的組織，隨著組織的變大，管理者沒有能力像以前一樣的繼續(xù)完成以前成功的方法，管理方法不適應(yīng)組織的進(jìn)一步發(fā)展。　 2、從組織變革的步驟著手分析。 案例二 明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。 后面省略。。。。。 問題： 1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么? zkl.5d6d.com2 V* 0 b! b! F3 F, R+ V! [1 u5 r江科院--歡樂谷 2 c! q. P! p5 Y1 o! X% xzkl.5d6d.com 2、; a! m" A8 P; 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行? 參考答案或提示： 1、由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。 2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。 3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。 案例三 不到兩年換一個，換了１２任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè)，卻在一個農(nóng)民手里起死回生。1994年5月，當(dāng)王義堂接手河南泌陽縣水泥廠時，該廠虧損123萬元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬元。第二年實現(xiàn)利稅525萬元。第三年在原材料價格大幅度上漲的情況下，仍實現(xiàn)利稅470萬元。 1 ]- e. y" g+ t/ \+ \" V; @! X% g7 v! _7 I Q- ~ 當(dāng)年水泥廠多年虧損，再任命誰為廠長呢？難！有人說，：“讓王義堂試試吧！”。王義堂堂？這提議讓大家一楞，：他是水泥廠所在地的農(nóng)民，他怎么能當(dāng)國有企業(yè)的廠長呢？可再一琢磨，認(rèn)為王義堂有本事，他和人合伙開辦的個公司，個個盈利?？h里與王義堂簽訂了委托經(jīng)營協(xié)議。王義堂交１０萬元抵押金，企業(yè)虧損，抵押金沒收；企業(yè)盈利，退還抵押金本息，還可按30％的比例得到獎勵。 S- ?( B3 X) B3 o, Q 2 B2 s, K8 h6 k$ ~3 l W7 n 談起當(dāng)時廠里的情況，王義堂至今記憶猶新：全廠413名職工，其中行政管理人員113 人，廠長一正八副，各自為政。一個科室有五.六個人，天天沒事干。來三五個客人，是一.兩桌相陪；來一個客人，也是一.兩桌相陪，20個月吃掉30多萬元。 后面省略。。。。。。 問題： 1、王義堂現(xiàn)象說明了什么？ f% ^$ f( A# i6 k4 n . D% |n- u \+ {2 C, u, }江科院--歡樂谷2、在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義？ 參考答案或提示： 1、王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實際管理水平與素質(zhì)，即真才實學(xué)很重要。 同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。 2、在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實意義： A、改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手； B、改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實處；并根據(jù)客觀實際情況，適時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。 C、改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合。 案例四 陸振華是一位繼承了祖?zhèn)鹘^招——巧制一種人稱“無敵先鋒”的蚊香的農(nóng)民企業(yè)家，他的鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠，生產(chǎn)“斑馬”牌簡裝和精裝等系列蚊香產(chǎn)品。由于質(zhì)量優(yōu)秀、滅蚊有奇效，牌子打得很響，市場上產(chǎn)品供不應(yīng)求。后面省略。。。。。。 問題： 1、根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，陸家蚊香廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它有何優(yōu)缺點?適合于什么樣的環(huán)境? # o! L7 m4 ^9 D) J3 UD7 v0 b0 a V江科院--歡樂 2、 鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點? 參考答案或提示： １、我們根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制（或直線職能制）組織結(jié)構(gòu)?！　? ２、根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想，鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。 案例五 某面包公司的組織結(jié)構(gòu)變革 后面省略。。。。。。 問題： ⑴唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)該成圖２的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？ 江科院--歡樂谷]1 eR4 o% N I! M% ]9 s; `# N" i8 v& R) ]( s7 |⑵唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？他應(yīng)當(dāng)如何分步驟地予以實施？ _% E/ x* F4 Z5 ~參考答案或提示： 1、因為唐文為了便于自己對公司進(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點。原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。 2、唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題： ①來自公司上下員工觀念上的阻力； ②因地位變化的產(chǎn)生阻力； ③來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力； ④來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的指責(zé)或批評等。 他應(yīng)該分以下步驟予以實施： ①要開展宣傳教育活動； ②要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革； ③舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進(jìn)與支持改革； ④獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進(jìn)、教育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素，削弱反動因素。 案例六 沃爾沃的工作再設(shè)計 后面省略。。。。。 問題： ⑴沃爾沃公司的工作再設(shè)計過程說明了什么？ ( i$ Q& od- X! z# E" y$ c- \7 Y6 {3 Z ; w9 R6 {% `$ ^ T3 u" l/ I& q⑵從沃爾沃公司工作再設(shè)計中我們能得到什么啟發(fā)？ 參考答案或提示： 1、沃爾沃公司的工作再設(shè)計過程說明了工作豐富化是人類社會進(jìn)步的需要和提高管理水平的需要。人們通過降低工作專業(yè)化程度、變革工作的內(nèi)容、職能、關(guān)系和反饋等，使員工對其工作感到滿意，把他的工作設(shè)計得更具有挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感和自主性，實現(xiàn)工作的豐富化，并注意有關(guān)工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系等主要特征的改變，針對每個人的個性特點來重新設(shè)計工作任務(wù)。 2、從沃爾沃公司的工作再設(shè)計過程中我們可以得到以下啟示： A、實際上工作豐富化的優(yōu)點大于缺點，其優(yōu)點是：它與常規(guī)性、單一性的工作設(shè)計方法相比較，能夠提供更大的激勵和更多的滿意機(jī)會，從而提高了工作者的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，還能降低工作者的離職率和缺勤率。 B、首先，由一位負(fù)責(zé)的高層領(lǐng)導(dǎo)主持設(shè)計和控制，由幾個部門的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。第二，選擇一些工作任務(wù)，分析這些工作任務(wù)的激勵因素是什么。第三，除去因襲想法，接受工作程序是可以改變的，工作任務(wù)是可以結(jié)合成一個整體的。第四，邀請職工討論重組工作任務(wù)，強(qiáng)調(diào)完成工作任務(wù)的激勵因素，側(cè)重分析工作內(nèi)容。第五，職工參與設(shè)計與試驗豐富化的工作，職工的成就感和態(tài)度要在實驗前后加以測量。第六，允許生產(chǎn)可能有所下降。第七，允許對實驗存在不同的意見，以實驗結(jié)果表明工作豐富化的成就。 案例七 揭榜的積極性有多高？ 后面省略。。。。。 問題： 1、小吳到底會不會揭榜？積極性有多高？請用期望理論加以分析。 參考答案或提示： M=E1∑i=15 E2i Vi=0.5[0.20.8+0.30.5+0.50.2+ (-0.81)+10.2]=-0.095 一番計較的結(jié)果，激勵水平是一個負(fù)值，說明小吳不會主動去接這課題。原因主要是，他太重視跟同事的關(guān)系，又估計干成之后多半（八成）會把他所珍視的同事關(guān)系搞壞。 為什么E1取值范圍未包括負(fù)值在內(nèi)？因為估計即使難題沒解決，也不至于造成事故或損失，所以不會出現(xiàn)負(fù)值。 案例八 賈廠長的困惑 后面省略。。。。 問題： ⑴賈廠長為什么會作出案例中的決定？請運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式？ 2 _2 \2 [( _+ { i& e& g* f6 x) `% _`( ⑵如果你是賈廠長，你該怎么辦？ ) ^. m7 y2 wv! Z, P7 X0 U 參考答案或提示： 該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。他實際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2，即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。 鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用管理方式3或4，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。 案例九 建造“大家庭” # |H% |8 j9 ^9 v4 _江科院--歡樂谷+ Y- T* G$ L) M. Y0 b# G1 P- c$ v5 B* Q# o & P. z8 E7 y9 h2 y2 o0 a8 h" P9 D% R企業(yè)家們常常號召職工“以廠為家”、“以公司為家”，試圖以此來增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家”，卻沒有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營造出“大家庭”的環(huán)境。 后面省略。。。。 問題： 1．馮景禧是如何提高新鴻基證卷有限公司凝聚力的？ 0 i) _7 D# E# Y* p/ x! ~ 6 z" j$ t9 @& w6 i8 B9 y$ t7 C! a2 ~$ P2．你從該案例中得到什么啟示？香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？ 參考答案或提示： 1、馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴(yán)相濟(jì)，注重團(tuán)結(jié)，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。 2、這個案例告訴我們，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅持以人為本的哲學(xué)，注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā)，采用營造“大家庭”的激勵措施，去滿足職工對安全、人際交往以及成長和發(fā)展的需要，是內(nèi)容型激勵理論在實踐中的映證。 案例十 固定工資與傭金制 后面省略。。。。 問題： １、小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋 - r4 s3 ^& U* e# Y( {; w 1 A; }* q! ?; G9 Pzkl.5d6d.com２、小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。 參考答案或提示： １、亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻(xiàn)與報酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。 ２、麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機(jī)者，因為他能承擔(dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。 案例十一 張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報，而且事實的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。 江科 問 問題： 請你用有關(guān)激勵理論分析此案例。 參考答案或提示： 從某種意義上來說，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優(yōu)秀人才，就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個至關(guān)重要的問題。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運用需要層次論、公平理論等對這個問題進(jìn)行分析。 案例十二 從某種意義上來說，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優(yōu)秀人才，就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個至關(guān)重要的問題。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運用需要層次論、公平理論等對這個問題進(jìn)行分析： zkl.5d6d.com. |8 d7 G. r! O 北京某科技發(fā)展有限公司(以下簡稱公司)始建于1994年。公司創(chuàng)立者原先也從事電腦營銷工作，由于與原公司的合作出現(xiàn)分歧，他們認(rèn)為再到別的小公司去替人打工意義已經(jīng)不大，于是就決定創(chuàng)辦自己的公司。 # _8 w* ]& h7 \`& N4 W7 P ( t Y: x: g" l$ o/ Bk　　公司創(chuàng)辦之初非常艱難。沒有資金，就向親屬借了5萬元錢；沒有場地，就從別的公司的營業(yè)場所中租了一張桌子，作為自己的營業(yè)場所；沒有現(xiàn)成的客戶，就從他們原先認(rèn)識的朋友中開始介紹。整個公司就兩個人，所有推銷、搬運、驗貨、送貨等全部工作都是兩人親自來干，辛苦自不必說。公司剛開始主要經(jīng)營打印機(jī)，當(dāng)時賣一臺打印機(jī)的利潤還是相當(dāng)可觀,這樣一年下來，經(jīng)營情況還很不錯。 1 `5 A2 Y, Z: G4 D0 R* h7 U) c" m) U- C江科院--歡樂谷: `( e7 F. Q% i7 x1 E#　第二年，租了一個門市，就招了一名員工幫助進(jìn)貨，業(yè)務(wù)量開始有起色。由于對整個市場發(fā)展的行情把握得比較好，發(fā)展速度很快，當(dāng)年做得比較好的是惠普公司的外設(shè)產(chǎn)品。他們決定招聘一個在惠普PC和服務(wù)器產(chǎn)品方面有豐富經(jīng)驗的人加入公司，為了吸引對方的加盟，他們提出了加盟者與公司之間對所經(jīng)營的惠普PC和服務(wù)器產(chǎn)品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便開始代理惠普公司的PC和服務(wù)器產(chǎn)品。 $ _. D. g. G+ e% y E2 K2 C \7 u% U% ^江科院--歡樂谷　　1997年是公司穩(wěn)定發(fā)展的一年，微機(jī)和外設(shè)的銷售量都有了明顯的增長，人員增加了不少，公司有了自己的獨立門市，并有點HP專賣店雛形的味道了。 zkl.5d6d.com" U% L: A, d: Q$ E% i9 p+ z , O4 B/ D! j5　 1998年又是一個轉(zhuǎn)折點，公司辦公從臨街門市搬到寫字樓，同時又吸收一名合作者加盟，任銷售部經(jīng)理，公司與他毛利潤二八分成。這樣，整個公司的經(jīng)營分成門市和寫字樓兩個相對獨立的部分，各有一名合伙人負(fù)責(zé)，權(quán)責(zé)分明。 m0 ]" Z* x- ~) G - P( W+ Z- I. N6 n9 C/ P4 L* V$ w, t[[- \" L江科院--歡樂谷　　從公司的發(fā)展過程來看，還是比較順利的。但隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，公司的高層管理者也發(fā)現(xiàn)在公司經(jīng)營中存在的問題也不少：公司各個部門之間各行其事、除去加盟者之外，其他員工士氣和熱情不高、公司除了物質(zhì)上的刺激外，再無其他能夠調(diào)動員工積極性的辦法。但現(xiàn)實的情況是，像該公司這樣的規(guī)模和經(jīng)營情況的公司在物質(zhì)刺激方面的余地并不大，因為利潤率已經(jīng)很薄了，這是IT產(chǎn)業(yè)中硬件銷售業(yè)的總體態(tài)勢。其實，即使是那些平均利潤率比較高的行業(yè)中的小公司也同樣存在相同的問題。公司領(lǐng)導(dǎo)者常常為這類事情頭疼不已。 f6 i8 p0 O# M/ o! h zkl.5d6d.com; }& t! q% [6 A4 S5 J, ? 　　問題：該公司出現(xiàn)問題的主要原因何在？應(yīng)從哪些方面著手改進(jìn)？ 參考答案或提示： 公司規(guī)模擴(kuò)大以后，管理的問題日益突出。初創(chuàng)時期依靠創(chuàng)業(yè)參與者的奮斗精神和人際關(guān)系等模式已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展后的企業(yè)新形勢。就激勵的形式而言，公司原有的激勵模式就將不能滿足調(diào)動員工積極性的要求。為改變這種狀況，企業(yè)必須采取靈活多樣的激勵方式。 案例十三 都城光學(xué)儀器廠是我國某中心城市的一家有名的工廠，主要生產(chǎn)照相機(jī)、測量儀器等，老廠長因年老體衰向機(jī)械廳提出了辭職。廠里經(jīng)過民意測驗，經(jīng)過省機(jī)械廳批準(zhǔn)，推舉秦憲明為廠長，一個月后秦憲明就走馬上任。 江科院--歡樂谷: ^! W& g# I6 s! [. u 4 c& C5 nO3 q7 z4 n6 u5 Y0 R　　秦憲明大學(xué)畢業(yè)后就來到都城光學(xué)儀器廠擔(dān)任技術(shù)員，后來又被長里送到大學(xué)學(xué)習(xí)企業(yè)管理，獲得碩士學(xué)位后回廠任廠長助理，很快又升任副廠長，并在回廠兩年后被推任廠長。秦廠長早就認(rèn)為都城光學(xué)儀器廠要走上興旺發(fā)達(dá)之路，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，于是在上任以后，他就進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，沒想到碰到了大釘子。 2 BJ& m# m. n3 |# @7 Czkl.5d6d.com! p: B s# |# Wx% ^% + A5 s8 f) [4 v1 X" [zkl.5d6d.com　都城光學(xué)儀器廠全廠職工２４００人，行政科室共５６個。比如管生產(chǎn)的就有生產(chǎn)科、生產(chǎn)準(zhǔn)備科、生產(chǎn)計劃科、生產(chǎn)調(diào)度科等４個科室；每個科都有科長、副科長各１名還有好幾名科員。全廠科室干部８００多人，占全廠職工總?cè)藬?shù)的三分之一?？剖胰硕唷⑼普?、扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重。秦廠長決定將科室合并成２２個，精簡的干部都充實到第一線去。這一方案在廠務(wù)會上很快通過，并得到全廠職工的支持，但在實施過程中卻象捅了馬蜂窩，被精簡的干部擠滿了秦廠長的辦公室和家里找他談話，還有的堅持不執(zhí)行精簡方案，說情者更是絡(luò)繹不絕。結(jié)果廠里科室不安心工作，造成報告、文書的大量積壓，生產(chǎn)指揮不靈，產(chǎn)品質(zhì)量也不斷出問題。副廠長勸秦廠長停止精簡機(jī)構(gòu)，以免給工廠造成更大損失，秦廠長進(jìn)退兩難，內(nèi)心非常難過。 8 T- A3 T8 f h8 G4 E* `0 {8 I1 Y ! g/ g* V3 c5 X2 o) [ 7 k7 g" a; ?8 P0 j7 V/ U! ^; |　問題： ! f4 p8 J g# A) I" B* s0 z江科院--歡樂谷8 ~; _+ t+ s2 F9 1．組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整為什么會遇到這么大的阻力？如果秦廠長事先對變革的阻力有充分的估計，那么他該采取什么樣的措施推進(jìn)這項工作的完成？ zkl.5d6d.com4 g( Y, _% k3 d6 u0 z) K * S9 `/ M: |( P2 r1 w1 T江科院--歡樂谷; l$ U$ b4 @Z! `; # |( p! P4 r: T8 X9 t% X$ ^2．現(xiàn)在他該怎樣進(jìn)行下一步的工作 參考答案或提示：1.①組織變革的阻力因素 　?、陉爢T工進(jìn)行教育，實行獎罰制度，爭取基層工人的支持，并讓所有員工參與變革　　　　2.從克服組織變革阻力的措施分析 請您刪除一下內(nèi)容，O(∩_∩)O謝謝?。?！2016年中央電大期末復(fù)習(xí)考試小抄大全，電大期末考試必備小抄，電大考試必過小抄Acetylcholine is a neurotransmitter released from nerve endings (terminals) in both the peripheral and the central nervous systems. It is synthesized within the nerve terminal from choline, taken up from the tissue fluid into the nerve ending by a specialized transport mechanism. The enzyme necessary for this synthesis is formed in the nerve cell body and passes down the axon to its end, carried in the axoplasmic flow, the slow movement of intracellular substance (cytoplasm). Acetylcholine is stored in the nerve terminal, sequestered in small vesicles awaiting release. When a nerve action potential reaches and invades the nerve terminal, a shower of acetylcholine vesicles is released into the junction (synapse) between the nerve terminal and the ‘effector’ cell which the nerve activates. This may be another nerve cell or a muscle or gland cell. Thus electrical signals are converted to chemical signals, allowing messages to be passed between nerve cells or between nerve cells and non-nerve cells. This process is termed ‘chemical neurotransmission’ and was first demonstrated, for nerves to the heart, by the German pharmacologist Loewi in 1921. Chemical transmission involving acetylcholine is known as ‘cholinergic’. Acetylcholine acts as a transmitter between motor nerves and the fibres of skeletal muscle at all neuromuscular junctions. At this type of synapse, the nerve terminal is closely apposed to the cell membrane of a muscle fibre at the so-called motor end plate. On release, acetylcholine acts almost instantly, to cause a sequence of chemical and physical events (starting with depolarization of the motor endplate) which cause contraction of the muscle fibre. This is exactly what is required for voluntary muscles in which a rapid response to a command is required. The action of acetylcholine is terminated rapidly, in around 10 milliseconds; an enzyme (cholinesterase) breaks the transmitter down into choline and an acetate ion. The choline is then available for re-uptake into the nerve terminal. These same principles apply to cholinergic transmission at sites other than neuromuscular junctions, although the structure of the synapses differs. In the autonomic nervous system these include nerve-to-nerve synapses at the relay stations (ganglia) in both the sympathetic and the parasympathetic divisions, and the endings of parasympathetic nerve fibres on non-voluntary (smooth) muscle, the heart, and glandular cells; in response to activation of this nerve supply, smooth muscle contracts (notably in the gut), the frequency of heart beat is slowed, and glands secrete. Acetylcholine is also an important transmitter at many sites in the brain at nerve-to-nerve synapses. To understand how acetylcholine brings about a variety of effects in different cells it is necessary to understand membrane receptors. In post-synaptic membranes (those of the cells on which the nerve fibres terminate) there are many different sorts of receptors and some are receptors for acetylcholine. These are protein molecules that react specifically with acetylcholine in a reversible fashion. It is the complex of receptor combined with acetylcholine which brings about a biophysical reaction, resulting in the response from the receptive cell. Two major types of acetylcholine receptors exist in the membranes of cells. The type in skeletal muscle is known as ‘nicotinic’; in glands, smooth muscle, and the heart they are ‘muscarinic’; and there are some of each type in the brain. These terms are used because nicotine mimics the action of acetylcholine at nicotinic receptors, whereas muscarine, an alkaloid from the mushroom Amanita muscaria, mimics the action of acetylcholine at the muscarinic receptors. Acetylcholine is the neurotransmitter produced by neurons referred to as cholinergic neurons. In the peripheral nervous system acetylcholine plays a role in skeletal muscle movement, as well as in the regulation of smooth muscle and cardiac muscle. In the central nervous system acetylcholine is believed to be involved in learning, memory, and mood. Acetylcholine is synthesized from choline and acetyl coenzyme A through the action of the enzyme choline acetyltransferase and becomes packaged into membrane-boundvesicles. After the arrival of a nerve signal at the termination of an axon, the vesicles fuse with the cell membrane, causing the release of acetylcholine into thesynaptic cleft. For the nerve signal to continue, acetylcholine must diffuse to another nearby neuron or muscle cell, where it will bind and activate areceptorprotein. There are two main types of cholinergic receptors, nicotinic and muscarinic. Nicotinic receptors are located at synapses between two neurons and at synapses between neurons and skeletal muscle cells. Upon activation a nicotinic receptor acts as a channel for the movement of ions into and out of the neuron, directly resulting indepolarizationof the neuron. Muscarinic receptors, located at the synapses of nerves with smooth or cardiac muscle, trigger a chain of chemical events referred to as signal transduction. For a cholinergic neuron to receive another impulse, acetylcholine must be released from the receptor to which it has bound. This will only happen if the concentration of acetylcholine in the synaptic cleft is very low. Low synaptic concentrations of acetylcholine can be maintained via a hydrolysis reaction catalyzed by the enzyme acetylcholinesterase. This enzyme hydrolyzes acetylcholine into acetic acid and choline. If acetylcholinesterase activity is inhibited, the synaptic concentration of acetylcholine will remain higher than normal. If this inhibition is irreversible, as in the case of exposure to many nerve gases and some pesticides, sweating, bronchial constriction, convulsions, paralysis, and possibly death can occur. Although irreversible inhibition is dangerous, beneficial effects may be derived from transient (reversible) inhibition. Drugs that inhibit acetylcholinesterase in a reversible manner have been shown to improve memory in some people with Alzheimers disease. abstract expressionism, movement of abstract painting that emerged in New York City during the mid-1940s and attained singular prominence in American art in the following decade; also called action painting and the New York school. It was the first important school in American painting to declare its independence from European styles and to influence the development of art abroad. Arshile Gorky first gave impetus to the movement. His paintings, derived at first from the art of Picasso, Mir, and surrealism, became more personally expressive. Jackson Pollocks turbulent yet elegant abstract paintings, which were created by spattering paint on huge canvases placed on the floor, brought abstract expressionism before a hostile public. Willem de Koonings first one-man show in 1948 established him as a highly influential artist. His intensely complicated abstract paintings of the 1940s were followed by images of Woman, grotesque versions of buxom womanhood, which were virtually unparalleled in the sustained savagery of their execution. Painters such as Philip Guston and Franz Kline turned to the abstract late in the 1940s and soon developed strikingly original styles—the former, lyrical and evocative, the latter, forceful and boldly dramatic. Other important artists involved with the movement included Hans Hofmann, Robert Motherwell, and Mark Rothko; among other major abstract expressionists were such painters as Clyfford Still, Theodoros Stamos, Adolph Gottlieb, Helen Frankenthaler, Lee Krasner, and Esteban Vicente. Abstract expressionism presented a broad range of stylistic diversity within its largely, though not exclusively, nonrepresentational framework. For example, the expressive violence and activity in paintings by de Kooning or Pollock marked the opposite end of the pole from the simple, quiescent images of Mark Rothko. Basic to most abstract expressionist painting were the attention paid to surface qualities, i.e., qualities of brushstroke and texture; the use of huge canvases; the adoption of an approach to space in which all parts of the canvas played an equally vital role in the total work; the harnessing of accidents that occurred during the process of painting; the glorification of the act of painting itself as a means of visual communication; and the attempt to transfer pure emotion directly onto the canvas. The movement had an inestimable influence on the many varieties of work that followed it, especially in the way its proponents used color and materials. Its essential energy transmitted an enduring excitement to the American art scene.