建造三支人才隊伍的策略與措施.doc

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建造三支人才隊伍的策略與措施 所謂三支人才隊伍是指技能型人才隊伍、專業(yè)技術(shù)型人才隊伍、管理型人才隊伍。每一個企業(yè)都會臨建設(shè)這三支隊伍的問題，把這三支隊伍建設(shè)好了，企業(yè)就會走向成功。下面就建造三支人才隊伍的策略與措施談一點拙見。 一、為人才成長開辟“快車道” 人才從廣義上講，就是具有較高素質(zhì)，在社會某一行業(yè)，某一崗位上已經(jīng)或能夠做出被某一社會機(jī)構(gòu)和群體承認(rèn)的較大貢獻(xiàn)的人。具體到企業(yè)，人才就是企業(yè)所需的能夠獨擋一面的，已經(jīng)或能夠為企業(yè)的發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的人。對于一個企業(yè)來說，那就是：能適應(yīng)本企業(yè)特點，認(rèn)同本企業(yè)文化，對企業(yè)忠誠，具有高度的責(zé)任感，在管理或?qū)I(yè)能力、技能方面具有較高的水平，起著骨干作用的人被視為本企業(yè)的人才。有了這樣的一個明確的定位，才能使我們的員工知道應(yīng)該如何去努力才能成為“企業(yè)的人才”；有了這樣的定位，才能使我們的管理者如何去選拔、培養(yǎng)自己的“人才”，為人才成長開辟“快車道”。 開辟“快車道”，我們應(yīng)抓住選才、育才、用才、留才四個環(huán)節(jié)，要創(chuàng)新激勵機(jī)制，打破資歷、學(xué)歷、身份、職稱等界限，不拘一格選拔人才，努力營造尊重勞動、并重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。樹立“人人都有可以成才”的人才觀，“誰能干就用誰”的用人觀，完善培訓(xùn)體系，建立有效的激勵機(jī)制，不斷提高人才資源開發(fā)的質(zhì)量和水平。 方法是： 1．青年職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計 （a）青年職業(yè)生涯導(dǎo)航內(nèi)涵 青年職業(yè)生涯導(dǎo)航活動能夠滿足青年對自身價值實現(xiàn)、潛能開發(fā)、未來發(fā)展的迫切需要，在青年與公司的互動溝通中，客觀地描述青年的成長軌跡和成才目標(biāo)，并由企業(yè)提供相應(yīng)的資源保障，對青年給予必要的人文關(guān)懷、事業(yè)關(guān)注和生活關(guān)心，進(jìn)行有效的思想教育、行為指導(dǎo)，加速青年成才步伐，使青年不斷積累專業(yè)厚度直至獲得全面的發(fā)展，進(jìn)而提升企業(yè)核心競爭力。 （b）青年職業(yè)生涯導(dǎo)航方式　　 通過廣泛宣傳，推動職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計和管理理念在公司和青年中的形成；推行發(fā)展性談話制度，規(guī)范建立個人前景發(fā)展檔案，推動職業(yè)發(fā)展的信息傳遞；協(xié)助公司對青年進(jìn)行評估，掌握青年的職業(yè)發(fā)展需求；幫助青年進(jìn)行職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計，確立職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯路線，通過評價與反饋，實施舉薦，推動青年職業(yè)生涯設(shè)計目標(biāo)的實現(xiàn)。 青年職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計流程圖 第一階段　　第二階段 第三階段 企業(yè)需要人才 考核與反饋 新員工 樹立信念 基礎(chǔ)培訓(xùn) 導(dǎo)師帶徒 創(chuàng)造機(jī)會 提供舞臺 培養(yǎng)推薦 重點推薦 多崗鍛煉 典型宣傳 （c）青年職業(yè)生涯導(dǎo)航制度 根據(jù)青年的不同情況，分別進(jìn)行職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計，明確培養(yǎng)方向，并進(jìn)行為期3--5年的培養(yǎng)規(guī)劃，按年落實培養(yǎng)措施，并按年對培養(yǎng)效果進(jìn)行評估。 2.建立好的“晉升機(jī)制”，為優(yōu)秀人才提供施展才能的平臺 根據(jù)不同企業(yè)自身的特點，建立三支隊伍的多維晉升通道，對技能型人才，我們應(yīng)設(shè)立首席技師、高級技師、技師、助理技師、高級技工、中級技工、初級技工、見習(xí)技工八個層級；對于工程專業(yè)技術(shù)人員，設(shè)立科技專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人，項目總工程師（高級工程師）、項目工程師（工程師、助理工程師），項目技術(shù)員（助理工程師、技術(shù)員）、見習(xí)技術(shù)員六個層級；經(jīng)濟(jì)、財會、政工等其他專業(yè)類，設(shè)立員級、助級、中、高四個層次；對管理型人才，設(shè)立公司領(lǐng)導(dǎo)正、副職；中層正、副職；主管科員；科員；辦事員七個層級。這樣，公司就為企業(yè)職工提供了多方位的立體晉升空間，為各種人才提供施展才華和抱負(fù)的平臺。三支隊伍晉升通道圖 操作技能隊伍 專業(yè)技術(shù)隊伍 管理（營銷）隊伍 見習(xí)技工 見習(xí)技術(shù)員 辦事員 項目技術(shù)員 初級技工 科 員 中級技工 項目工程師 主管科員 高級技工 項目總工 中層副職 項目副經(jīng)理 項目經(jīng)理 助理技師 技術(shù)帶頭人 中層正職 技 師 科技專家 公司副職 高級技師 公司正職 首席技師 我們應(yīng)確立對三支人才隊伍的領(lǐng)軍人才以在企業(yè)內(nèi)部尋找、選拔為主，外部招聘為輔的方針，這對于利用公司現(xiàn)有人力資源，留住人才有積極作用。建立“晉升機(jī)制”關(guān)鍵要把好四個環(huán)節(jié)，一是對“人才”的選拔，“人才”選拔要做好兩項基礎(chǔ)性工作：建立科學(xué)的“人才”評估的方法與制度，建立公平、公開、公正的選拔程序。二是要做好“人崗匹配”工作。如果不能做到人崗匹配，優(yōu)秀人才會成為庸才，組織的績效就達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。三是培訓(xùn)，對于有潛力的人才，要根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和任職的崗位特性，有計劃有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。 二、重視人才的培養(yǎng) 過去很多企業(yè)都是重人才的使用，輕人才的培養(yǎng)，把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，最后燒完耗盡；作為有遠(yuǎn)見的企業(yè)而是把人才看作蓄電池，在不斷放電的同時，也不斷的給其充電。使企業(yè)人才不斷的增值。 1. 技能人才培養(yǎng) （1）開展“拜師學(xué)藝”活動 公司把“拜師學(xué)藝”活動，作為培養(yǎng)人才的重要手段之一常抓不懈。以“拜師學(xué)藝”活動為基礎(chǔ)，努力提升青工的崗位操作技能?！鞍輲煂W(xué)藝”活動分為兩個層面進(jìn)行，一是針對新進(jìn)廠工人，請技術(shù)熟練師傅傳授技術(shù)，使新工人早日獨當(dāng)一面，二是針對已能獨立操作中高級青工，請技術(shù)精湛的技師或高級技師傳授技術(shù)（高師帶高徒），使青工早日成為一名技師。在提升青工崗位操作技能中，要主動適應(yīng)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝的更新?lián)Q代，努力促使師徒相互學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)、相互提高。 （2）開展技能培訓(xùn)活動 技能培訓(xùn)是加強(qiáng)技術(shù)工人技術(shù)能力和創(chuàng)新能力建設(shè)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。依據(jù)《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》和本單位崗位規(guī)范要求，制定培訓(xùn)計劃，使技工不僅能夠?qū)W到本崗位的知識，而且能夠掌握靈活解決生產(chǎn)技術(shù)、工藝方面實際問題以及進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)新的實際本領(lǐng)。在培訓(xùn)的門類、科目、內(nèi)容上，要考慮到各個工種崗位需要和公司今后的發(fā)展方向。在培訓(xùn)的方式上，要把職工自學(xué)自練和項目工程實踐作為培訓(xùn)重點，公司集中培訓(xùn)和外培作為輔助手段。建立在職培訓(xùn)與終身培訓(xùn)相結(jié)合的機(jī)制。 （3）開展技能競賽活動 技能競賽是提高青年技術(shù)工人職業(yè)技能和綜合素質(zhì)的一項有效措施。，通過公司各類青工技術(shù)比武，為青年技能人才脫穎而出搭建舞臺，營造重視培養(yǎng)和選拔青年技能人才的良好氛圍。引導(dǎo)青工爭當(dāng)本工種的能工巧匠、本崗位的技術(shù)能手，培養(yǎng)一大批拔尖青年技能人才。 （4）做好崗位技能的鑒定工作 企業(yè)的相關(guān)部門做好職工的技能鑒定工作；保證技工的晉升渠道暢通；建立完善的技工崗位業(yè)績檔案。每年要進(jìn)行一次技工職業(yè)資格考評，考評優(yōu)秀的就可以在現(xiàn)有基礎(chǔ)上提升一個等級。對于工作業(yè)績突出的臨時用工可以轉(zhuǎn)為公司合同制工人。 （5）要糾正重技術(shù)，輕技能的錯誤思潮 前幾年社會上一度盛行重技術(shù)，輕技能，表現(xiàn)為技校改中專、中專改大專、大專改大學(xué)、重視高學(xué)歷的培養(yǎng)、認(rèn)為大學(xué)生都難找到工作；技校生就業(yè)就更難了，人們都紛紛涌向上大學(xué)這條道；從而放松了技工的培養(yǎng)，造成了近年來技能工人緊缺；事實恰恰相反；擁有高技能的技師要比工程師更加看好，收入、待遇超過工程師比比皆是。 2. 專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng) （1）實行新大中專生導(dǎo)師制 公司新招聘的大中專以上學(xué)生在前三年期間安排有經(jīng)驗的老工程技術(shù)人員（或技師）作為導(dǎo)師幫助指導(dǎo)其工作。新大學(xué)生剛走向社會，現(xiàn)實和個人的理想反差較大，一時難以接受，是最不穩(wěn)定的時候，這就需要老的工程技術(shù)人員（或技師）進(jìn)行言傳身教，從生活上關(guān)心他，在思想上開導(dǎo)他；幫助他面對現(xiàn)實，穩(wěn)定情緒安下心來；這期間需要周圍的同事給以幫助和關(guān)懷；特別在實習(xí)期間，作為新大學(xué)生應(yīng)該到班組做一些力所能及的勞動，有利于盡快熟悉業(yè)務(wù)和提高自己今后的動手能力；但班組不能把大學(xué)生當(dāng)作一個純勞力使用；要盡可能的安排一些技術(shù)性或勞動強(qiáng)度輕的工作。 （2）給年輕人壓擔(dān)子 對于實習(xí)期滿的大學(xué)生，要安排項目讓他獨立承擔(dān)其技術(shù)工作；公司給他提供了英雄用武之地；作為他本人正是提高自身能力的好機(jī)會；通過三、五項目的鍛煉，就會成為公司的骨干技術(shù)人才。 （3）建立定期訪談制度 公司實定期與新來的大中專學(xué)生和青年英才進(jìn)行個別談話或組織召開座談會，了解并幫助解決他們在學(xué)習(xí)、工作和生活中的實際困難，并建立青年英才和各級領(lǐng)導(dǎo)之間定期交流的渠道。形成制度化。 （4）開展各類學(xué)術(shù)交流 公司技術(shù)部門要定期組織技術(shù)人員通過論文發(fā)布、學(xué)術(shù)研討等形式，進(jìn)行學(xué)術(shù)交流；每年以專業(yè)為單位進(jìn)行一次技術(shù)交流；技術(shù)人員每年至少提交一篇技術(shù)論文，并納入年度業(yè)績評價；努力資助專業(yè)技術(shù)人才出版學(xué)術(shù)專著和參加國內(nèi)的學(xué)術(shù)交流；加大培訓(xùn)工作力度，積極推薦優(yōu)秀人才到大專院（校）培訓(xùn)深造；幫助指導(dǎo)技術(shù)人員利用業(yè)余時間進(jìn)行知識更新學(xué)習(xí)；培養(yǎng)技術(shù)人員拓寬技術(shù)領(lǐng)域，加快，提高綜合技術(shù)水平。 （5）建立動態(tài)管理制度 建立企業(yè)技術(shù)人才庫，對企業(yè)的專業(yè)技術(shù)帶頭人實行動態(tài)管理，企業(yè)人力資源部和技術(shù)部每年對技術(shù)帶頭人進(jìn)行一次綜合考評；每兩年進(jìn)行一次評選，結(jié)合職責(zé)考評和新的英才的涌現(xiàn)實行動態(tài)調(diào)整。 3、管理人員的培養(yǎng) 目前，對公司的管理人員，應(yīng)重點培養(yǎng)經(jīng)營開發(fā)、財務(wù)管理、人力資源管理等方面的人才，培養(yǎng)的方式可以采取以下幾個方法： （1）崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)是一項經(jīng)實踐證明十分有效的方法，我們可以運用公司已有的局域網(wǎng)，購買一些培訓(xùn)課程放在局域網(wǎng)上供大家業(yè)余學(xué)習(xí)，定期組織考試和研討。各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)利用績效考核這個工具，對下屬在工作中存在的問題，提出改進(jìn)工作的指導(dǎo)意見，幫助下屬不斷地提高業(yè)務(wù)水平。同時，在工作中發(fā)現(xiàn)的好苗子，可提前提拔到高一層的崗位進(jìn)行鍛煉，使其盡快成才。 （2）外部培訓(xùn)。對知識更新快、專業(yè)要求強(qiáng)、準(zhǔn)入要求嚴(yán)的項目，應(yīng)選拔有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，送出去外培。對于外培，在不影響企業(yè)業(yè)務(wù)的前提下，可根據(jù)不情況采取不同的培訓(xùn)方法。有的可以利用業(yè)余時間出去學(xué)習(xí)，比如學(xué)歷提升，職稱考試等；有的公司可給與一定的時間；有的培訓(xùn)公司出資。對于公司出資，學(xué)習(xí)時間又較長的，被培訓(xùn)的員工還應(yīng)與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，以保證公司的權(quán)益。 （3）在績效才考核的基礎(chǔ)上，對表現(xiàn)好的和差的管理人員，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取定期和不定期的談話方式，對做得好的要及時肯定，對做得差的要及時指導(dǎo)和批評。對經(jīng)較長時間幫助指導(dǎo)還是不能達(dá)到組織要求的人員，要及時調(diào)整更換。 三、構(gòu)建新的薪酬福利分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配制度的激勵作用 要想建立一個好的薪酬福利分配機(jī)制，我們必須明確我們企業(yè)組織的價值理念是什么？我們支付薪酬的目的是什么？或者說我們的薪酬應(yīng)推動什么行為？因此，我們的薪酬分配機(jī)制就應(yīng)具有三個功能，要能對人才有吸引，留住和激勵的作用。我們應(yīng)當(dāng)建立為職務(wù)、為能力、為績效付工資的理念。同時還要能達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度、市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和本企業(yè)自身文化特點的薪酬分配體系。實行動態(tài)管理的崗位工資制度。通過工資改革，調(diào)整職工收分配結(jié)構(gòu)，合理確定基本工資和活工資的比例，對活工資部分通過考核發(fā)放，合理地增加職工收入。合理拉大不同崗位、不同職工之間的收入差距，提高關(guān)鍵崗位和高技能、高技術(shù)、高管理人員的收入。我們的工資體系要使三支人才層級相互對應(yīng)，也就說只達(dá)到企業(yè)認(rèn)可的高技能人才，高級專業(yè)技術(shù)人才，高級管理人才和高的績效，都能獲得高的工資報酬。從廣義地講，薪酬還應(yīng)包括培訓(xùn)、住房、休假、社會保險等范疇，還應(yīng)把這些資源用活，企業(yè)的福利分配政策，同樣應(yīng)向那些業(yè)績好、貢獻(xiàn)大的員工傾斜。 （四）. 要善待人才和留住人才 善待人才主要包括給人才應(yīng)得的物質(zhì)利益和必要的感情投入以及真誠的關(guān)心和愛護(hù)。待遇留人，事業(yè)留人、感情留人，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的成功經(jīng)驗。 人才的流失給企業(yè)造成得損失是嚴(yán)重的，一是前期人才的培養(yǎng)投入將得不到回報；二是人才流失后增加置換成本；其次專用資產(chǎn)的流失、企業(yè)信譽(yù)降低等； 因此企業(yè)要從內(nèi)部多方面營造留人的環(huán)境，首先要在企業(yè)范圍內(nèi)大力倡導(dǎo)尊重知識、尊重人才風(fēng)氣；人人都爭當(dāng)人才；為優(yōu)秀人才脫穎而出和才華的施展創(chuàng)造良好的條件；其次探索設(shè)立富有本公司特色的獎勵制度；如持續(xù)服務(wù)獎、長期服務(wù)獎、配房留才獎、進(jìn)修深造獎等多種獎勵措施。 四、構(gòu)建科學(xué)的人才評估和績效考核制度 有了好的人才理念和薪酬制度，還必須有一套好的人才選拔和績效考核制度的支持。對于績效考核，應(yīng)在這方面應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和研究，不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)其處發(fā)展階段的特點，去設(shè)計適合自己本企業(yè)特點的績效考核模式，在實踐中不斷地完善和改進(jìn)，使之逐漸規(guī)范化，科學(xué)化。 總之，在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，企業(yè)經(jīng)營過程中的人才因素的作用越來越大，我們必須真正樹立人才就是財富、人才就是效益、人才就是企業(yè)的發(fā)展后勁，加快構(gòu)建具有本企業(yè)特色的人才隊伍，全面提高員工素質(zhì)，為企業(yè)的快速發(fā)展提供可靠的人才支持和人才保證。 2005年10月21日