韓偉-房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問(wèn)題及對(duì)策~.doc

《韓偉-房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問(wèn)題及對(duì)策~.doc》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《韓偉-房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問(wèn)題及對(duì)策~.doc（16頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

濰坊科技學(xué)院 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文) 題 目：房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問(wèn)題及對(duì)策 -----以諾誠(chéng)銷售部為例 院（系） 工商管理學(xué)院 專業(yè) 人力資源管理 學(xué) 號(hào) 201116110104 學(xué)生姓名 韓偉 指導(dǎo)教師 李祎 起訖日期 設(shè)計(jì)地點(diǎn) 房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問(wèn)題及對(duì)策 -----以諾誠(chéng)銷售部為例 摘要 摘要：人才流失一直以來(lái)都是各界的焦點(diǎn)，如何避免人才流失也是大家想要解決的一大難題，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)人才就是企業(yè)發(fā)展的基石，如果一個(gè)企業(yè)人要是管理的好，那么這個(gè)企業(yè)必會(huì)發(fā)展壯大。但是在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，人員的流失是每個(gè)企業(yè)想要解決卻又解決不了的重大難題，人員的流失看上去是員工的個(gè)人行為，但實(shí)際上是企業(yè)問(wèn)題的折射，就像環(huán)境的惡化,會(huì)引起水土流失是一樣的。員工離開(kāi)公司肯定是企業(yè)的某一方面出現(xiàn)了問(wèn)題，當(dāng)有員工辭職時(shí)，管理者要做的不僅僅是費(fèi)盡心機(jī)的去挽留員工，管理者應(yīng)反思企業(yè)的哪一環(huán)節(jié)，哪個(gè)方面出現(xiàn)了問(wèn)題，以至于讓員工要離開(kāi)企業(yè)，只有這樣才能避免更多的員工離開(kāi)企業(yè)。尤其在銷售這一行業(yè)，銷售本來(lái)就是通用性很強(qiáng)的一類工作，所以銷售人員流失一直穩(wěn)居流失率之首，銷售人員的流失對(duì)所在的公司造成的損失是不可估量的，所以說(shuō)如何有效的穩(wěn)定銷售隊(duì)伍，留住優(yōu)秀的人才，成為各大企業(yè)研究的重點(diǎn)。人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可以說(shuō)是最重要的，企業(yè)要想壯大，就必須要重視人才。本文以諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售部為例，利用問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地調(diào)查等方法，獲得第一手材料，收集了大量的數(shù)據(jù)，從銷售人員流失現(xiàn)狀，銷售人員流失的原因，人員流失給企業(yè)帶來(lái)的影響，以及如何避免人員的流失展開(kāi)論述。 關(guān)鍵詞：企業(yè)銷售人員 人力資源 流失 Abstract Abstract:?the?brain?drain?has?always?been?the?focus?of?all?walks?of?life,?how?to?avoid?the?brain?drain?is?everybody?to?want?to?solve?a?big?problem,?for?enterprise?talent?is?the?cornerstone?of?enterprise?development,?if?one?enterprise?management?of?good,?then?the?enterprise?will?develop.?But?in?the?economic?globalization?today,?researchers?is?the?loss?of?every?enterprise?want?to?solve?is?major?cannot?solve?the?problem,?the?loss?of?personnel?appear?to?be?the?employee's?personal?behavior,?but?is?actually?the?reflection?of?enterprise?problem,?as?the?deterioration?of?environment,?can?cause?soil?and?water?loss?is?the?same.?Employees?leave?the?company?must?be?one?of?the?problem,?when?employees?resign,?managers?need?to?do?is?not?just?struggled?to?retain?staff,?managers?should?reflect?the?enterprise?which?link,?which?aspects?of?the?problem,?that?let?employees?to?leave?the?company,?only?in?this?way?can?avoid?more?employees?leave?the?enterprise.Especially?in?the?sales?of?the?industry,?sales?were?strong?commonality?of?work,?so?the?sales?staff?loss?have?firmly?turnover?rate,?the?loss?of?sales?staff?for?company?losses?is?immeasurable,?so?how?to?effectively?the?stability?of?the?sales?force,?retain?good?people,?become?a?focus?in?the?study?of?companies.?Talent?is?arguably?the?most?important?for?the?enterprise,?enterprise?to?grow,?it?is?necessary?to?pay?attention?to?talent.?In?this?paper,?Enoch?cheng?real?estate?sales,?for?example,?by?using?the?methods?of?questionnaire,?on-the-spot?investigation,?obtain?first-hand?material,?collected?a?large?amount?of?data,?from?the?sales?personnel?loss?situation,?the?reasons?of?the?loss?of?sales?staff,?and?the?effects?of?personnel?loss?to?the?enterprise,?and?how?to?avoid?the?loss.?Keywords:?enterprise?sales?personnel?human?resources?loss Keywords:?enterprise?sales?personnel?human?resources?loss 目錄 摘要..............................................1 關(guān)鍵字..............................................................1 1、 諾誠(chéng)地產(chǎn)簡(jiǎn)介及銷售人員流失現(xiàn)狀析...........................3 1.1、諾誠(chéng)地產(chǎn)簡(jiǎn)介...................................................3 1.2、諾誠(chéng)地產(chǎn)簡(jiǎn)介及銷售人員流失現(xiàn)狀分析.............................3 1.2.1、諾誠(chéng)地產(chǎn)人力資源現(xiàn)狀..........................................3 1.2.2、諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售人才流失的現(xiàn)狀....................................4 1.3、諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售人員流失存在的問(wèn)題..................................5 2、 諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售人才流失原因.....................................5 2.1、公司內(nèi)部原因....................................................6 2.1.1招聘工作不到位................................................6 2.1.2、培訓(xùn)體系不完善................................................6 2.1.3、薪酬激勵(lì)制度員工不滿意........................................6 2.1.4、公司管理的缺陷................................................7 2.2、公司外部對(duì)員工流失的影響........................................7 3、 銷售人員流失對(duì)諾誠(chéng)地產(chǎn)影響..................................7 4、 諾誠(chéng)地產(chǎn)人員流失對(duì)策分析.....................................7 4.1、公司因素........................................................7 4.1.1、對(duì)諾誠(chéng)地產(chǎn)的招聘及培訓(xùn)方面的改進(jìn)..............................7 4.1.1.1、招聘方面的建議..............................................7 4.1.1.2、培訓(xùn)方面的建議..............................................8 4.1.2、建立有效的激勵(lì)制度............................................8 4.1.3、管理者方面的建議..............................................8 4.1.4、公司應(yīng)樹(shù)立以人為本的用人體系..................................9 4.2、個(gè)人因素........................................................9 4.2.1、制度職業(yè)生涯規(guī)劃..............................................9 4.2.2、要認(rèn)識(shí)個(gè)體的差異..............................................9 4.3社會(huì)因素........................................................9 4.3.1、建立員工信用體系.............................................9 4.3.2、關(guān)注當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的信息.....................................9 5、 結(jié)束語(yǔ).........................................................10 房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問(wèn)題及對(duì)策 -----以諾誠(chéng)銷售部為例 1、 諾誠(chéng)地產(chǎn)簡(jiǎn)介及銷售人員流失現(xiàn)狀分析 （一）諾誠(chéng)地產(chǎn)簡(jiǎn)介 諾城集團(tuán)注冊(cè)成立于2011年1月7日，是一家集房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)，室內(nèi)外裝飾，礦產(chǎn)開(kāi)采，珠寶產(chǎn)業(yè)，物業(yè)管理等多項(xiàng)行業(yè)共同發(fā)展的企業(yè)集團(tuán)，另外諾誠(chéng)集團(tuán)是一家家族式企業(yè)。諾誠(chéng)集團(tuán)的主營(yíng)業(yè)務(wù)就是房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)，在壽光區(qū)的新汽車站周邊投資了45個(gè)億，已成功開(kāi)發(fā)了圣和苑，北大領(lǐng)世郡，圣和蘇州園，海德公館，英倫公館等，諾城集團(tuán)旗下的諾城地產(chǎn)在壽光地區(qū)的發(fā)展一直是遙遙領(lǐng)先，諾誠(chéng)地產(chǎn)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的銷售人員。 （二）諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售人員流失現(xiàn)狀分析 1、諾誠(chéng)地產(chǎn)人力資源現(xiàn)狀 按照工作性質(zhì)可將諾誠(chéng)地產(chǎn)分為銷售人員、銷售主管、銷售經(jīng)理以及其他四種類型，具體劃分如下表。 諾誠(chéng)地產(chǎn)按工作性質(zhì)劃分的員工構(gòu)成表 選項(xiàng) 小計(jì) 比例 銷售人員 21 61.76% 銷售主管 7 20.59% 銷售經(jīng)理 3 8.82% 其他 3 8.82% 總?cè)藬?shù) 34 圖1--1 由表可以看出諾誠(chéng)地產(chǎn)的銷售人員所占比例最大為61.76%，銷售人員所占比例如此之高可見(jiàn)對(duì)公司發(fā)展的重要程度。 諾誠(chéng)地產(chǎn)按年齡劃分的員工構(gòu)成表 選項(xiàng) 小計(jì) 比例 25歲以下 20 58.82% 25--35歲 10 29.41% 35--45歲 4 11.76% 45歲以上 0 0% 總?cè)藬?shù) 34 圖1--2 由上表可以看出諾誠(chéng)地產(chǎn)的員工偏向于年輕化，其中25歲以下人員占58.82%，25--35歲占29.41%。 諾誠(chéng)地產(chǎn)按工作年限劃分的員工構(gòu)成表 選項(xiàng) 小計(jì) 比例 1年以內(nèi) 25 73.53% 1--2年 6 17.65% 3年以上 3 8.82% 總?cè)藬?shù) 34 圖1--3 由上表可以看出諾誠(chéng)地產(chǎn)的人員的工作年齡普遍較低，在公司一年以內(nèi)的員工就占到了73.53%，而三年以上的只有8.82%，由此可見(jiàn)諾誠(chéng)地產(chǎn)的人員流動(dòng)率比較大。 綜上可得，諾誠(chéng)地產(chǎn)的人員呈現(xiàn)出三個(gè)特點(diǎn)：一就是銷售人員在公司人員中所占比例較大為61.76%；二是諾誠(chéng)地產(chǎn)員工年輕化，25歲以下的人員占到58.82%，25--35歲占29.41%；三就是員工工作年限短，人員流動(dòng)性大，一年以內(nèi)的員工占到了73.53%，三年以上的只有8.82%。 假如我們把公司中的人員比喻成一個(gè)金字塔的話，銷售人員就是金字塔的最低端，占據(jù)的部分也是最大的，同時(shí)銷售人員與市場(chǎng)接觸也最為密切，盡管他們所處的位置不是很高，但卻是必不可少的基礎(chǔ)平臺(tái)。在我們國(guó)家的企業(yè)中，公司的利潤(rùn)一般都是由銷售人員直接創(chuàng)造出來(lái)的，所以說(shuō)銷售人員的流失的研究與對(duì)策極為重要。銷售人員也有通性，一般表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：1、肯吃苦，一般來(lái)說(shuō)銷售人員要比一般職工累得多，這就需要有足夠的堅(jiān)持力。2、具有相關(guān)的專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人素養(yǎng)，銷售工作最基本的就是要會(huì)與人溝通，而每個(gè)客戶的情況又不一樣，這就需要銷售人員有寬廣的知識(shí)面和較高的個(gè)人素養(yǎng)，這樣最起碼與人溝通不會(huì)有太大的障礙。3、銷售隊(duì)伍年輕化，銷售人員需要有很高的熱情，而年輕人思想比較活躍，有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力，最重要的是有進(jìn)取心比較強(qiáng)烈，但是這樣也有一定的弊端，由于年輕人在思想方面并不是很成熟，他們更容易因?yàn)橐渣c(diǎn)點(diǎn)的小事情就選擇離開(kāi)企業(yè)。同時(shí)，因?yàn)樵阡N售工作中年輕人占據(jù)絕大部分，一個(gè)人的離開(kāi)可能會(huì)引起群體流動(dòng)。 盡管每個(gè)公司的情況不一樣，但是銷售人員的特點(diǎn)卻有一定的通性。也正是因?yàn)殇N售人員具有的這些特點(diǎn)，才使得他們比其他類的員工更容易流失。但是只要掌握了銷售人員的這些共性就會(huì)讓企業(yè)找到最適合自己企業(yè)的員工，也會(huì)讓企業(yè)減少許多的不必要的成本。 2、諾誠(chéng)地產(chǎn)的銷售人員流失的現(xiàn)狀 2010年以后，諾誠(chéng)地產(chǎn)進(jìn)入了全面發(fā)展的階段，公司陸續(xù)在壽光開(kāi)發(fā)了蘇州園、海德公館和英倫公館，在濟(jì)南金鄉(xiāng)開(kāi)發(fā)了諾誠(chéng)雅苑等項(xiàng)目，所以從學(xué)校以及社會(huì)上招聘了大量的人才，基層銷售人員的增加對(duì)公司的地產(chǎn)銷售的發(fā)展起了非常大的推進(jìn)作用，諾誠(chéng)地產(chǎn)的銷售額每年都在穩(wěn)步增長(zhǎng)，連續(xù)兩年是壽光房地產(chǎn)銷售行業(yè)的銷冠，但是由于人才的不斷增加，公司出現(xiàn)了大批量銷售人員的流失，下面是分別針對(duì)年齡、工齡等對(duì)銷售人員流失進(jìn)行分析。 2014年諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售人員流失按年齡統(tǒng)計(jì)表 25歲以下 25歲--35歲 35歲--45歲 45歲以下 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 15 78.94% 4 21.05% 0 0% 0 0% 資料來(lái)源：諾誠(chéng)地產(chǎn)人事部 由上表可以看出，諾誠(chéng)地產(chǎn)的銷售人員流失率最高的是在25歲以下的，流失率高達(dá)78.94%，即流失率與年齡成反比，年齡越小流失率越高。 2014年諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售人員流失按工齡統(tǒng)計(jì)表 1年以下 1年--3年 3年以上 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 10 52.63% 5 26.31% 4 21.05% 資料來(lái)源：諾誠(chéng)地產(chǎn)人事部 由上表可以看出，工作年限越短越容易流失，工作年限在1年以下的流失率達(dá)到了52.63%，而工作年限在3年以上的僅僅占總?cè)藬?shù)的21.05%，由此可見(jiàn)，工作年限對(duì)流失率也有較大影響，且工齡與流失率也成反比關(guān)系，工齡越小流失率越大。 從以上兩個(gè)表中可以看出，諾誠(chéng)地產(chǎn)的銷售人員流失有以下特點(diǎn)：第一，流失的員工的年齡主要是在25歲以下的員工，人數(shù)占到流失總數(shù)的78.94％：第二，流失的主要是工作年限低于3年的員工，人數(shù)占到流失總數(shù)的78.94％。在當(dāng)今社會(huì)銷售人員流動(dòng)性大成了各大企業(yè)存在的很大的問(wèn)題，原因在于銷售人員的平均年齡很小，受外界影響比較大，同時(shí)他們認(rèn)為自己年輕應(yīng)該多闖蕩闖蕩的這樣的觀念所影響才會(huì)去頻繁更換工作。 （三）諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售人員流失存在的問(wèn)題 從上面的分析我們很容易發(fā)現(xiàn)眾諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售人員的流失是非常的嚴(yán)重，如此高的人員流失率對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不正常的，應(yīng)該通過(guò)諾誠(chéng)地產(chǎn)的管理方式上找出人員流失的原因。有一點(diǎn)是不得不說(shuō)的，諾誠(chéng)地產(chǎn)的發(fā)展歷程是非常的迅速，可以說(shuō)這個(gè)企業(yè)充滿了朝氣和希望，但是上面也提到，諾誠(chéng)地產(chǎn)是家族式的企業(yè)，它的發(fā)展有很大的局限性。首先，諾誠(chéng)地產(chǎn)的管理體制不夠完善，導(dǎo)致大量銷售人才的流失，這是急需要去解決的一個(gè)方面。再者，諾誠(chéng)地產(chǎn)的銷售人員負(fù)責(zé)整個(gè)壽光區(qū)的客戶市場(chǎng)開(kāi)拓、客戶維護(hù)等工作，這樣存在的問(wèn)題就是客戶的所有情況由銷售人員自己掌握，公司的業(yè)務(wù)基本上依賴銷售人員，萬(wàn)一優(yōu)秀的銷售人員離開(kāi)公司，會(huì)給公司帶來(lái)不可估量的經(jīng)濟(jì)損失。? 并且據(jù)我調(diào)查，離職的大部分人員仍然會(huì)選擇關(guān)于房地產(chǎn)方面的工作或者直接跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，這種情況對(duì)諾誠(chéng)地產(chǎn)來(lái)說(shuō)是及其不利的，因此如何減少銷售人員的流失是諾誠(chéng)地產(chǎn)現(xiàn)在急需要解決的問(wèn)題。 二、諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售人員流失的原因 造成企業(yè)人員流失因素主要有兩個(gè)方面：一個(gè)方面就是員工的個(gè)人因素，比如人員的個(gè)人問(wèn)題、職業(yè)生涯發(fā)展要求以及員工的個(gè)體差異都會(huì)對(duì)員工的流失具有一定的影響，還有就是員工找到了更適合自己發(fā)展的工作。還有一個(gè)方面就是在于企業(yè)，具體原因如下： （一）公司內(nèi)部原因 1、招聘工作不到位 諾誠(chéng)地產(chǎn)的銷售模式主要是以電話銷售為主，這樣的銷售主要追求的是效率，這樣就不需要太多的銷售技巧和文化素養(yǎng)，只要能吃苦耐勞就行。 （1） 沒(méi)有正確制定用人計(jì)劃。公司招聘銷售人員時(shí)提出的要求是：a、在壽光有人脈關(guān)系，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能吃苦耐勞；b、表達(dá)溝通能力比較強(qiáng)，具有基本的溝通能力；c、有上進(jìn)心，喜歡銷售工作。從表面看這樣的招聘沒(méi)有任何問(wèn)題，但是這樣的要求太過(guò)于籠統(tǒng)，對(duì)要招聘的人員沒(méi)有一個(gè)有效的定位。這樣的招聘浪費(fèi)的不僅僅是時(shí)間，日后的培訓(xùn)成本也會(huì)大大的增加。 （2） 負(fù)責(zé)企業(yè)招聘的人員不是很專業(yè)。第一，企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)沒(méi)有著裝統(tǒng)一的工作服裝，一般去招聘的人員穿著比較休閑，求職者第一感覺(jué)就應(yīng)該是這家企業(yè)不夠?qū)I(yè)。第二，公司沒(méi)有專門(mén)負(fù)責(zé)招聘的人員，以至于去招聘的人員根本不夠?qū)I(yè)。據(jù)我調(diào)查所知，公司去人才市場(chǎng)招聘時(shí)，有時(shí)是銷售部經(jīng)理去選人，有時(shí)是行政部人員去招聘人員，這樣會(huì)顯得公司很不專業(yè)。 （3）諾誠(chéng)地產(chǎn)的招聘途徑主要有校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘以及報(bào)紙廣告宣傳，但是公司一直沒(méi)有制定一套系統(tǒng)的招聘體系。其中校園招聘主要是針對(duì)壽光本地的濰坊科技學(xué)院，在招收應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)沒(méi)有正規(guī)的面試，基本上是來(lái)應(yīng)聘了公司都會(huì)招收，并沒(méi)有考慮到這些人是否適合這份工作，這就為后期的員工流失埋下了不小的隱患。再者通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙的來(lái)應(yīng)聘的員工基本上是由行政部經(jīng)理面試，只要行政部經(jīng)理覺(jué)得合適就會(huì)留下應(yīng)聘者在銷售部工作，并不詢問(wèn)銷售經(jīng)理的意見(jiàn)，這樣招聘進(jìn)來(lái)的銷售人員不是銷售經(jīng)理所需要的，會(huì)導(dǎo)致銷售人員與銷售經(jīng)理的不和，很多員工會(huì)應(yīng)為此而離開(kāi)公司。 2、培訓(xùn)體系不完善 諾誠(chéng)地產(chǎn)對(duì)銷售人員沒(méi)有一套完備的培訓(xùn)體系，據(jù)我在公司的這段時(shí)間，公司除了對(duì)我們這次招收的實(shí)習(xí)生進(jìn)行了為期一個(gè)月的集中培訓(xùn)，之前的新員工以及后來(lái)的員工都沒(méi)有進(jìn)行集中培訓(xùn)，這些員工的培訓(xùn)基本上是找個(gè)成熟的銷售人員去帶他們，一般來(lái)說(shuō)，成熟的銷售人員時(shí)間有限，根本就顧不上去培訓(xùn)新員工，都需要靠新員工自學(xué)，所以很多新員工實(shí)習(xí)期沒(méi)過(guò)就離開(kāi)了公司，就是因?yàn)榕嘤?xùn)的過(guò)程讓他們感覺(jué)自己在公司毫無(wú)價(jià)值，一個(gè)新進(jìn)的員工剛進(jìn)公司都是滿懷激情的，但是公司在一開(kāi)始就沒(méi)讓新員工覺(jué)得公司的誠(chéng)意，從而導(dǎo)致員工的流失。 3、 薪酬激勵(lì)制度員工不滿意 弗朗西斯說(shuō)道：你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情、你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。尤其是銷售這樣的行業(yè)，員工的熱情很重要，一旦公司的激勵(lì)制度不夠完善，員工就不會(huì)對(duì)工作投入百分之百的熱情，員工達(dá)不到最佳狀態(tài)時(shí)受損失的是企業(yè)。 在諾誠(chéng)地產(chǎn)曾私下做了個(gè)調(diào)查是對(duì)公司獎(jiǎng)罰制度是否合理嗎，而認(rèn)為合理的人員只有了20.33%，這是多么可怕的一個(gè)數(shù)字，員工對(duì)公司的獎(jiǎng)罰制度比較不滿意，而這種情緒會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)不滿，從而員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)降低，進(jìn)而人員流失率會(huì)比較高。在諾誠(chéng)地產(chǎn)有一項(xiàng)規(guī)定就是早上開(kāi)早會(huì)晚上開(kāi)晚會(huì)，早上主要是讀讀羊皮卷，念一念昨天的成績(jī)，晚會(huì)開(kāi)的時(shí)間長(zhǎng)一些，晚會(huì)主要是對(duì)一對(duì)白天見(jiàn)的客戶，客戶存在哪些問(wèn)題應(yīng)該怎么樣去解決，這樣下班的時(shí)間會(huì)拖后很多，這樣的開(kāi)會(huì)引起大部分員工的不滿，另外每一周的開(kāi)始和每一個(gè)月的月末都會(huì)開(kāi)一次總結(jié)大會(huì)，所有的銷售人員都必須參加，會(huì)議內(nèi)容為：宣布上周或者上個(gè)月部門(mén)的業(yè)績(jī)、對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)分享經(jīng)驗(yàn)、找出前期工作的不足，還會(huì)對(duì)下一周或者下個(gè)月目標(biāo)進(jìn)行安排。這是雖然是公司對(duì)員工的一項(xiàng)激勵(lì)政策，但是大部分員工都會(huì)認(rèn)為這是負(fù)擔(dān)和壓力，會(huì)讓員工產(chǎn)生反感，這樣公司的做法就事倍功半了。 4、公司管理的缺陷 公司的績(jī)效管理體系不夠完善?？?jī)效管理可以說(shuō)是一個(gè)長(zhǎng)期的管理過(guò)程，它不單單是一套表格、一個(gè)季度或年度的考核，績(jī)效管理貫穿在員工的日常工作中。同時(shí)績(jī)效管理應(yīng)不斷改進(jìn)和提升。但是在這上面諾誠(chéng)地產(chǎn)卻沒(méi)有制定一套完備的績(jī)效管理體系，諾誠(chéng)地產(chǎn)注重的只是員工的業(yè)績(jī)。公司內(nèi)部人員的晉升都是以業(yè)績(jī)?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)，這樣就在員工心里中形成了一種觀念：在公司只要你能做出出色的業(yè)績(jī)來(lái)，不管什么都好商量。公司這樣的做法根本沒(méi)有考慮到讓員工全面發(fā)展，這樣下去，業(yè)績(jī)一般的員工就會(huì)產(chǎn)生自卑的心里，在公司就會(huì)不合群，從而導(dǎo)致員工的流失。 （二）公司外部對(duì)員工流失的影響 當(dāng)今社會(huì)勞動(dòng)市場(chǎng)是一個(gè)開(kāi)放型的信息平臺(tái)，各個(gè)企業(yè)間的信息都是互通的。銷售人員如果得知另一家企業(yè)的待遇比現(xiàn)在的公司好得多的時(shí)候，銷售人員就會(huì)產(chǎn)生流失的想法。 調(diào)查的一部分銷售人員表示：如果其他公司的職位能夠提供比當(dāng)前工作的薪水高，就會(huì)選擇離開(kāi)現(xiàn)在的企業(yè)?，F(xiàn)在大部分銷售人員還留在諾誠(chéng)地產(chǎn)很大一部分是因?yàn)槟壳斑€沒(méi)有更好的選擇也就在還沒(méi)有更好的職位。一旦他們找到更好的企業(yè)或者別的公司的銷售職位待遇更高的話，這部分員工很有可能會(huì)離開(kāi)公司。? 還有一種原因就是同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，眾所周知，銷售人員的通用性很高，尤其是優(yōu)秀的銷售人員會(huì)給企業(yè)帶來(lái)難以估計(jì)的利潤(rùn)，這樣的人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)樂(lè)于花代價(jià)把他挖到自己的企業(yè)，當(dāng)然如果對(duì)手企業(yè)開(kāi)出的條件足夠誘人的話，人才也樂(lè)于離開(kāi)現(xiàn)在的職位。 三、銷售人員流失對(duì)諾誠(chéng)地產(chǎn)的影響 1、公司成本的增加。公司成本主要包括：招聘成本，新員工培訓(xùn)成本，員工離開(kāi)公司的那段時(shí)間工作效率下降帶來(lái)的隱性成本等。 2、工作效率會(huì)下降。一旦公司員工的流失率過(guò)高，會(huì)造成在職員工心態(tài)不穩(wěn)，這樣就不會(huì)把全部的精力放在工作上，多多少少也會(huì)產(chǎn)生想找一個(gè)更好的企業(yè)的想法，這對(duì)公司的發(fā)展是及其不利的。 3、客戶的流失。在房地產(chǎn)銷售行業(yè)中最重要的就是要有客源，每個(gè)銷售人員手中掌握的客戶資源都不少，一旦他離開(kāi)公司去對(duì)手企業(yè)工作那么他一般會(huì)帶走一部分自己的客戶資源，這對(duì)公司會(huì)造成不可估量的損失。 四、諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售人員流失對(duì)策分析 通過(guò)對(duì)諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售人員流失率高的原因進(jìn)行分析，對(duì)諾誠(chéng)地產(chǎn)的對(duì)策分析也從公司、個(gè)人、社會(huì)因素三個(gè)方面來(lái)說(shuō)明。 （一）公司因素 1、對(duì)諾誠(chéng)地產(chǎn)的招聘及培訓(xùn)方面的改進(jìn) （1）招聘方面的建議? 公司必須要制定明確的招聘原則和程序。首先招聘有兩個(gè)基本的前提：一要對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行制定；二對(duì)崗位進(jìn)行工作分析。其次公司要避免在急需用人時(shí)候才去招聘人才。一個(gè)成功的招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合“職得其才，才適其用”，換句話說(shuō)就是能力應(yīng)與崗位相匹配，避免出現(xiàn)“低才高就”和“高才低就”的現(xiàn)象。再者招聘評(píng)估也是招聘過(guò)程不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，招聘評(píng)估做得好利于節(jié)省招聘成本，對(duì)招聘方法的改進(jìn)也有一定的成效。 另外我在公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員都有一些相似點(diǎn)，1、銷售人員中女性的銷售能力更強(qiáng)一些；2、說(shuō)話聲音比較響亮，語(yǔ)速適中，比較有激情；3、大部分來(lái)自農(nóng)村，比較能吃苦；4、年齡在24歲左右；5、學(xué)歷一般為大專以上或者之前有銷售經(jīng)驗(yàn)；一般來(lái)說(shuō)招聘的時(shí)候參照這些標(biāo)準(zhǔn)的話，招聘來(lái)的人員一般都會(huì)符合公司的要求，也會(huì)減少很多不必要的成本。 （2）培訓(xùn)方面的建議? 諾誠(chéng)地產(chǎn)是一家比較年輕的家族企業(yè)，對(duì)培訓(xùn)方面缺乏重視，對(duì)新員工的培訓(xùn)比較簡(jiǎn)單，這并不能達(dá)到預(yù)期的效果。對(duì)銷售人員的培訓(xùn)要有一定的計(jì)劃、有一定的目的性，除此之外，對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的銷售人員也要進(jìn)行在職培訓(xùn)，以此適應(yīng)市場(chǎng)的變化。再者銷售人員最重要的就是要有一個(gè)良好的心態(tài)，所以在員工進(jìn)入工作之前就要給員工進(jìn)行心態(tài)方面的培訓(xùn)，告訴他們工作以后會(huì)遇到的困難，以及如何去有效的化解這些困難，困難是成功的必經(jīng)之路，告訴員工無(wú)論在哪無(wú)論在什么樣的崗位都會(huì)遇到困難，所以只要堅(jiān)持下來(lái)以后的路會(huì)更加順暢。 總而言之，培訓(xùn)是為了讓員工更加清晰地認(rèn)識(shí)自己，如果在培訓(xùn)過(guò)后員工認(rèn)同了公司的文化，認(rèn)為在企業(yè)的發(fā)展必有前途，那么就說(shuō)明這場(chǎng)培訓(xùn)是值得的。 2、建立有效的激勵(lì)機(jī)制? 諾誠(chéng)地產(chǎn)在薪酬體系方面有很多的不合理之處，這對(duì)銷售人員的工作積極性有很大影響，當(dāng)然因此也會(huì)導(dǎo)致大量的優(yōu)秀銷售人員的離開(kāi)企業(yè)。諾誠(chéng)地產(chǎn)應(yīng)從以下幾個(gè)方面改進(jìn)薪酬體系： （1）公司提供的工資應(yīng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)銷售人員來(lái)說(shuō)最具有吸引力的就是自己的報(bào)酬，一旦公司的報(bào)酬不合理銷售人員的工作積極性會(huì)有所下降，尤其對(duì)銷售人員的工資獎(jiǎng)金這一方面公司的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時(shí)，這樣會(huì)提高員工的一個(gè)滿意度，隨之員工的離職率也會(huì)有所下降。諾誠(chéng)地產(chǎn)的工資制度是固定工資加提成的方式，最主要的就是看員工的銷售額的多少，根本不會(huì)考慮員工的綜合發(fā)展，這讓很多銷售業(yè)績(jī)處于中等或偏下的員工心理會(huì)產(chǎn)生不平衡感，從而離開(kāi)企業(yè)。其實(shí)公司除了把銷售業(yè)績(jī)最為最核心的指標(biāo)外，還應(yīng)該考慮一些軟性指標(biāo)，比如員工的工作態(tài)度，解決問(wèn)題客戶的能力，客戶的反應(yīng)情況等都可以作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。 （2）要重視員工的福利待遇。福利待遇也是薪酬體系不容忽視的一個(gè)重要部分。諾誠(chéng)地產(chǎn)有一段時(shí)間在員工福利方面做得比較好，就是員工過(guò)生日的時(shí)候公司會(huì)提前準(zhǔn)備好一個(gè)蛋糕，到年底會(huì)給每個(gè)員工的父母一定的慰問(wèn)金，但是這中員工福利僅僅在公司成立之初實(shí)行過(guò)，再到后來(lái)這種福利待遇都取消了，而且公司也沒(méi)有通知員工，這就造成了員工心理的反差，這對(duì)公司的發(fā)展也是不利的，既然公司實(shí)行過(guò)這種福利政策就應(yīng)該繼續(xù)延續(xù)下去，而且有利于提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。 3、 管理者方面的建議 俗話說(shuō)得好：火車跑得快，全憑車頭帶，車頭在企業(yè)里指的就是管理者，要想管理好團(tuán)隊(duì)，管理者就必須不斷提升自身的素質(zhì)和管理能力，所以管理者應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：（1）銷售經(jīng)理就是銷售團(tuán)隊(duì)中的管理者，銷售經(jīng)理需要負(fù)責(zé)日常工作中的具體工作和事務(wù)。諾誠(chéng)地產(chǎn)的銷售團(tuán)隊(duì)是以售樓為主，又是壽光銷售冠軍，銷售的房子多，問(wèn)題客戶自然就多，這就需要銷售經(jīng)理有過(guò)硬的專業(yè)能力去解決客戶問(wèn)題。銷售經(jīng)理應(yīng)從以下幾個(gè)方面提升自己的能力，1、時(shí)刻關(guān)注樓市信息和國(guó)家政策，豐富自己的知識(shí)面；2、加強(qiáng)自己的協(xié)調(diào)溝通能力；3不斷學(xué)習(xí)，提高自己的管理能力。（2）其次銷售經(jīng)理應(yīng)有正確的人生觀和價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有正確的價(jià)值導(dǎo)向，這樣才會(huì)帶出強(qiáng)大優(yōu)秀的銷售隊(duì)伍。 4、公司應(yīng)樹(shù)立以人為本的用人理念 企業(yè)離開(kāi)了人就像魚(yú)離開(kāi)水一樣是存活不了多久的，企業(yè)應(yīng)該多聽(tīng)員工的意見(jiàn)，去了解員工的個(gè)人所需，在必要的時(shí)候給員工送去溫暖，讓員工體會(huì)到公司的人性化，那么員工也樂(lè)于為公司全力以赴。 ? （2） 個(gè)人因素 1、制定職業(yè)生涯規(guī)劃? 據(jù)我調(diào)查所知，諾誠(chéng)地產(chǎn)并沒(méi)有給銷售人員制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的工作導(dǎo)向，有目標(biāo)才會(huì)有動(dòng)力。諾誠(chéng)地產(chǎn)應(yīng)把員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，個(gè)人利益與企業(yè)利益相掛鉤，這樣是留住優(yōu)秀銷售人員的一個(gè)非常好的手段。企業(yè)給員工制定完善的規(guī)劃是給員工一個(gè)奮斗的目標(biāo)，這樣員工的工作才會(huì)有方向，員工也更容易產(chǎn)生滿足感，也有利于提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，有利于穩(wěn)定軍心，從而企業(yè)的銷售隊(duì)伍也會(huì)更加穩(wěn)定。 2、要認(rèn)識(shí)個(gè)體的差異 每個(gè)銷售人員的需求點(diǎn)不同，如果企業(yè)對(duì)每個(gè)員工的激勵(lì)方式都相同，也不會(huì)利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)員工需求多樣性的特點(diǎn)，企業(yè)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是多方位的，企業(yè)只有站在員工的角度考慮問(wèn)題，才能調(diào)動(dòng)銷售人員的工作熱情度，才能充分展現(xiàn)員工的才智。 （三）社會(huì)因素 1、 建立員工信用體系 我國(guó)的社會(huì)約束機(jī)制不夠健全，導(dǎo)致了很多的社會(huì)資源的浪費(fèi)，我國(guó)可以借鑒外國(guó)的先進(jìn)的管理體系，建立一個(gè)員工信用體系，體系里面應(yīng)包括員工的學(xué)歷，工作和離職原因的一些信息和對(duì)員工個(gè)人的一些評(píng)價(jià)，再者應(yīng)包括企業(yè)的真實(shí)情況，員工流失的一些情況，公司的信譽(yù)程度等。這樣的做法會(huì)讓企業(yè)和應(yīng)聘者都能了解到雙方的一些有用的信息，也就避免的一些不必要的浪費(fèi)。 2、關(guān)注當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)的信息 如果相似行業(yè)公司的工資待遇比本公司待遇好的話，企業(yè)員工就有可能會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)企業(yè)的想法。而銷售人員又是通用性較強(qiáng)的一個(gè)職業(yè)，員工離開(kāi)公司的概率更高一些，諾誠(chéng)地產(chǎn)自身也應(yīng)該對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查的關(guān)注，保證企業(yè)在薪酬上有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。再者企業(yè)應(yīng)該對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，提高企業(yè)在同行業(yè)中的聲譽(yù)，在社會(huì)上建立完美的形象，借助品牌來(lái)吸引優(yōu)秀銷售人員的加入。 5、 結(jié)束語(yǔ) 在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今銷售人員是勞動(dòng)力市場(chǎng)需求量最大的一類人員，銷售人員的流失會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)阻礙。企業(yè)必須認(rèn)真對(duì)待銷售人員的吸引的保留，努力解決銷售人員流失的問(wèn)題。 本文利用問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地調(diào)查等方法，獲得第一手材料，收集了大量的數(shù)據(jù)，得到了較為詳細(xì)的數(shù)據(jù)。在此，針對(duì)諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售人員具體狀況，對(duì)諾誠(chéng)地產(chǎn)銷售人員流失狀況、流失因素、如何減少人員流失等方面進(jìn)行了探討與分析。 總之，企業(yè)如何降低銷售人員的流失的方式是多種多樣的，但應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，采用多變的手段，才能有效提升銷售人員工作熱情度，同時(shí)增加銷售人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。 參考文獻(xiàn)： [1]李靜，吳敏.民營(yíng)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題探討【J】.中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.2009（24）：P82-82 [2]劉鳳英，李田.民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題研究【J】.特區(qū)經(jīng)濟(jì).2010（03）：P136-138 [3]陳康敏，李斌.我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題探究【J】.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2009（10）：P103- 105 [4]朱曉霞.民營(yíng)企業(yè)如何留住人才【J】.商業(yè)現(xiàn)代化.2007（33）：P324-325 [5]金素珍.民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策研究【J】特區(qū)經(jīng)濟(jì).2007（07）：P94-95 [6]熊樣.中小企業(yè)員工流失的原因與對(duì)策【J】.中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.2009（20）：P50 [7]董玉芳，張祎，曹威麟.民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略性人才價(jià)值分析及保留路徑探討【J】.經(jīng)濟(jì)問(wèn)題.2007（04）：P114-116 [8]熊寧.民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)管理【J】.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2007（01）：P49-51 [9]苗雨君，王宇奇.民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策研究【J】.2007（08）：306-307 [10]張學(xué)雷.民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因及防范策略【J】.中國(guó)市場(chǎng).2007（01）：P27-28 [11]謝?；?，谷景立.民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因與對(duì)策研究【J】.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2006（36）：P281-282 [12]白彥，賀煒.民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策探析【J】.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2007（02）：297-298 [13]梁平，周春蘭.企業(yè)核心員工流失的影響、原因及對(duì)策【J】.重慶工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2009（8）：P33-35 [14]王克美.現(xiàn)代企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策【J】.山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2006（1）：P6-7 [15]Cole,G.Personnel and Human Resource Management[M].London:London Cambridge Press,2002. [16]Luszez,M.A.and Kleinez,B.H.How to Hine employees Efficiently[J].Management Research News,2000,(23)