人力資源管理畢業(yè)論文范文三篇

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人 力 資 源 管 理 畢 業(yè) 論 文 范 文 三 篇人力資源管理畢業(yè)論文范文三篇（篇一）企業(yè)人力資源管理存在的理由與有效措施論文導(dǎo)讀：本論文是一篇關(guān)于企業(yè)人力資源管理存在的理由與有效措施的優(yōu)秀論文范文,對正在寫有關(guān)于企業(yè)論文的寫作者有一定的參考和指導(dǎo)作用,論文片段：摘要：在企業(yè)中人力資源是企業(yè)發(fā)展必備的資源之一，而人力資源管理則是企業(yè)管理當(dāng)中的重點，當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)演變?yōu)槠髽I(yè)間對人力的競爭。目前，我國很多企業(yè)在人力資源管理方面仍存在較多理由，基于此，本文對人力資源管理中存在的理由進行了總結(jié)，并針對性的闡述了應(yīng)對這些理由企業(yè)應(yīng)該采取的措施。關(guān)鍵詞：人力資源管理；理由；應(yīng)對措施；人才隨著當(dāng)今社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)在企業(yè)管理中占據(jù)了很重要的地位，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)健康發(fā)展關(guān)系日益密切，企業(yè)要想在越來越激烈的市場競爭中存活并取得一定的發(fā)展就必須對人力資源管理加強重視。因此，企業(yè)的發(fā)展與人才的引入息息相關(guān)，現(xiàn)代企業(yè)要想健康高速發(fā)展必須要將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點。1 人力資源管理作用在經(jīng)濟與社會的發(fā)展歷程中，人才及科技起著主導(dǎo)作用，這兩者是社會進步的源泉，當(dāng)今世界經(jīng)濟一體化的過程中，企業(yè)是市場競爭的主要成分，在互相競爭中，人才的儲備對企業(yè)的作用不言而喻，而企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化在內(nèi)才可激發(fā)企業(yè)員工潛力，在外可吸引優(yōu)秀人才，而如果企業(yè)人力資源管理存在理由將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在發(fā)展過程中必須要重視對人才的管理及培養(yǎng)。另外，人力資源也是企業(yè)財富的一種體現(xiàn)，是企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)足夠的優(yōu)勢，就必須高度重視人力資源的價值、作用及功能，這樣企業(yè)才能夠保證健康發(fā)展。2 人力資源管理存在的理由目前，在我國尤其是一些中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，對人力資源管理的功能在認(rèn)知上存在理由，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門中原本的協(xié)調(diào)、監(jiān)督作用放棄，而認(rèn)為該部門就是一個權(quán)利集中部門，致使企業(yè)在發(fā)展中各種矛盾頻發(fā)，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。2.1 企業(yè)管理者觀念陳舊，缺乏對人力資源管理的認(rèn)識因為各種客觀條件的影響，一些企業(yè)管理者對人力資源管理的認(rèn)識及觀念有缺陷，使得在人力資源管理過程中出現(xiàn)很大的隨意性，這類粗放型的管理模式致使大量的優(yōu)秀人才流失，以及導(dǎo)致員工不能充分發(fā)揮思想潛力。正是由于管理者在認(rèn)知方面的理由致使的人力資源管理部門在運作過程中出現(xiàn)了很多理由，導(dǎo)致原有的人力資源管理效能不能充分發(fā)揮。2.2 人員安排缺乏系統(tǒng)性，對培訓(xùn)存在思想誤區(qū)企業(yè)對員工的選擇、安排是否正確，與企業(yè)發(fā)展有著直接關(guān)系，目前國內(nèi)外大多數(shù)成功的公司，例如聯(lián)想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場競爭越來越加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得長遠(yuǎn)發(fā)展，就一定要在保持現(xiàn)有優(yōu)勢的基礎(chǔ)上為企業(yè)添入新的活力?，F(xiàn)在很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上存在誤區(qū)，歸納為以下幾點：（1）由于在培訓(xùn)過程中浪費了很多的時間、金錢等，但培訓(xùn)的結(jié)果卻不盡人意，致使企業(yè)管理者放棄培訓(xùn)；（2）一些管理者片面的認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該是下屬自己去做的，因此敷衍了事；（3）企業(yè)培訓(xùn)執(zhí)行部門對培訓(xùn)計劃制定不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中出現(xiàn)很多的理由，最終培訓(xùn)結(jié)果差強人意；（4）企業(yè)在培訓(xùn)完成之后，缺乏對培訓(xùn)結(jié)果的考核機制，致使員工在培訓(xùn)時不認(rèn)真，最終也會導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。2.3 企業(yè)缺乏有效的激勵機制及績效評估機制激勵是人力資源管理過程中一種有效措施，其效能的優(yōu)良直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率及發(fā)展水平。當(dāng)今社會，很多的企業(yè)在激勵機制的制定及執(zhí)行方面缺乏靈活性，致使員工在工作時積極性不高，最終導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力缺乏?？冃гu估是人力資源管理過程中又一有效措施，其可充當(dāng)管理者管理企業(yè)的一個有效標(biāo)準(zhǔn)，而目前很多企業(yè)在績效評估機制制定及執(zhí)行過程中存在理由，以下簡要的做出總結(jié)：（1）在制定績效評估機制時，管理者與員工溝通不足，致使績效評估的有效性差強人意；（2）在制定績效評估機制過程中，制定的評估內(nèi)容不客觀、實際；（3）績效評估制定好之后，在執(zhí)行時由于各種外在因素，導(dǎo)致其公平公整性不能保證，而該機制又缺乏對應(yīng)的投訴系統(tǒng)，致使績效評估結(jié)果喪失原有作用；（4）相關(guān)責(zé)任人對評估不夠重視，導(dǎo)致評估結(jié)果表面化，未能完成評估實際效能。2.4 信息資源利用相對薄弱信息作為企業(yè)存活的養(yǎng)分，是企業(yè)發(fā)展的重點組成部分?？焖贉?zhǔn)確的了解并運用信息，可為企業(yè)發(fā)展灌注更多力量，信息與現(xiàn)代人力資源管理關(guān)系極為密切，具體體現(xiàn)在：信息的收集、分析、利用等，但是在實際運用過程中，很大一部分企業(yè)對信息的運用不正確，管理者缺乏對信息的剖析，導(dǎo)致信息的某方面作用被忽略，例如在企業(yè)績效考核中，對信息的反饋缺乏重視，引起不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)預(yù)期目標(biāo)實現(xiàn)程度差；再有在人才信息收集過程中，對信息的分析如果不建全面，一方面容易導(dǎo)致人才流失及浪費，另一方面甚至導(dǎo)致企業(yè)花費巨大代價而引入了素質(zhì)較差的人，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。3 與人力資源管理理由應(yīng)對的有效策略企業(yè)要想完成長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)管理者就必須從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，而企業(yè)人力資源管理部門要想完成系統(tǒng)管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的一系列理由。3.1 加強企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)企業(yè)要想完成長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須不斷對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及員工崗位進行深化改革，建構(gòu)出有自身特色的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化可實現(xiàn)企業(yè)大部分員工的價值觀，并且可推動企業(yè)核心競爭力的增強。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要積極學(xué)習(xí)相關(guān)知識以充分認(rèn)識到人力資源管理的作用及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業(yè)主體思想，通過各種途徑來實現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)，讓員工在企業(yè)內(nèi)可找到歸屬感。最后企業(yè)內(nèi)部文化對企業(yè)有著極強的約束作用、凝聚作用、導(dǎo)向及激勵作用，其中企業(yè)文化的獨特性及難模仿性是企業(yè)保持長久生命力及增強企業(yè)競爭力的力量源泉，通過企業(yè)文化構(gòu)建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發(fā)揮最大的潛力，以最終完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.2 人員配置科學(xué)化，加強日常培訓(xùn)首先在人員安排方面應(yīng)該做到以下幾點：（1）做好調(diào)查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士；（2）企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強日常培訓(xùn)工作，以提升員工綜合素養(yǎng)及技術(shù)水準(zhǔn)；（3）加強思想教育及宣傳工作，減少內(nèi)部矛盾的出現(xiàn)；（4）盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費；(5)做到績效考核的公平公正，及時排除理由與不足，并且對理由做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓(xùn)工作是企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中不可缺少的，只有員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)社會及經(jīng)濟效益，因此企業(yè)人員科學(xué)化配置，加強企業(yè)內(nèi)部日常培訓(xùn)對當(dāng)今企業(yè)來說勢在必行。3.3 建立科學(xué)系統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)人力資源管理過程中，科學(xué)系統(tǒng)的績效評估機制是提高企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)，科學(xué)有效的績效評估可為企業(yè)內(nèi)部各項決策提供依據(jù)，在企業(yè)發(fā)展過程中對績效評估的依賴不言而喻，因此企業(yè)在經(jīng)營過程中一定要構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)，并且通過考核來提高員工素養(yǎng)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。在這里要注意的是，建立績效評估機制時一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績效評估作用還可能導(dǎo)致出現(xiàn)不良后果，如可能導(dǎo)致企業(yè)員工間出現(xiàn)矛盾、未能完成擇優(yōu)的目的等。3.4 加強對信息的收集、分析及運用目前，科技的高速發(fā)展及快速滲透為企業(yè)信息的收集帶來了很大的便利，企業(yè)在發(fā)展過程中必須建立起信息檔案收集系統(tǒng)，分析系統(tǒng)，以準(zhǔn)確的掌握各類信息，為企業(yè)的發(fā)展注入力量。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實做到信息的高效性，最終通過對信息的利用來提高企業(yè)的綜合辦事質(zhì)量及效率。4 結(jié)語隨著我國經(jīng)濟的不斷騰飛，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，在當(dāng)代市場經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟的大條件之下，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的必要性及緊迫性。因此，只有全面系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)核心競爭力，才可使得企業(yè)各方面實力得以提高，以推動企業(yè)全面、健康可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]張金花，孫健敏，以科學(xué)發(fā)展觀引領(lǐng)人力資源管理創(chuàng)新[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報，**.[2]董巍，循環(huán)經(jīng)濟企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究[J]. 商場現(xiàn)代化，**.[3]鄧澤生，淺析企業(yè)人力資源管理存在的理由及策略Ⅲ，珠江現(xiàn)代建設(shè)，**.[4]李劍，人力資源管理實務(wù)必備手冊[M]. 北京：中國言實出版社，2007.（篇二）論我國中小企業(yè)如何吸引人才【管理論文】中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了 99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占 60%和 40%；而且，中小企業(yè)還提供了 75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年 1500 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約 60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，211 985 大學(xué)名單，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。從 98 年起，政府有關(guān)促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。99 年 4 月，《中小企業(yè)促進法》調(diào)研起草工作也已開始進行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。１、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。 2、行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。3、個體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的#p# 分頁標(biāo)題 #e#人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。二、吸引人才機制的建立雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：(一) 建立正確的觀念1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術(shù)進步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。2．從“ 人才完美”到“人才不完美”由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。#p#分頁標(biāo)題 #e#如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。3．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。 4．轉(zhuǎn)變使用人才的觀念雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。1．運用薪資、福利考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：#p#分頁標(biāo)題#e#首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。其次，中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。 針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。（1）對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，大學(xué)生自我鑒定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。2．運用職位人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實現(xiàn)新老交替。#p#分頁標(biāo)題 #e#3．運用股權(quán)在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。--期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，大學(xué)生開公司須知，以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業(yè)利益。--干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進行有機結(jié)合的經(jīng)營機制。--崗位股權(quán)：即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權(quán)配合使用。--貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。--知識股：即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運用。4．運用企業(yè)文化我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。 企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 5．其它可以創(chuàng)造的條件現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。#p#分頁標(biāo)題#e#（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。（2）由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應(yīng)性）機會。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”，同時企業(yè)還應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。 除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。（三）采用各種形式，不拘一格降人才1．從企業(yè)內(nèi)部選拔從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。2．外部選聘外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：(1)通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。(2)加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 (3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。3．其他方式：考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。--臨時聘用：比如通過私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。--鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。三、總結(jié)隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。參考文獻(xiàn)：1.葉國標(biāo)，《 中小企業(yè)乘風(fēng)破浪正有時》，今日上海，1999.82.[日]小川英次，《中小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營術(shù)》，改革出版社， 19923.Lawrence miller, 《American spirit》 ，臺灣， 19864.施振榮，《 再造宏基》，上海遠(yuǎn)東出版社，學(xué)習(xí)張麗莉事跡心得體會，1998.85.賈宗宜譯，《The HP Way-how bill Hewlett and I built our company》6.《浙江社會科學(xué)》，1999.67.邢以群，《 管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社，19968.托馬斯，《In search of excellence 》，中國對外翻譯出版社，1985 轉(zhuǎn)貼于 中國論文下載中心（篇三）人力資源成本現(xiàn)狀及對策探討張 咪 李維剛摘 要：企業(yè)發(fā)展注重的是經(jīng)營效益，而能夠提升經(jīng)營效益、增強企業(yè)競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步的最主要因素便是企業(yè)的人才。在人力資源管理中，不僅包括了人力資源結(jié)構(gòu)管理，選人用人管理，重要的是人力資源成本的管理。降低人力資源管理成本，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)，進而才能夠提升企業(yè)的綜合實力。關(guān)鍵詞 ：人力資源成本 粗放型管理 開發(fā)成本一、人力資源管理成本現(xiàn)狀企業(yè)以賺取利潤為發(fā)展核心和存在價值，而推動發(fā)展的關(guān)鍵因素是人才，所以企業(yè)應(yīng)該在人力投入與產(chǎn)出方面努力發(fā)掘。在競爭日益激烈的今天，企業(yè)在發(fā)展過程中只有提高重視人力資源管理以及對人力資源成本和價值的研究，才能夠保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。我國企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理成本愈加增高，這是由于兩方面原因：第一，勞動力成本上升，從宏觀方面來看，我國市場經(jīng)濟進入了一個生產(chǎn)要素成本周期性上升的階段，成本加大，主要表現(xiàn)在勞動力價格方面，勞動力價格是由于供求關(guān)系的不平均導(dǎo)致勞動力價格低，同時也不能回避社會體制和政策上有人為的壓低勞動力成本的因素。此外“民工荒”的問題也是顯而易見的，雖然農(nóng)民增收，但農(nóng)民工工資不上漲，在城市打工不如回家種田、養(yǎng)殖，這便產(chǎn)生了“民工荒”，當(dāng)今時代我國勞動力的格局已經(jīng)產(chǎn)生變化，這種變化是中國社會經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果。第二，通貨膨脹導(dǎo)致勞動力成本上升，由于我國過度開放，在發(fā)展中國家中的工業(yè)化和經(jīng)濟發(fā)展速度逐漸加快的今天，對發(fā)展中國家生產(chǎn)的初級產(chǎn)品應(yīng)用增加，促使了初級產(chǎn)品進入成本上升周期，在我國過度依賴初級產(chǎn)品經(jīng)濟的背景下，推動了企業(yè)成本，包括勞動力成本的上升。以青島市某中小型企業(yè) LX 科技發(fā)展有限公司為例，企業(yè)員工共有 55 名，分別設(shè)置了業(yè)務(wù)部、運營支持部、財務(wù)部、人事部、行政部、技術(shù)部、產(chǎn)品開發(fā)部、管理部等部門。在**年該企業(yè)實施了人力資源成本管理，側(cè)重于員工工資增量的再分配，這也是該企業(yè)改變薪酬制度的重要原則，也是保證企業(yè)人力資源成本管理改革順利進行的條件。最終，年終報表顯示，**年該企業(yè)的人均薪酬福利成本為 55320 元。分析其人力資源成本增加的原因如表 1 所示。二、人力資源成本增加的原因（一）對人力資源成本認(rèn)識偏差增加管理成本企業(yè)及員工通常認(rèn)為對人力資源成本管理就是減少職工工資，從薪金報酬方面降低人力資源管理成本，從而犧牲員工利益。而在管理層面來看，對人力資源成本的管理不僅不能減少員工收入，還應(yīng)該擴大員工收入，將生產(chǎn)成本和人力資源成本擴大，進而才能夠增加企業(yè)盈利。分析產(chǎn)生這種錯誤意識的原因為以下兩點：第一，企業(yè)經(jīng)營者沒有意識到人力資源成本的重要性，比較偏重于企業(yè)的產(chǎn)品價值和盈利能力；第二，企業(yè)經(jīng)營者雖然意識到人力資源成本管理的重要性，但是通常會抱有不破壞格局的態(tài)度，將心思更多放在企業(yè)盈利方面。企業(yè)對人力資源成本管理的認(rèn)知產(chǎn)生偏差，從而才會實施不科學(xué)手段來管理人員，從而導(dǎo)致員工與企業(yè)的發(fā)展無法達(dá)到共鳴，沒有向心力，員工離職過多，增加了員工培育成本。（二）對人力資源成本管理意識薄弱大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面沒有進行成本控制和價值核算，沒有營銷理念，營銷理念在這里并非是銷售，而是通過員工工資換取勞動力的一種交換理念，此時的勞動力是商品，而大多數(shù)企業(yè)并沒有意識到勞動力為一種商品，所以更沒有將人力資源當(dāng)成成本，人力資源成本管理也就無從展開。最終導(dǎo)致企業(yè)沒有合理的人力資源架構(gòu)。當(dāng)企業(yè)沒有意識到人力資源管理的核心內(nèi)容，將無法扭轉(zhuǎn)這種局面，最終不僅增加了人力資源管理成本，還可能流失企業(yè)人才。（三）人力資源管理方法不科學(xué)目前，我國企業(yè)中的人力資源成本管理通常只停留在會計核算和會計目錄設(shè)置上，缺少科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源成本管理理論的應(yīng)用，因此雖然企業(yè)管理者認(rèn)識到人力資源成本管理的重要性，但卻無法正確實施。此外在人力資源考核和業(yè)績評價方面也沒有科學(xué)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理失去真正的管理能力。人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)范的現(xiàn)象，使之更沒有將精力放在人力資源開發(fā)、管理、利用等戰(zhàn)略發(fā)展方向上[1]。（四）粗放型管理導(dǎo)致成本增加由于人力資源管理的范圍是人才的管理，所以很多成本無法計量，這便產(chǎn)生了企業(yè)管理者在沒有受到直接利益的情況下，否定人才的價值。不少企業(yè)在人力資源管理上屬于粗放管理，導(dǎo)致常見的水電浪費（私用）、辦公用品浪費（私用），不構(gòu)建企業(yè)文化，員工對企業(yè)沒有粘性，隨時可能離職，增加企業(yè)人力資源成本。粗放型管理就是管理者沒有指定科學(xué)、切實可行的人力資源管理制度來約束員工的行為，加之不少企業(yè)中的員工素質(zhì)沒有達(dá)到很高標(biāo)準(zhǔn)，若在領(lǐng)導(dǎo)隨心所欲的管理中，讓員工自己自覺的規(guī)范自身行為比較困難。三、針對人力資源成本問題的解決對策（一）正確認(rèn)識人力資源的成本上升趨勢目前我國在人力資源方面還有相當(dāng)多的陳舊思想，對于人力成本的認(rèn)識還處于一個相對落后的階段，對于就業(yè)情況沒有明確的認(rèn)識，將企業(yè)的人力成本減低定位于硬性的減少，而不是通過合理的人力資源管理方式，降低成本。這是兩個不同的概念，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和生活成本的提高，企業(yè)的人力成本支出也必然會有所變化，這是一種社會發(fā)展的必然趨勢，不是企業(yè)能夠擺脫的影響。所以人力資源成本的管理首先就需要意識到人力成本是在不斷提高的，只有從這一出發(fā)點出發(fā)，才能有合適的實際情況的人力資源成本管理。（二）提高人力資源利用率提高人力資源利用率便可以有效降低人力資源成本，如果企業(yè)的人力資源能夠得到充分的利用，不僅能夠使人力資源成本支出得到相應(yīng)的回報，并且在企業(yè)中，定會產(chǎn)生“1+1＞2”的現(xiàn)象。例如，山東宏遠(yuǎn)科技發(fā)展公司的人力資源結(jié)構(gòu)是：公司董事——總經(jīng)理——副經(jīng)理—— 助理——各部門主管——各專業(yè)專員等。企業(yè)人力資源本屬一個圓形，如果強制性被分為“一根線”，則可能影響鏈條的穩(wěn)定。官多民少的現(xiàn)象是無法帶動企業(yè)基層員工的積極性的。所以，該公司的人力資源成本投入未能得到有效利用。例如杰克韋爾奇改革通用的人浮于事，極大提高員工的工作效率。因此，在提高人力資源利用率上，還需要通過適當(dāng)減少層級劃分、為基層員工制定合理的晉升機制、科學(xué)安排員工就位于適當(dāng)崗位。（一）提高人力資源成本管理的認(rèn)識首先，要清楚企業(yè)人力資源成本管理的目的。企業(yè)控制人力資源成本的目的是提高企業(yè)經(jīng)營利潤和企業(yè)的綜合競爭力，以及增加企業(yè)員工的凝聚力和薪酬待遇。除此之外，更重要的是在人力資源成本管理方面，管理者應(yīng)該認(rèn)識到人力資源成本管理同樣需要成本核算，并不是簡單的少投入、多回報就證明企業(yè)人力資源健康[2]。在合理引進適用人才、掌握不同崗位人才評價標(biāo)準(zhǔn)、將能力與業(yè)績作為衡量人才的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠全方面選擇人才、開發(fā)人才、保留人才，直到讓員工人盡其才。（二）規(guī)范人力資源成本機構(gòu)對于我國大部分企業(yè)而言，員工的需求大多數(shù)屬于生理和安全方面的需求。所以企業(yè)在薪酬制定方面有一定的激勵手段，對于員工而言是一個很好的管理方法。設(shè)定科學(xué)的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的能力、素質(zhì)、態(tài)度、責(zé)任心等方面給予員工公平的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)，這樣便能夠調(diào)動員工的積極性，并且保證員工合理的生活條件和安全保障體系，解除員工的生活困難，全心全意投入到工作中。人力資源薪酬激勵手段應(yīng)該公平、公正、公開，充分體現(xiàn)出員工的按勞分配、效率優(yōu)先原則，設(shè)定薪酬總額與經(jīng)濟效益掛鉤，薪酬隨企業(yè)效益好壞增減，員工個人薪酬與生產(chǎn)結(jié)構(gòu)結(jié)合，實現(xiàn)薪酬的一種動態(tài)管理。同時還應(yīng)該明確員工的晉升空間與條件，這樣能夠幫助員工對自己的未來職業(yè)生涯有很好的規(guī)劃。建設(shè)和諧的工作環(huán)境，尊敬基層員工的付出，這幾種激勵手段均無需增加人力資源成本便能夠獲得效益的方法。隨著企業(yè)員工的凝聚力提升，員工對企業(yè)也有了一定的依賴性，全心全意投入到工作中，從而增強企業(yè)綜合競爭實力。（三）增強節(jié)約意識在管理層中增強節(jié)約意識，主要方向在于降低招聘費用，減少與獵頭企業(yè)的合作，通過參加免費的行業(yè)會議，通過自身企業(yè)網(wǎng)站或博客，在網(wǎng)絡(luò)上自行搜尋高端人才或發(fā)布免費招聘信息等，也可以利用中介機構(gòu)進行發(fā)布廣告。在公司中開展“一帶一”人力資源管理方法，也就是通過員工介紹、內(nèi)部推薦降低人才引進和培養(yǎng)成本[3]。也可以開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、讀書會、茶話會、企業(yè)內(nèi)部各項活動組織等，通過顯性和隱性的培訓(xùn)方式共同促進員工的成長。（四）降低企業(yè)人才開發(fā)成本在員工中增強節(jié)約意識，主要方向在于建立員工主人翁意識，不要浪費公司成本，對企業(yè)的發(fā)展有足夠的信心，提升員工的凝聚力及對企業(yè)的依賴性，減少員工離職帶來的離職成本增加?？梢詮钠髽I(yè)價值觀、企業(yè)文化等方面滲透給員工，企業(yè)培養(yǎng)人才屬于長效機制，所以更應(yīng)該注重引進應(yīng)屆畢業(yè)生，側(cè)重“空白型”人才，對應(yīng)屆大學(xué)生進行人才儲備。通過老員工對新員工的引導(dǎo)，或“師徒制”的管理策略，讓新員工盡快融入企業(yè)中，這樣既能夠增加人才的選擇，也能夠減少人才培訓(xùn)費用的支出。企業(yè)在發(fā)展過程中，人力資源成本的管理控制十分重要，而對于企業(yè)管理人員而言，正確認(rèn)識人力資源成本管理，提高人力資源成本管理能力，才是提升企業(yè)綜合競爭力的根本手段。所以，企業(yè)在發(fā)展過程中，雖然經(jīng)營效益是企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)，但是切不可忽視人才成本管理，爭取做到人才與企業(yè)雙贏的局面。參考文獻(xiàn)：[1]高兀.人力資源成本計量問題探討[J].現(xiàn)代營銷(學(xué)苑版 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