面試篩選制度

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精選資料 ***有限公司 文件編號(hào) HBJ-HR-03-62-4 版本/更改次 A/0 面試甄選管理規(guī)定 擬 制 審 核 批 準(zhǔn) 1 目的 甄選是面試者和求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談，使招聘方和受聘方都能夠得到充分的信息，以在招聘中做出正確的決定。 2 適用范圍 適用于公司范圍內(nèi)的招聘甄選工作 3 職責(zé) 3.1 用人部門：參與專業(yè)面試，參與用人決策。 3.2 人力資源部：面試準(zhǔn)備，參加面試甄選，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，參與用人決策。 3.3 總經(jīng)理：參與面試，用人決策。 4 流程圖 流程名稱 甄選 任務(wù)概要 面試準(zhǔn)備，甄選 部門 階段 用人部門 人力資源部 管理層面 面試 準(zhǔn)備 甄選 專業(yè)測試 是否通過 通過 N 結(jié)束 面試準(zhǔn)備 面試 Y 是否通過 通過 N 結(jié)束 Y 安排入職 面試 Y 是否通過 通過 N 結(jié)束 5 程序 5.1 面試準(zhǔn)備工作 5.1.1 面試場所，物品的準(zhǔn)備： a) 面試場所：準(zhǔn)備一間相對(duì)獨(dú)立的，干凈的商務(wù)空間；提供為等待者打發(fā)時(shí)間的資料，例如公司的宣傳冊(cè)，報(bào)紙等；準(zhǔn)備一些公司的VCR或資料，以展示公司的實(shí)力和競爭力。 b) 面試物品：準(zhǔn)備應(yīng)聘人員登記表，筆，備用紙，水杯，水。 c) 面試者資料：應(yīng)聘人員簡歷，面試評(píng)分表，面試試題 5.1.2 簡歷閱讀，提出疑問：閱讀簡歷，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者簡歷中存在的問題，在接下來的面試過程中發(fā)出提問，簡歷中可能存在的疑點(diǎn)有以下幾種： a) 頻繁更換工作單位的原因； b) 真實(shí)的離職意愿是什么，對(duì)比公司現(xiàn)狀，看能不能滿足； c) 最近有沒有學(xué)習(xí)新的技能/在原來公司的升遷情況； d) 工作經(jīng)歷和我司崗位的任職情況的匹配情況。 5.1.3 面試前的準(zhǔn)備： a) 記錄從簡歷中發(fā)現(xiàn)的問題以及需要核實(shí)的情況 b) 明確所招聘崗位最重要的任職條件（素質(zhì)特征）以及面試時(shí)所對(duì)應(yīng)的問題，可參照《面試問題庫》 c) 在辦公桌上擺放對(duì)方的簡歷，且只擺放對(duì)方一個(gè)人的，以免給對(duì)方造成壓力 d) 確保面試場所的安靜，減少干擾。不在辦公室面試，在會(huì)議室或會(huì)客室進(jìn)行，手機(jī)調(diào)成靜音，震動(dòng)或關(guān)機(jī)，面試者和應(yīng)聘者都應(yīng)盡量背光而坐。 5.1.4 面試注意的問題： a) 簡歷并不能代表本人 b) 讓應(yīng)聘者更多的了解公司，也是宣傳公司的一個(gè)機(jī)會(huì) c) 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，也便于更深入的了解對(duì)方 d) 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 e) 不要忽略求職者的個(gè)性特征 f) 面試安排要周到，細(xì)致，應(yīng)聘者即是自己服務(wù)的客戶 g) 注意自己面試時(shí)的形象，此時(shí)代表的是公司的形象 h) 確保雙方作為舒適且對(duì)方看不到你的筆記 5.2 面試過程的把握 5.2.1 面試時(shí)間安排 a) 握手，歡迎，自我介紹，融洽氣氛，談一些簡單的問題 約3分鐘 b) 介紹公司的概況及本職位的情況 約5分鐘 c) 探尋簡歷上的疑點(diǎn) 約5分鐘 d) 問詢工作中的實(shí)例，并收集以前工作的實(shí)際行為表現(xiàn) 約15分鐘 e) 請(qǐng)面試者提問想要了解的問題，在職責(zé)權(quán)限內(nèi)予以解答 約5分鐘 f) 說明下一步的面試程序和時(shí)間，真誠的感謝應(yīng)聘者 約2分鐘 g) 在見下一個(gè)應(yīng)聘者之前，把面試記錄做完整 約5分鐘 5.2.2 面試提問的技巧： a) 修改-→“對(duì)不起，可能我沒說清楚，我問的是這個(gè)問題，換一種方式表述就是——” b) 重述-→“我剛才可能沒說清楚，再說一遍我的問題，希望你講一下——” c) 跳過-→“放松點(diǎn)沒關(guān)系，這個(gè)問題咱們先放在這兒，不用管它，那你對(duì)那件事情怎么看呢”，如果是重要的問題，岔開話題后還需回到這個(gè)問題上來。 d) 發(fā)展-→“過去在公司里跟你的團(tuán)隊(duì)溝通的怎么樣？能不能舉個(gè)例子說明一下” 5.2.3 面試傾聽的陷阱 5.2.3.1 傾聽是進(jìn)行有效面試的基礎(chǔ)，面試者用20%的時(shí)間提問題，應(yīng)聘者用80%的時(shí)間來回答，從傾聽中得到的信息比通過提問所得到的更多。 5.2.3.2 常見的傾聽陷阱如下： a) 打斷談話：“你說的就到這兒，你對(duì)下一個(gè)問題怎么看”粗暴的打斷對(duì)方的談話，不聽全部的過程 b) 顯得太忙：間斷性的看表，通過窗戶看辦公室外的景象，或者接電話，或者有事情需要辦理，中斷面試過程，這些情況力求避免 c) 只聽想聽的：這是一個(gè)比較常見的傾聽陷阱。例如：當(dāng)應(yīng)聘者談到團(tuán)隊(duì)，談到溝通，面試者就非常感興趣，卻不去探尋背后相應(yīng)的背景和真相。實(shí)際情況可能是，應(yīng)聘者除了這兩點(diǎn)，其它的都證明其不適合這個(gè)崗位。 d) 忽略非語言信息：忽略非語言信息是另一個(gè)傾聽陷阱，肢體語言有時(shí)更能準(zhǔn)確的表達(dá)應(yīng)聘者的意思。 非語言信息對(duì)照表 非語言信息 典型含義 非語言信息 典型含義 目光接觸 有好，真誠，自信，果斷 踮腳 緊張，不耐煩，自負(fù) 不做目光接觸 冷淡，緊張，害怕，說謊，缺乏安全感 雙臂交叉在胸前 生氣，不同意，防衛(wèi)，進(jìn)攻 搖頭 不贊同，不相信，震驚 身體前傾 感興趣，注意 打哈 厭倦 懶散地坐在椅子上 厭倦，放松 搖頭 迷惑不解，不相信 坐在椅子邊緣上 焦慮，緊張，有理解力的 微笑 滿意，理解，鼓勵(lì) 駝背坐著 缺乏安全感，消極 咬嘴唇 緊張，害怕，焦慮 坐的筆直 自信，果斷 e) 處理信息不當(dāng)：不要當(dāng)場說對(duì)方合適或不合適，或是否錄用，面試過程中應(yīng)著重于傾聽和記錄。 5.2.4 判斷面試者表述的真實(shí)性：一般來說，現(xiàn)在的候選人也許在面試前做好了精心準(zhǔn)備，所以我們得在面試中判斷候選人表述的真實(shí)性。 5.2.4.1 真實(shí)情況，一般有以下幾種： a) 候選人通常說某件事“我怎么樣怎么樣” b) 候選人信心很足 c) 候選人說話的時(shí)候眼神直視著主考官 d) 介紹情況與簡歷相符 5.2.4.2 候選人出現(xiàn)以下情況時(shí)，我們可以初步判斷候選人可能在編故事： a) 說話時(shí)眼神來回轉(zhuǎn) b) 舉止語言遲疑 c) 傾向于夸大自我，比如說“我是最----” d) 對(duì)個(gè)別問題答得太流暢 5.2.5 掌握面試的速度 通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，面試者和應(yīng)聘者還有其他事情需要處理，所以，應(yīng)努力把時(shí)間控制在計(jì)劃的時(shí)間里。在控制面試速度方面，主動(dòng)權(quán)要掌握在面試者手里。談的太快，該怎么掌握，太多，該怎么掌握，太少，又該怎么掌握。常用的控制面試速度的技巧如下： a) 總結(jié)性問話：當(dāng)應(yīng)聘者說的太多時(shí)，可以自然的插話說“你剛才說的實(shí)際上是在XX方面你過去做的一些事情，對(duì)嗎？”對(duì)方一般會(huì)說“是的”，這時(shí)轉(zhuǎn)換話題“那么你對(duì)這方面的問題怎么看，有什么見解呢”用總結(jié)性的問話把話題轉(zhuǎn)移到想要的話題上。 b) 運(yùn)用肢體語言：可以用一句話開始“您剛才的問題說的非常好”輔以不同的肢體語言 肢體動(dòng)作 對(duì)應(yīng)肢體語言 手心向下 這是說話太多的暗示 就講到這里吧 手心向上 繼續(xù)講話的暗示 還接著說吧 短暫的停頓 想繼續(xù)傾聽，還得補(bǔ)充一些關(guān)于這方面的事情 不做的動(dòng)作 搖頭，皺眉，看表，左顧右盼，翹著二郎腿 5.2.6 維護(hù)應(yīng)聘者的自尊 如果在面試過程中維護(hù)應(yīng)聘者的自尊，會(huì)給對(duì)方留下公司專業(yè)，規(guī)范的印象，即使當(dāng)時(shí)就覺得完全沒有機(jī)會(huì)，也會(huì)對(duì)公司存有好感，形成口碑宣傳，在面試中兼顧了雇主形象建設(shè)，常用的維護(hù)應(yīng)聘者自尊的技巧如下： a) 面試前就建立良好關(guān)系：包括見面微笑，點(diǎn)頭，握手，相互了解情況，營造一種輕松的氣氛 b) 面試過程中不斷稱贊：比如可以點(diǎn)頭且微笑著鼓勵(lì)應(yīng)聘者，或者說“你這個(gè)領(lǐng)帶很特別”等 c) 巧妙地幫助應(yīng)聘者重新回到主題：如果應(yīng)聘者跑題了，可以這樣說“我剛才可能沒說清楚，其實(shí)我的問題是---” d) 心領(lǐng)神會(huì)，把自己放在應(yīng)聘者的角度去理解他的心情，比如可以說“你不用緊張，如果把我換到你的這個(gè)位置，我也是這樣” e) 面試后建立良好關(guān)系：即使當(dāng)時(shí)就覺得對(duì)方不合適，也要把他送到門口，跟他握手說再見，并真心感謝他花時(shí)間到這兒來參加面試 5.3 面試流程及方法 5.3.1 流程 5.3.1.1 筆試：測試基礎(chǔ)能力素質(zhì)，專業(yè)知識(shí) 5.3.1.2 面試：測試知識(shí)，能力，素質(zhì) 5.3.2 面試方法 5.3.2.1 行為描述面試法 STAR a) 基礎(chǔ)知識(shí)：行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對(duì)自己行為的描述來了解兩方面的信息： 一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式； 二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 面試過程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。 b) 原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過去的行為可以加好地預(yù)測將來的工作績效。STAR是基于完整行為事例原理的一個(gè)縮寫，其中：Situation是情景，即遇到的情景或當(dāng)時(shí)的背景；Task是任務(wù)，即在上述情境下需要完成的任務(wù)；Action是行動(dòng)，即怎么說怎么做的；Result是結(jié)果，即上述行為帶來的結(jié)果 situation or task 情景/任務(wù) 工作職責(zé)發(fā)生變動(dòng) 被客戶，直線經(jīng)理，同事要求做某事 挑戰(zhàn)完成任務(wù)的最后期限，例如“我們需要在比以往少1/3的時(shí)間內(nèi)完成新產(chǎn)品的上市” action 行動(dòng) 在上述情形下，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)自己是如何做的，行動(dòng)時(shí)STAR的關(guān)鍵，讓我們了解應(yīng)聘者在特定的情形下是如何反映的，行動(dòng)包括： 完成一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟 對(duì)待定項(xiàng)目是如何計(jì)劃的 如何說服客戶購買產(chǎn)品的 如何指導(dǎo)屬下 面試過程中應(yīng)注意： 應(yīng)聘者經(jīng)常用“我們”的行為來代替“我”的行為，用“應(yīng)該做的”“我想做的”代替“我做的”，這時(shí)，面試者應(yīng)用探索性的問題跟進(jìn)。 面試者在發(fā)問時(shí)，必須要留意用詞，應(yīng)用“怎么”“如何”“什么”而不是“為什么”，因?yàn)楫?dāng)面試者問為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)聘者去解釋，一旦開始解釋，應(yīng)聘者便可在答案中引入理論，個(gè)人觀點(diǎn)，甚至猜測而非描述他的行為。 result 結(jié)果 指應(yīng)聘者行為帶來的結(jié)果，它讓我們了解行為的有效性與恰當(dāng)性。 c) 行為面試的技巧 在面試中，一定要 在你面試時(shí)是在收集被面試者崗位所需的行為，你一定要得到一個(gè)完整的故事，要包括他當(dāng)時(shí)做事的情況，他為什么那樣做，和那樣做的結(jié)果是什么 不斷地提出連續(xù)性問題，對(duì)申請(qǐng)人回答的過去行為用STAR方法判斷他/她的行為是否是一個(gè)具有完整的STAR的行為或是一個(gè)沒有具有STAR的行為 發(fā)現(xiàn)完整的STAR的行為 ★以情景S或任務(wù)T為基礎(chǔ)的提問 ①請(qǐng)描述當(dāng)時(shí)的情景— ②為什么你當(dāng)時(shí)要--- ③當(dāng)時(shí)的環(huán)境是什么樣的--- ④你現(xiàn)在記憶最深當(dāng)時(shí)事件發(fā)生中最重要的時(shí)間是那一段 ★以行動(dòng)A為基礎(chǔ)的提問 ①請(qǐng)?jiān)敿?xì)的說明下你當(dāng)時(shí)做了什么 ②請(qǐng)解釋你當(dāng)時(shí)是怎樣做的 ③當(dāng)時(shí) 你首先做了什么 然后你又做了什么 ④青描述你在這個(gè)項(xiàng)目中起到什么樣的角色 ⑤請(qǐng)把你當(dāng)時(shí)怎樣做的一步一步地說明下 ★以結(jié)果R 為基礎(chǔ)的提問 ①結(jié)果是什么 ②那件事情是怎樣結(jié)束的 ③你能不能解釋那件事情的結(jié)果后存在怎樣的問題或有什么樣的成功與我們分享 ④那件事結(jié)束后，你得到了什么樣的反饋 ★如果將一個(gè)完整的沒有具有STAR的行為變?yōu)橛蠸TAR行為的提問方法 ①你能把最近發(fā)生的一個(gè)典型事例講給我聽嗎 ②請(qǐng)把當(dāng)時(shí)發(fā)生時(shí)，最有代表性的時(shí)間段講給我聽 ③請(qǐng)把當(dāng)時(shí)你怎樣做的一步一步地告訴我，并解釋你在當(dāng)時(shí)起到什么樣的角色 ④請(qǐng)準(zhǔn)確告訴我你在當(dāng)時(shí)起到什么樣的角色 ★如何進(jìn)行繼續(xù)提問并獲得更多的STAR ①能否再給我另外一個(gè)事例— ②象這樣的事件，你是否還經(jīng)歷過 ③你能否再給我在其他時(shí)間里發(fā)生的同樣事件 行為面試 STAR 的問話技巧 引導(dǎo)：“請(qǐng)你描述一個(gè)跟客戶打交道的例子，好嗎” 探尋：探尋就是繼續(xù)追問。“結(jié)果怎么樣呢，后來發(fā)生了什么事情呢” 總結(jié)：“其實(shí)你剛才說的是這方面的問題，對(duì)嗎”如果對(duì)方講的事情特別長，想把他打斷時(shí)，也可以用總結(jié)的問話方式 直截了當(dāng)：“請(qǐng)描述一個(gè)你過去做銷售時(shí)最難處理的例子，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的” 開放問題：這種問題是重點(diǎn)，能讓應(yīng)聘者暢所欲言，不是一兩句話就回答了，需要總結(jié)，引申，舉例，可以從中獲得很多需要的信息。同時(shí)，不問或少問封閉型問題 5.3.3 電話訪談 5.3.3.1 適用條件：核對(duì)不明確簡歷，淘汰關(guān)鍵條件不符者，節(jié)省面試時(shí)間 5.3.3.2 電話訪談的程序 a) 聯(lián)系應(yīng)聘者私人電話，如果確定對(duì)方還在職或無法確定對(duì)方是否在職，例如搜到的簡歷，可在非工作時(shí)間與對(duì)方聯(lián)系 b) 介紹自己并解釋打電話的意圖與所需時(shí)間 c) 詢問應(yīng)聘者是否方便接受此次電話面試 d) 電話面試時(shí)間一般為10分鐘左右 e) 感謝應(yīng)聘者接受此次電話面試 5.3.3.3 電話訪談的內(nèi)容 a) 核實(shí)在初篩簡歷時(shí)發(fā)現(xiàn)的遺漏與不清晰的信息 學(xué)歷院校 婚姻狀況，所在地域 任何時(shí)間上的空白與重疊 工作內(nèi)容的相關(guān)性 期望的薪酬是否與該職位相符 是否仍然服務(wù)于現(xiàn)任公司 最近一份工作的離職原因 工作動(dòng)機(jī)是否與招聘職位匹配 b) 在詢問時(shí)，應(yīng)注意應(yīng)聘者的回答是否有與簡歷相沖突的地方 c) 處理結(jié)果：無論面試應(yīng)聘者是否通過，不要在電話中透漏任何關(guān)于結(jié)果的信息 d) 電話訪談舉例（A申請(qǐng)人、B面試者） B:您好，我是惠百家不動(dòng)產(chǎn)XX部門的XX，我們通過XX渠道收到了您的簡歷，應(yīng)聘者我們的XX職位，現(xiàn)在想跟您溝通一下，大約占用您10分鐘的時(shí)間，您現(xiàn)在方便嗎 A:-- B:您在簡歷中的最后一個(gè)職位是在XX公司擔(dān)任XX職位，現(xiàn)在的工作有變化嗎？ A：-- B：您能大概講講主要的工作內(nèi)容嗎 A:-- B:您現(xiàn)在的工作中讓您最慢的是什么，最不滿意的是什么，為什么考慮換工作？ A：--- B：您在找新工作時(shí)，認(rèn)為哪些方面應(yīng)該滿足您的要求 A：---- B：關(guān)于應(yīng)聘職位您有什么問題嗎？ A:------ B:我們希望您在XX時(shí)間約您來我們公司面試，可以嗎 A:--- B:面試地點(diǎn)在XX，如果有變化，請(qǐng)?zhí)崆芭c我們的聯(lián)系，我們的聯(lián)系電話是XXX，非常感謝您的時(shí)間，我們面試時(shí)再詳談，再見。 5.4 面試評(píng)估的誤區(qū) 5.4.1 像我 示例：通過和一位應(yīng)聘者面談，面試者發(fā)現(xiàn)他不僅和自己一個(gè)學(xué)校畢業(yè)，而且還是同一個(gè)系。和另外一個(gè)應(yīng)聘者面談，發(fā)現(xiàn)對(duì)方父母和自己父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，就需要警惕，只要應(yīng)聘者和面試者有一點(diǎn)相關(guān)，即使都愛吃辣的，都偏好同一個(gè)品牌的產(chǎn)品，這都屬于“像我”。如果發(fā)現(xiàn)你和應(yīng)聘者有這種關(guān)聯(lián)，就要警惕，因?yàn)闀?huì)給他的評(píng)估分?jǐn)?shù)高一些。 5.4.2 暈輪效應(yīng) 面試一個(gè)銷售人員，各方面條件都不錯(cuò)，但是有一個(gè)小缺點(diǎn)，有一顆牙齒是灰的，面試者特別介意這個(gè)缺點(diǎn)，結(jié)果就未錄用。 這個(gè)缺點(diǎn)太明顯，慢慢形成一個(gè)光暈，把背后其他的一些事實(shí)都掩蓋住了，其他方面，如銷售技能，計(jì)算機(jī)，怎么對(duì)待客戶，都會(huì)被這個(gè)牙齒掩蓋住而被忽略，這就是暈輪效應(yīng)。 5.4.3 相比錯(cuò)誤 今天來了5位應(yīng)聘者，其中有一個(gè)“雷鋒”或者“焦裕祿”型的人來面試，這是一個(gè)標(biāo)桿型的任務(wù)，光彩照人，那么和這個(gè)人一起面試的其余4個(gè)人都要倒霉。因?yàn)檫@4個(gè)人都沒有那么光彩，這叫相比效應(yīng)。 遇上這樣的情況，需要冷靜的記著一句話，最好的不一定是最適合的。同時(shí)，注意以職位對(duì)照人，以素質(zhì)要求對(duì)照人，而不是與標(biāo)桿相比。 5.4.4 首因和近因效應(yīng) 如果今天來面試的人特別多，一天的日程安排很緊張，面試者通常能記住的是第一個(gè)來的和最后一個(gè)走的，而中間那些應(yīng)聘者或因面試者當(dāng)時(shí)特別疲勞了，這些應(yīng)聘者有可能被扼殺掉。因?yàn)闀?huì)淡化，記不住他們，只記住第一個(gè)，叫做首因，記住最近的，叫做近因。這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間的應(yīng)聘者扼殺掉。為了避免這個(gè)誤區(qū)，要給每個(gè)應(yīng)聘者做專業(yè)的面試計(jì)劃，記專業(yè)的面試筆記，做恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。 5.4.5 盲點(diǎn) 如果面試者本人在工作中稍微有些粗心，于是在面試時(shí)，發(fā)現(xiàn)在5個(gè)應(yīng)聘者中有一位特別合適，什么技能都很好，就是稍微有些粗心，此時(shí)面試者會(huì)想，沒什么了不起的，我也粗心，工作不照樣做的很好嗎 自己的缺點(diǎn)到了對(duì)方身上就會(huì)刻意淡化，這就是盲點(diǎn)，粗心這個(gè)缺點(diǎn)對(duì)于銷售經(jīng)理來說不是致命的，它不屬于該職位的素質(zhì)特征，銷售經(jīng)理可能需要自我激勵(lì)，影響力，說服力，與人溝通的能力等，這些都是重要的，但如果換做是文秘類的工作，第一重要的素質(zhì)特征就是細(xì)心。  THANKS !!! 致力為企業(yè)和個(gè)人提供合同協(xié)議，策劃案計(jì)劃書，學(xué)習(xí)課件等等 打造全網(wǎng)一站式需求 歡迎您的下載，資料僅供參考 可修改編輯