如何成為卓有成效的管理者ppt課件

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陳春花 華南理工大學(xué),討論要點(diǎn),,1,2,3,如何理解管理？,,7個(gè)管理的基本概念,結(jié)束語,2,為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？ 為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？ 影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？ 人們?yōu)槭裁磿?huì)無奈的離開？ 為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？ 計(jì)劃為什么沒有變化快？ 管理真正的價(jià)值到底在什么地方？,3,管理,決策,計(jì)劃,激勵(lì),組織結(jié)構(gòu),組織,領(lǐng)導(dǎo),讓管理發(fā)揮績(jī)效的7個(gè)基本概念,4,什么是管理？,管理沒有對(duì)錯(cuò)，只有面對(duì)事實(shí)解決問題。,5,正確理解管理的基本含義：,1）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的 ；,2）管理是一門學(xué)問 ：管理不談對(duì)錯(cuò)，談面對(duì)事實(shí)，解決問題；,3）管理是一個(gè)過程：管理是“管事”而不是“管人”；,4)衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合而為一 ;,5）管理就是讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源 .,6,我提倡的管理觀： 1）用績(jī)效說話； 管理觀之一 ：管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。實(shí)際運(yùn)作中就是要 功勞，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān) 注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本 的條件。 2）等邊分配法則； 管理觀之二：管理是一種分配，把責(zé)任、權(quán)力和利益分成 等邊三角形。 3）經(jīng)營(yíng)大于管理 ； 管理觀之三：管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)，就是經(jīng)營(yíng)定位決定管 理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營(yíng)水平，千 萬不能夠讓管理水平超過經(jīng)營(yíng)水平。,7,企業(yè)組織的管理內(nèi)容：,5）文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的問題。,4）戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題.,3）組織管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題.,2) 流程管理：解決人與事是否匹配的問題.,1）計(jì)劃管理：回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題 .,8,什么是組織,組織是為目標(biāo)存在的。 在組織里人與人是不平等 。,9,正確理解組織： 組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率 1）管理是面對(duì)正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)而 非情感、愛好和興趣－－公司不是一個(gè)家； 2）組織里的人是公平而不是平等； 3）分工是組織管理的根本方法 ； 4）組織因目標(biāo)而存在。,10,組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系,工作評(píng)價(jià)來源于工作的相關(guān)者 “決不讓雷鋒吃虧” 激勵(lì)和宣揚(yáng)組織的成功而不是個(gè)人的成功,11,組織處在不確定的商業(yè)世界中,組織不再是一個(gè)“封閉的系統(tǒng)” 組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài) 組織中不再存在明確的杠桿,現(xiàn)實(shí)的特征,管理者需要學(xué)會(huì)混沌的思維方式 組織需要構(gòu)建自己的彈性能力 在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài) 實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí),解決方案,,,12,什么是組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。,13,組織結(jié)構(gòu)的功效,組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問題 ； 組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)是界定權(quán)力指令的，同時(shí)也就界定了責(zé)任和權(quán)限； 組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。 組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定 ； 組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個(gè)人之間的心理契約 。,14,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則,指揮統(tǒng)一（一個(gè)人只能夠有一個(gè)直接上司） ； 控制幅度（每個(gè)人能夠管理的跨度，其實(shí)是有限 ） ； 分工（縱向分工以責(zé)任和考核為基礎(chǔ)，橫向分工以提升效率、節(jié)約成本基礎(chǔ)） ； 部門化（盡可能的把做一件事情的人放在一個(gè)部門里）,15,影響組織結(jié)構(gòu)的因素,1、策略 2、規(guī)模 3、環(huán)境 4、技術(shù),16,組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要,董事會(huì)制 非一人領(lǐng)導(dǎo)，部分所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)結(jié)合,17,什么是領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過程。,18,領(lǐng)導(dǎo)的理解,法定權(quán) 專家權(quán) 獎(jiǎng)賞權(quán) 懲罰權(quán) 統(tǒng)治權(quán),權(quán)力,魅力,,外貌 類似性 好感回報(bào) 知識(shí) 能力,19,領(lǐng)導(dǎo)者 定立方向 推動(dòng)團(tuán)隊(duì) 促進(jìn)改革 管理者 保持穩(wěn)定 解決問題 按章行事,領(lǐng)導(dǎo)者與管理者,20,領(lǐng)導(dǎo)的技能,21,1、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境 2、員工中心式：適用于中等有利的情境 3、兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，全看‘情境的有利程度’ 4、下列因素決定‘情境的有利程度’ 1）領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)之間的關(guān)系（最重要） 2）任務(wù)的具體化 3）職權(quán) 5、要改變領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格遠(yuǎn)比改變情境因素為難,應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而非改變他 （費(fèi)德勒 理論）,22,沒有不好的士兵只有不好的將軍 （赫塞－布蘭查德 理論）,找到途徑滿足需求目標(biāo)就會(huì)達(dá)成 （豪斯的途徑－目標(biāo)理論 ）,職業(yè)經(jīng)理人的管理方式 （交易型領(lǐng)導(dǎo)理論） 兩個(gè)關(guān)鍵的方面： 物質(zhì)報(bào)酬 —根據(jù)協(xié)議提供報(bào)酬 —認(rèn)識(shí)到他們的需要 —根據(jù)努力／績(jī)效提供報(bào)酬 —滿足他們最切身的利益 例外管理 如常工作 沒有干擾 達(dá)到績(jī)效目標(biāo),,,25,核心人才的管理方式 （塑造型領(lǐng)導(dǎo)理論） 三個(gè)關(guān)鍵的方面： 具有領(lǐng)袖的氣質(zhì) —能夠灌價(jià)自豪感，信心和尊重 —注意到什么是真正重要的 —激起使命感 個(gè)人的關(guān)心 —把每一個(gè)下屬看作是獨(dú)立的個(gè)人 —通過授權(quán)、培訓(xùn)和指導(dǎo)提供學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn) 心智的激勵(lì) —鼓勵(lì)下屬創(chuàng)意地思考 --著重于解決問題和行動(dòng)前的推理,26,領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用 授權(quán) —目標(biāo)不做授權(quán) —機(jī)構(gòu)規(guī)模、決策重要性、任務(wù)復(fù)雜程度、企業(yè)文化、部屬 利用環(huán)境 —環(huán)境相對(duì)于你個(gè)人的能力來說是更重要。 向上管理 —建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系。 --利用上司的資源和時(shí)間； --保持正式的溝通； --發(fā)揮上司的長(zhǎng)處； --欣賞與信任。,27,什么是激勵(lì)？,漲工資并不會(huì)帶來滿足感，只會(huì)降低不滿。,28,人為什么要工作？ 賺錢 消耗能量 社會(huì)交往 成就 社會(huì)地位,29,理論： 激勵(lì)因素 工作滿足感 保健因素 對(duì)工作不滿 兩個(gè)截然不同的層面 激勵(lì)因素 缺乏 存在 低 高 滿足感 保健因素 缺乏 存在 高 低 不滿 但是：保健因素不等于滿足感 滿足感 績(jī)效,漲工資并不會(huì)帶來滿足感 （赫茨伯格雙因素理論）,,,,,,,,30,最低層次需求的影響 （馬斯洛需求理論）,五需要：生理 安全 交往 尊重 自我實(shí)現(xiàn) 低層次的需要（得到最低程度的滿足后） （激發(fā)） 高層級(jí)的需要 最低層級(jí)的尚未滿足的需要=最有影響力 已經(jīng)滿足的需要：不在有激勵(lì)的效應(yīng),,,,,,,,31,三種需求： 成長(zhǎng)(自尊和自我實(shí)現(xiàn)) 聯(lián)系(社會(huì)) 生存(生理和安全) 第一，多種需求能夠同時(shí)作用 第二，挫折———倒退 第三，發(fā)展的水平 各種需求的力量 在團(tuán)體中的經(jīng)驗(yàn),,,人不流動(dòng)也許是因?yàn)榘灿诂F(xiàn)狀不求發(fā)展 （奧得佛理論）,32,不要滿足需求而是引導(dǎo)需求 （麥克利蘭理論）,三種需求：成就、權(quán)力、親和 三種皆存在，只是程度不同 可經(jīng)由培訓(xùn)而增強(qiáng) 麥克利蘭的研究 需求———工作的選擇 需求——工作績(jī)效,33,員工對(duì)工作各方面的滿意程度 工作說明指數(shù) --薪金 --升級(jí) --監(jiān)督 --工作本身 --同事,滿足感并不一定帶來高績(jī)效,在需求滿足和工作績(jī)效之間并無直接聯(lián)系,34,激勵(lì)并不總是發(fā)揮作用 三種情況下 第一，工作超量所造成的疲憊。 第二，角色不清，任務(wù)沖突。 第三，不公平。,35,不公平是絕對(duì)的，公平是相對(duì)的； 公平是一種感覺 我獲得/我付出=他人獲得/他人付出 管理者認(rèn)為公平者：職工不見得看法相同， 因比較的對(duì)象不一樣 但看法決定工作代價(jià)與行為 “不患窮，只患不均”；“不平則鳴”,不公平是絕對(duì)的（公平理論）,36,成分： 期望：努力（相信） 績(jī)效 媒介：績(jī)效（相信） 成果 期望價(jià)： 對(duì)預(yù)期中的結(jié)果的估價(jià) 意義 —做事的動(dòng)機(jī)，取決于對(duì)上述三成分的盤算與答案 —為了增強(qiáng)激勵(lì)，則所有的成分必須強(qiáng)而有力 —如果缺乏任何一個(gè)成分，則將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的消失,人會(huì)成為所期望的樣子 （期望理論),37,1、重要性 員工重視嗎？ 符合個(gè)人的需求? 2、可見度 可見度高? 報(bào)酬與績(jī)效之間的關(guān)系明顯可見? 可見度高的報(bào)酬可以滿足職工的需求： 得到賞識(shí) 自尊 3、公平 內(nèi)部：職工認(rèn)為公平? 外部：本公司的報(bào)酬與其他公司的報(bào)酬的 對(duì)比?,金錢是最重要的激勵(lì)措施 （有效的激勵(lì)手段),38,決策如何有效,集體決策，個(gè)人負(fù)責(zé)，而非個(gè)人決策，集體負(fù)責(zé)。,決策的目的是為了執(zhí)行,決策重點(diǎn)在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。,40,個(gè)人決策的局限性,四個(gè)“人際錯(cuò)覺” 首因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 新近效應(yīng) 角色固著 不易察覺的偏好 以前的承諾 缺乏創(chuàng)意 時(shí)間的壓力 對(duì)其它方案的信息不夠,41,群體決策不是最好的決策,群體決策最大的功效是控制風(fēng)險(xiǎn)而非最佳決策。 影響群體決策的幾個(gè)關(guān)鍵問題： 第一，參與群體決策的人數(shù)不要太多， 第二，每一個(gè)參與的人必需全程投入，認(rèn)真負(fù)責(zé)。 第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更重要的是責(zé)任要分開。 第四，在群體決策當(dāng)中還要避免一些心態(tài)，不是真正的響應(yīng)，而是虛假的響應(yīng)， 第五，要充分地讓所有人表達(dá)意見。不批評(píng)，不評(píng)價(jià)，不打斷，盡可能的發(fā)散。 第六，不要在意流程而要在意責(zé)任。,42,什么是計(jì)劃？,計(jì)劃就是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動(dòng)。,43,計(jì)劃管理是管理最基本的職能,理由有三： 第一，計(jì)劃管理是最重要的兩種管理模式之一（績(jī)效管理、計(jì)劃管理）。 第二，計(jì)劃管理是所有管理的基礎(chǔ)（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）。 第三，計(jì)劃管理可以解決企業(yè)健康成長(zhǎng)的問題（長(zhǎng)期與短期、變化與穩(wěn)定、效益和效率）。,44,目標(biāo)是不合理的,計(jì)劃管理有兩個(gè)最重要的特性： 第一，目標(biāo)是基于對(duì)未來的預(yù)測(cè)而確定。因?yàn)槟繕?biāo)是對(duì)未來的預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)無法合理。所以對(duì)于目標(biāo)而言，不是探討合理性，而是探討必要性。 第二，確保行動(dòng)是合理，能夠找到資源，以實(shí)現(xiàn)不合理的目標(biāo)。計(jì)劃從本質(zhì)上講是尋找資源的計(jì)劃，不斷的尋找資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。,45,行動(dòng)才是關(guān)鍵,一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面： 1、目標(biāo)／目的 2、計(jì)劃的有效期 3、行動(dòng)的方向 4、控制的程序及方法 ――何事（活動(dòng)） ――何時(shí)（開始和結(jié)束時(shí)間） ――何人（負(fù)責(zé)什么） ――何地（實(shí)施活動(dòng)）,46,目標(biāo)管理的注意事項(xiàng)：,為了鞏固成績(jī)，必須注意人的行為，并予以激勵(lì)。,承認(rèn)每個(gè)職工有自我成就、施展才能和希望自治的需求。,每一個(gè)職工的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，也是他對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)，并依此對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督和考核。,必須設(shè)定總目標(biāo)，而分目標(biāo)要與總目標(biāo)方向一致,47,目標(biāo)單純明確才會(huì)有效,第一，彼得德魯克1958年就明確指出，管理成效取決于目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)協(xié)調(diào)。通過目標(biāo)設(shè)置激發(fā)動(dòng)機(jī)：既為共同事業(yè)而奮斗又為個(gè)人需要而努力。 第二，目標(biāo)管理包括兩個(gè)部分，目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)管理。 第三，目標(biāo)管理核心，是建立個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，很直接讓每一個(gè)人知道他承擔(dān)的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何衡量。,48,為什么“計(jì)劃沒有變化快”,計(jì)劃沒有變化快的原因是，計(jì)劃沒有涵蓋變化； “戰(zhàn)略的柔性”成為人們思考方式； 保證計(jì)劃得以實(shí)施的三項(xiàng)重要的安排分別是政策、程序和規(guī)定。,49,結(jié)束語,員工的績(jī)效是由管理者決定,50,