益陽市企業(yè)經營管理人才隊伍建設專題調研報告.doc

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益陽市企業(yè)經營管理人才隊伍建設專題調研報告 市企業(yè)經營管理人才隊伍建設專題調研組 （2010年9月25日） 根據中共益陽市委人才工作領導小組辦公室《關于開展〈益陽市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要2010—2020年〉編制工作有關專題研究的通知》（益人才辦發(fā)[2010]3號）要求，為加快我市工業(yè)發(fā)展，切實掌握企業(yè)經營管理人才隊伍的基本現(xiàn)狀，認真總結近年來我市企業(yè)經營管理人才隊伍建設的基本經驗，深入分析企業(yè)經營管理人才隊伍建設存在的突出問題，進一步提出新形勢下加強我市企業(yè)經營管理人才工作的戰(zhàn)略目標和重大舉措，我們就如何加強我市企業(yè)經營管理人才隊伍建設問題進行了廣泛深入的調研，發(fā)出了數(shù)百份調查問卷，召開了區(qū)縣(市)分片座談會，走訪了部分規(guī)模企業(yè)，訪談了10多家企業(yè)經營者、人力資源部負責人，并深入到企業(yè)一線同職工進行交談。現(xiàn)將調研情況綜述如下： 一、我市企業(yè)經營管理人才隊伍建設的基本現(xiàn)狀 （一）企業(yè)經營管理人才隊伍建設基本情況 此次調研范圍為市內規(guī)模工業(yè)企業(yè)，調研對象為企業(yè)經營者、企業(yè)部門負責人和企業(yè)經營管理職能部門的人員。據統(tǒng)計，至2009年底我市共有規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)719家，這次調研我們共發(fā)出調查問卷719份，收回301份，從收回的調查問卷情況看，“十一五”以來，我市大力實施企業(yè)經營管理人才戰(zhàn)略，加大政策扶持力度，深化企業(yè)人事制度改革，企業(yè)經營管理人才隊伍建設取得明顯成效。 1、企業(yè)經營管理人才隊伍初具規(guī)模。通過對收回問卷進行統(tǒng)計，301家企業(yè)共有從業(yè)人員48312人，其中經營管理人員4522人，占比重為9.36%。 2、企業(yè)經營管理人才隊伍質量不斷提高。從現(xiàn)有企業(yè)經營管理人員的素質結構分析來看，整體素質有了明顯提高。目前，我市企業(yè)中具有研究生（含博士、碩士）學歷人員76人，占總量的1.7%；大學本科學歷人員810人，占17.9％；大學?？茖W歷人員1334人，占29.5％；中專以下學歷人員2302，占50.9％。 3、企業(yè)經營管理人才隊伍年齡結構逐步優(yōu)化。從被調查企業(yè)經營管理人員的年齡結構看，分布明顯改善。35歲及其以下人員為1350人，占比29.8%；35歲—55歲人員為2265人，占比為50.1%；56歲及其以上人員為907人，占比為20.1%。 4、企業(yè)經營管理人才隊伍相對穩(wěn)定。從調查結果分析看，企業(yè)經營管理隊伍比較穩(wěn)定，任職年限在3年以下人員為1350人，29.8%；任職年限在3—7年人員為2038人，占比為45.1%；任職年限在7年以上為1134人，占比為25.1%。 （二）企業(yè)經營管理人才隊伍建設顯著特點 1、企業(yè)高級管理人員隊伍不斷擴大，對人才的重視程度在不斷提高。到2009年底，全市具有大專以上學歷的經營管理人才占總量達49.1％，與2006年相比，增長了10個百分點以上。管理人員學歷的提升，表明企業(yè)對人才重視程度在不斷提高。景民制藥收購力威制藥后，以年薪100萬元巨資聘請一名博士任總經理，提供價值30多萬元專用高檔小車一輛，且每年還有紅利提成；瀚鑫機械不惜以股權激勵和高薪重金聘請中聯(lián)重科高管當副總；宇晶機器高薪聘請了省內外3名博士進行產品研發(fā)，近年開發(fā)出B系列研磨機、S系列研磨機、修盤機等高科技產品，產品遠銷日本、馬來西亞等國家；湘益木業(yè)從漢森制藥高薪聘請4名高管人才，實行股份制管理，企業(yè)實現(xiàn)了迅猛發(fā)展；桃花江游艇共有員工183人，其中專家教授及工程技術人員48人，管理人才比例高達26%，僅2009年一次性就招收大專院校畢業(yè)生30人。匯盛科技、天心博力、克明面業(yè)、東方水泥、艾華科技、漢森制藥、三星食品等企業(yè)多次在省內大型人才招聘會上網羅高級管理人才，壯大了企業(yè)人才隊伍?；薁斒称愤€把引進人才的主戰(zhàn)場搬到了廣東珠三角，通過高薪待遇與寬松的發(fā)展環(huán)境引進高素質、高能力的復合型人才，目前企業(yè)管理者中有碩士1人，大學本科生52人。 2、企業(yè)經營管理者年齡結構日趨合理，逐步向年輕化方向發(fā)展。近年來，我市企業(yè)逐步轉變觀念，向年輕化方向發(fā)展，企業(yè)活力明顯增強。匯盛科技現(xiàn)有34名管理人員，其中35歲以下18人，占53%；36—55歲為16人，占47%，平均年齡不到38歲。部分企業(yè)已成功實現(xiàn)交班換代，東方水泥、鑫海繩網、順祥水產、虎山銻鋅、莎麗襪業(yè)等一批企業(yè)已進入或即將進入交接班階段，這些企業(yè)的二代掌門人已經逐漸成為企業(yè)的中堅力量。從調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經營管理人員年輕化具有共同的顯著特點：年輕管理者大都接受過良好的高等教育，視野寬闊，接受新事物能力更強，敢想敢做，敢闖敢拼，特別是年輕的二代掌門人更具創(chuàng)新理念和品質，正試圖尋找家族式企業(yè)管理與現(xiàn)代企業(yè)制度的契合點，以他們特有的開闊視野和知識膽識，在更廣泛的領域參與市場分工與競爭。 3、企業(yè)經營管理人才管理機制不斷創(chuàng)新，一大批優(yōu)秀管理人才脫穎而出。一是人才配置機制向市場化轉變。近年來，我市每年不定期舉辦“企業(yè)經營管理人才”專場招聘會，積極發(fā)揮人才市場的人才搜尋、儲備、評價、推薦功能，按照“公開、公正、公平”原則，面向社會公開選聘，推動了經營管理人才的市場化配置。二是人才激勵機制向多元化發(fā)展。在調動企業(yè)及企業(yè)經營管理者的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。重視精神激勵，市里每年在全市推進新型工業(yè)化大會上表彰一批優(yōu)秀企業(yè)家，同時又注重物質激勵和利益驅動，高層管理人才逐步發(fā)展為年薪制、股權制等。三是人才培育機制向制度化推進。市里初步建成了企業(yè)經營管理者隊伍的培訓體系，組織企業(yè)參加各種管理培訓班，培訓出了一大批投身市場經濟且具有較高素質的企業(yè)經營管理者。全市每年組織近100名企業(yè)經營管理人員接受國內外專業(yè)培訓。經過培訓，企業(yè)經營管理者的思想政治素質、經營管理水平、業(yè)務拓展能力都有了較大的提高，一大批中青年骨干獲得了任職資格證書步上了企業(yè)經營管理者的崗位。企業(yè)對人才培訓也越來越重視，如瀚鑫機械采取“送出去，請進來”的方式，經常請中聯(lián)重科的專家來公司講課，并定期送管理人員到湖南大學、中南大學學習，每年經營管理者培訓費用支出在20萬元左右。四是通過引進戰(zhàn)略投資者，帶來先進管理經驗和優(yōu)秀管理人才。近年來，我市吸引了中核集團、中電集團、中化集團、中國五礦、西部礦業(yè)、紫金礦業(yè)、中聯(lián)重科、華凌集團等大型集團公司來我市投資。諸多戰(zhàn)略投資者不僅為我市帶來雄厚資金，還帶來了先進的管理經驗和優(yōu)秀的管理人才。 4、企業(yè)經營管理人員發(fā)展氛圍向好，人才資源開發(fā)環(huán)境不斷優(yōu)化。經濟發(fā)展在企業(yè)，企業(yè)發(fā)展靠人才，按照這一思路，各級各部門積極營造有利于企業(yè)經營管理人才健康成長的社會環(huán)境，不斷增強服務意識，在住房就醫(yī)、家屬安置、子女上學、出國考察等實際問題上為各類人才提供方便，努力做到政治上愛護他們，事業(yè)上支持他們，生活上關心他們，力求為人才安心工作創(chuàng)造良好的生活環(huán)境和創(chuàng)業(yè)環(huán)境，全市上下“尊重知識、尊重人才、吸引人才、留住人才”環(huán)境氛圍日益濃厚。 二、我市企業(yè)經營管理人才隊伍建設中突出問題 隨著我市企業(yè)改制任務的基本完成，我市企業(yè)的組織形式和經濟結構發(fā)生了根本性的變化，非公經濟占據了主導地位，現(xiàn)有的企業(yè)經營管理人才隊伍遠不能滿足改制后企業(yè)發(fā)展的需要，加之由于歷史的原因，我市同國內發(fā)達城市相比企業(yè)經營管理人才隊伍建設基礎比較薄弱，無論人才規(guī)模和人才質量，都相對滯后，人才結構不盡合理，人才資源市場化配置程度不高，人才工作環(huán)境欠佳，在人才選拔、培育、使用和流動等方面仍存在一定的差距。 （一）突出問題 1、人才總量偏少，協(xié)調發(fā)展不快。近年來，我市企業(yè)經營管理人員總量雖有所增加，但與我市經濟發(fā)展要求還有很大差距。從301家規(guī)模工業(yè)企業(yè)調查問卷看，我市企業(yè)人才資源還是比較匱乏的，目前我市企業(yè)經營管理人員占總數(shù)的9.36％，人才總量明顯不足。從人才的密度看，一般認為經濟能夠持續(xù)協(xié)調發(fā)展的企業(yè)，其經營管理人才占從業(yè)人員的比例應在15%以上，據調查情況統(tǒng)計，大多數(shù)工業(yè)企業(yè)人才比例都在8%—10%之間，遠遠低于15%。從對今后人才的需求情況來看，大多數(shù)企業(yè)對人才需求都比較強烈，特別是急需專業(yè)技術人才和高級管理人才。 2、復合人才匱乏，整體素質不高。企業(yè)經營管理人才中，雖然大專以上學歷人數(shù)將近50％左右，但本科以上學歷者不到20%，而且好多都不是全日制本科，中專及其以下學歷占到50％強；具有高級、中級、初級技術職稱人數(shù)不足職工總量的5％；以職業(yè)經營管理人才為代表的創(chuàng)新型高級管理人才不足總量的3％，；既懂企業(yè)管理、財務營銷，又懂進出口貿易以及科技法律知識的復合型企業(yè)管理人才尚不足總量的1％。 3、職業(yè)高管難求，引進機制不活。據對301家規(guī)模工業(yè)企業(yè)問卷統(tǒng)計，在4522名經營管理者中，益陽本籍占了70%以上，每年從外地引進的人才總量非常有限，能引進外地人才的企業(yè)也不多，而且分布不平衡，基本上集中在我市城區(qū)及一些重點骨干企業(yè)。一方面，引進大專院校畢業(yè)生相當難。據不少企業(yè)主反映，每年許多益陽籍外地就讀的大專院校畢業(yè)生都不想返鄉(xiāng)，年輕人講究品味和顧及面子，寧可在沿海地區(qū)拿千把塊的工資，也不愿在益陽領二千來塊的薪水，而非益陽籍的畢業(yè)生更是難以引進。不少企業(yè)存在引不進，留不住，用不上，育不好的現(xiàn)象。另一方面，引進職業(yè)高級經營管理者相當難。目前我市職業(yè)經營管理人員絕大多數(shù)是隨原國有、集體企業(yè)轉制而來，民營、私企經營管理者大多是家族成員，基本上是土生土長的，從外面引進的數(shù)量相對很少。本土人才雖有適應本土人文環(huán)境和自然環(huán)境的優(yōu)勢，但有的視野往往不夠開闊，或缺乏活力和創(chuàng)新精神，或存在小富即安思想，企業(yè)難以做大。就原國有企業(yè)經營者而言，由于傳統(tǒng)思想和制度環(huán)境的影響，不具備職業(yè)經理人所具有的知識、能力結構，也不具備職業(yè)經理人應有的職業(yè)歷練和修養(yǎng)，很難成為職業(yè)經理人。 4、人才投資缺乏，開發(fā)重視不夠。大部分工業(yè)企業(yè)更多關注的是資金、土地、設備等其它生產要素，沒有充分認識人才在企業(yè)發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性和決定性作用，沒有把“人才資源是第一資源”、“人才是核心競爭力”等先進理念落實到具體行動上。大多數(shù)企業(yè)沒有建立人力資源開發(fā)機構，沒有制訂人才資源開發(fā)計劃，對于人才需求處于現(xiàn)缺現(xiàn)找的狀態(tài)。對人才教育培訓的投入也明顯不足，只有部分骨干企業(yè)有專門的培訓機構，安排了年培訓費用，大部分企業(yè)沒有培訓機構，每年的培訓費用支出甚少或沒有列支，致使企業(yè)經營管理人才的自我發(fā)展、提升空間受到了限制。 （二）原因分析 1、對企業(yè)經營管理人才的重要作用認識不足。近幾年，我市對人才工作越來越重視，投入也逐年加大，但仍然有一些地方和企業(yè)對培養(yǎng)選拔企業(yè)經營管理人才認識不深、重視不夠，舍不得花大錢引進人才，舍不得花本錢留住人才，致使企業(yè)經營管理人才難以壯大成長，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是思想不夠解放。某些地方和部門對企業(yè)人才隊伍建設不夠重視，認為企業(yè)經營管理人才建設是企業(yè)的事，長期以來缺乏對企業(yè)經營管理人才隊伍建設的扶持和培育，使企業(yè)經營管理人才處于“自生自滅”狀態(tài)。二是人才觀念陳舊。習慣于傳統(tǒng)意義上的“德才”標準，看不到市場經濟所賦予德才標準的新內涵。忽視市場經濟的競爭性、開放性、風險性、效益性和企業(yè)經營管理人才最突出的才能是經營管理這一突出特點，進而造成經營管理人才素質出現(xiàn)偏差。三是市場意識淡薄。沒有把企業(yè)和企業(yè)經營管理人才隊伍當作推進我市經濟發(fā)展的主體，反映在企業(yè)經營管理人才的引進、培育和管理上，出現(xiàn)了“主戰(zhàn)場”上缺“主帥”的被動局面，沒有形成職業(yè)經理人隊伍。 2、企業(yè)經營管理人才機制不活。一是選拔任用機制的建立相對落后。選拔任用單一，長期以來政府任命制或家族任命制，沒有真正形成市場準入制。目前，我市尚未成立企業(yè)經營管理者人才評價推薦中心，經營管理人才市場化配置作用還沒有充分發(fā)揮。與國內其他同等城市相比，服務機構太少，社會化程度和專業(yè)化水平都不高；人才供求雙方信息不對稱，雙方互不了解對方情況，信息源比較分散，信息管理手段落后，與社會需求之間存在較大矛盾。人才資源開發(fā)不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規(guī)模和比較規(guī)范的企業(yè)經營者人才市場。二是激勵機制不健全。在運用激勵手段調動企也經營管理者積極性方面，缺乏配套的改革試驗與系統(tǒng)的制度建設。在精神激勵方面，企業(yè)經營管理者的經營業(yè)績和奉獻精神，在許多情況下沒有得到應有的社會認可，其合法權益和人格地位得不到充分有效的保障。企業(yè)經營管理者關于改進宏觀經濟調控和組織經濟運行的意見，不能及時反映到黨委和政府有關部門。在物質激勵方面，對國企經營者的分配方式，基本上還是計劃經濟體制下的工資制度的延續(xù)，經營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經營的資產規(guī)模和經濟效益不掛鉤或掛鉤力度較小。在管理上，缺乏有利于一大批職業(yè)化企業(yè)家脫穎而出的政策和環(huán)境。三是職業(yè)培訓投入嚴重不足。調查表明，目前我市企業(yè)培訓經費的來源主要是按職工工資比例提取，最高不過2％，相當一部分企業(yè)還沒有培訓經費開支。我市沒有一家正規(guī)的企業(yè)經營中高層管理人才培訓機構，有的企業(yè)舉辦內部培訓主要是面對企業(yè)基層員工和底層管理人員。企業(yè)中高層的專業(yè)培訓目前仍以高校深造、學習考察等外部培訓為主。由于沒有針對企業(yè)經營管理人才隊伍的現(xiàn)狀和經濟發(fā)展的需求開展培訓工作，導致經管人才培訓往往不是事倍功半，就是因經費困難擱淺，很大程度上制約了經管人才整體素質的提高。 3、企業(yè)運作的內外環(huán)境不優(yōu)。一是企業(yè)內部管理體系不健全。沒有完全按市場經濟規(guī)律運作，國有控股和參股企業(yè)在選人用人方面仍有計劃經濟的陰影，對人才的標準、使用、管理機制都存在著缺陷，民營企業(yè)大多是家族式管理，制約著對優(yōu)秀人才的吸引力。部分企業(yè)生產經營業(yè)績平平，沒有自身特色，對人才不具有較高的吸引力和競爭力。企業(yè)經營管理人才的效績與回報不相稱，干出了實績得不到應有的回報，嚴重挫傷了他們的積極主動性。二是政策配套措施不完善。首先，對我市當前亟需的高學歷、高職稱且有實際工作能力的經營管理人才來益工作，沒有更加優(yōu)惠的政策，使得中高級經管人才引不來，即使來了也留不住。其次，傳統(tǒng)的薪酬激勵已不能完全滿足企業(yè)高級經營管理人員需求。股票期權、智力資本、知識產權參與分配等新的分配形式已被發(fā)達國家廣泛采用并取得較好的效果，雖然我市在此方面也作了初步探索，但由于企業(yè)內部治理結構的不健全、缺乏有效的考核與約束機制，使具體操作遇到很多政策性障礙，急需得到解決。再次，我市雖然正逐步放寬人才流動限制，但現(xiàn)實中人才流動仍然受到諸如行業(yè)、地域、學歷、職稱等限制，未能建立真正意義上的完全開放的人才市場和依靠市場機制確定人才的價值機制。三是載體支撐不強。高層企業(yè)經營管理人才需要一定的工作氛圍，這方面往往易被很多人所忽視。除了政策法規(guī)、激勵機制、福利待遇等保障以外，還要有良好信息環(huán)境、人文環(huán)境，特別是要有較多的高校和科研院所作為人才工作的依托，希望到國內工作的海外人員尤其看重這方面。我市高校數(shù)量偏少、知名度不高，國家級科研院所在益分支機構不多，更沒有國際知名的相關研發(fā)機構在益設立辦事處，人才缺乏高校和科研院所作后盾，這是我市缺乏對高級經營管理人才吸引力的關鍵所在。 三、進一步加強我市企業(yè)經營管理人才隊伍建設的對策 人才資源是第一資源，人才問題是關系企業(yè)生存發(fā)展的關鍵問題。人才資源管理與開發(fā)事關企業(yè)的興衰成敗，抓住了人才就抓住了企業(yè)發(fā)展的關鍵。目前，相對于東部沿海發(fā)達地區(qū)來說，我市仍是一個后發(fā)的內陸中小城市，經濟發(fā)展水平還不高，要實現(xiàn)科學跨越，后發(fā)趕超的任務還相當艱巨。因此，開發(fā)人才、培育人才、重用人才，充分發(fā)揮各類人才的作用和特點，是實現(xiàn)我市工業(yè)經濟高速發(fā)展、科學發(fā)展的重要保障。 為了適應產業(yè)結構優(yōu)化升級和應對市場競爭的需要，我們要加大投入，優(yōu)化環(huán)境，在企業(yè)經營和管理實踐中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)家人才，以提高現(xiàn)代經營管理水平和企業(yè)競爭力為核心，以戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經理人為重點，努力打造一支職業(yè)化、市場化、專業(yè)化、國際化的企業(yè)經營管理人才隊伍。到2015年，力爭全市企業(yè)經營管理人才總量達到2.7萬人左右，比重超過12%；到2020年，達到6.1萬人左右，比重提高到15%以上。為此，我們根據專題調研情況和中長期人才隊伍建設目標任務提出如下對策及建議。 1、充分重視企業(yè)經營管理人才隊伍建設。企業(yè)經營管理人才建設是我市實施“工業(yè)強市、科教興市”戰(zhàn)略的基礎，是促進我市經濟和社會事業(yè)發(fā)展的關鍵舉措，是推進我市新型工業(yè)化的迫切需要。企業(yè)經營管理人才作為企業(yè)的領頭軍，將成為企業(yè)經濟發(fā)展的決定性因素。牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，只有擁有一支數(shù)量充足、素質優(yōu)良的企業(yè)經營管理人才隊伍，才能帶動我市企業(yè)經濟的飛速發(fā)展。因此，要進一步在全社會營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)業(yè)的社會氛圍，完善各種規(guī)章制度，健全企業(yè)經營管理者的使用、培養(yǎng)、激勵、監(jiān)督約束等機制，努力做到用事業(yè)造就人才，用環(huán)境聚集人才，用制度激勵人才，用法規(guī)保障人才。 2、建立健全企業(yè)經營管理人才信息平臺。要利用網絡資源，不拘一格招人才。打破地域、身份、行業(yè)、部門、所有制的界限，大范圍、多渠道和深層次掌握經營管理人才資源信息和企業(yè)經營管理人才需求信息，為企業(yè)和經營管理人才提供供需信息服務，并與省及全國聯(lián)網，最大限度實現(xiàn)資源共享。要圍繞我市企業(yè)經營管理人才隊伍建設發(fā)展目標，大幅度增加引進高級企業(yè)經營管理人才總量，在抓好現(xiàn)有政策落實到位的同時，進一步放寬引進條件。對高新技術、支柱產業(yè)、傳統(tǒng)產業(yè)等領域急需的高級企業(yè)經營管理人才，要不拘一格，千方百計加以引進；凡符合我市產業(yè)結構調整方向、有利于企業(yè)產品升級換代、有利于社會事業(yè)發(fā)展，用人單位急需的企業(yè)經營管理人才的引進，不受身份、戶籍限制全部放開。企業(yè)在引進高層管理人才方面，政府各部門要創(chuàng)造條件扶持、資助其不斷擴大高層次企業(yè)經營管理者總量，促使其成為我市高層次企業(yè)經營管理人才的聚集地。 3、不斷完善企業(yè)經營管理人才培養(yǎng)機制。要結合實際，不斷改進培訓內容和方法，借鑒國外先進的教學模式，組織企業(yè)經營管理者特別是大中型企業(yè)高級管理人員學習現(xiàn)代管理知識和先進管理經驗，不斷提高企業(yè)經營者的管理水平和駕馭企業(yè)參加國際競爭的能力。要十分重視企業(yè)經營者后備人才的培訓工作，積極創(chuàng)造條件，通過多種渠道，加強企業(yè)家后備人才的培養(yǎng)和選拔。要充分利用我市科教資源優(yōu)勢，加強企業(yè)與高等院校、科研機構的合作，建立校企聯(lián)合的人才培訓基地，大力培養(yǎng)自己的高素質的復合型經營管理人才，使我市的人才資源盡快轉化為人力資本。同時，要積極鼓勵高校、職中、黨校等開設與我市企業(yè)所需人才的相關專業(yè)，培養(yǎng)我市企業(yè)長遠發(fā)展所需要的經營管理人才。要注重圍繞發(fā)展具有國際競爭力的企業(yè)集團，加強高層次企業(yè)經營管理人才隊伍建設，努力培養(yǎng)造就一批具有戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責任感的優(yōu)秀企業(yè)家。 4、大膽探索企業(yè)經營管理人才激勵機制。要建立與企業(yè)經營管理人才相適應的人才激勵機制，更新分配觀念，改革和完善現(xiàn)行分配制度，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，對經營管理人才進行長期激勵。鼓勵企業(yè)將知識、技術、管理和資本生產要素參與收入分配，使企業(yè)經營管理人才的收入與與企業(yè)資產運作規(guī)模和企業(yè)經濟效益直接掛鉤。要建立精神激勵與物質激勵相結合，以精神激勵為主導的激勵機制，實行精神激勵、物質激勵、自我激勵三結合。要把競爭激勵機制引入企業(yè)經營管理人才開發(fā)、培養(yǎng)、使用之中,使他們的潛能在公平、公正的競爭中得到充分開發(fā),讓現(xiàn)有人才和引進人才平等競爭。要發(fā)揮政府獎勵的示范作用,建立優(yōu)秀企業(yè)經營管理者評選獎勵制度，以政府投入、企業(yè)贊助、社會捐助等多途徑、多渠道地籌集資金，每年對有突出貢獻的經營管理者給予社會榮譽和物質獎勵，充分調動廣大經營管理人才的工作積極性和創(chuàng)造性。 5、進一步優(yōu)化企業(yè)經營管理人才建設環(huán)境。一是營造良好的社會輿論氛圍環(huán)境。要在全市上下形成良好的社會輿論環(huán)境，努力營造“尊重知識，尊重人才”的社會氛圍。二是營造寬松的人文關懷工作環(huán)境。要立足我市現(xiàn)有的人才政策和經濟發(fā)展實際，制定切實可行的既有較強原則性、又有較強可操作性的靈活政策，努力做到不拘一格吸引人才、培育人才、留住人才，要切實幫助各類經營管理人才解決住房醫(yī)療、子女入學、家屬就業(yè)等方面的問題，以解除其后顧之憂，同時要促進經營管理人才自身價值的實現(xiàn)，使企業(yè)經營管理人才的價值創(chuàng)造得到社會認可與尊重，并對優(yōu)秀的經營管理人才，在社會上要給“榮譽”，在單位要給“地位”。三是營造開放靈活的企業(yè)人才流動機制環(huán)境。企業(yè)經營管理人才使用要打破部門、地區(qū)、所有制壁壘，打通與其他各類人才隊伍之間的交流渠道，逐步實現(xiàn)人才資源的市場化配置。要制定人才柔性流動的政策，積極吸引外地人才，通過項目合作、兼職、擔任業(yè)務顧問等多種形式，促進企業(yè)發(fā)展。 附件：益陽市企業(yè)經營管理人才資源調查匯總表 (專題調研組成員：周競平、吳光榮、黎洪明、曹菊生、孫文斌、賀 晶。 執(zhí)筆：周競平、曹菊生) 附件： 益陽市企業(yè)經營管理人才資源調查匯總表 填報截止時間：2009年12月31日 企業(yè)所屬行業(yè)類別：工業(yè)企業(yè) 項 目 　 學 歷 年 齡 任職年限 職 稱 益陽本地 益陽以外 博士 碩士 大學 本科 大學 ?？? 中專及 以下 35歲及 以下 36歲至 55歲 56歲及 以上 ≤3年 3－7年 ≥7年 高級 中級 初級 高層管理人員 10 15 202 362 403 157 557 278 162 557 273 23 58 18 716 276 中層管理人員 20 22 389 713 753 363 1161 373 563 855 479 35 77 157 1267 630 其他管理人員 3 6 219 259 1146 830 547 256 625 626 382 15 45 378 1306 327 合 計 33 43 810 1334 2302 1350 2265 907 1350 2038 1134 73 180 553 3289 1233 注：此次企業(yè)經營管理人才資源調查，共發(fā)放調查表719份，收回301份，被調查的301家企業(yè)全部為規(guī)模企業(yè)，301家共有從業(yè)人員48312，其中經營管理人員為4522人。