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1、1,,,薪 酬 管 理 (Compensation Management),2,外在薪酬 現代薪酬設計除了基本薪資、津貼、加班補貼、獎金以及利潤分享、股票認購等直接薪酬，還包括保健計劃、非工作時間的付給，以及較為寬裕的午餐時間、特定的停車位、甚至動聽的頭銜。 內在薪酬 則包括參與決策、承擔較大的責任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。,薪酬不再僅僅是金錢：過去我們往往提供物質報酬多一些。而非物質報酬則構成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分。,3,惠普對員工的上班時間實行彈性管理，如果員工有私事，一般可以優(yōu)先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租車
2、回家，費用由公司報銷，還可享用免費晚餐。 點評：把辦公室當作象在家生活一樣，給予員工充分的信任，施以絕對的人性化管理，惠普通過如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。,案例,4,第一節(jié) 薪酬管理基礎,5,一、基本概念 1、薪酬 薪酬是組織支付給員工的財務性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。,6,,2、薪酬管理 1）含義： 薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略（行動指南）、薪酬政策（原則性規(guī)定）、薪酬制度（具體規(guī)定）及薪酬功效的確定、控制和調整過程； 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動； 薪酬管理是一項影響企業(yè)經營目標實現程度的戰(zhàn)略管理
3、活動；,7,2）薪酬管理的重要性,公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性 ； 經理人員視角：管理策略； 員工視角：工作滿意度；,8,3）薪酬管理的基本目標,公平性（內在公平性） 競爭性（外在競爭性） 激勵性（積極性） 經濟性（投入-產出） 合法性,9,是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分； 指將薪酬管理與企業(yè)經營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。 主要包括決策者對薪酬結構、薪酬水平、薪酬基礎、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。,3、戰(zhàn)略性薪酬管理,10,4、薪酬管理中應注意的問題,1)薪酬水準低于市場標準 2)執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬 3)勞逸不均，人
4、力資源運用不當 4)管理層薪酬遠遠高于基層員工 5)沒有依據績效調薪，或績效考核不公正 6)薪酬推延發(fā)放，計算經常出錯誤 7)公司利潤未能與員工適當分享,11,勞動法第46條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這里的“同工同酬”，根據勞辦發(fā)（1994）289號關于勞動法若干條文的說明的解釋，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。,12,二、薪酬理論,13,薪酬理論之一：最低工資理論,代表人物：經濟學家威廉配第（英），魁奈（法）； 基本觀點： 工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值； 工人的
5、最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結果； 政策意義： 最低工資理論是政府進行工資調節(jié)的主要理論依據。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標準。,14,最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。 它不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，以及國家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇和企業(yè)通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等。,15,2008年 深圳以850元/月 廣州為860-770元/月， 北京為730元/月，（2008年7月調整800） 上海為960元 （
6、2008年 4月1日） 蚌埠市：市區(qū)500元，五河縣、懷遠縣、固鎮(zhèn)縣420元。 滁州市：市區(qū)500元，天長市、明光市、全椒縣、來安縣、鳳陽縣、定遠縣420元。（ 2007年10月1日 ）,16,薪酬理論之二：工資基金理論,代表人物：英國古典經濟學家、穆勒； 基本觀點： 穆勒認為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關系；用于支付工資的資本就是短期內難以改變的工資基金；,17,英國經濟學家西尼爾在19世紀中期對此理論進行了修改。 他認為，工資應該是所生產的產品和服務中，分給工人的那一部分。工資基金的數量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產產品
7、和服務的生產效率；另一個是生產這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數量。 政策意義： 他的這一發(fā)現從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產效率之間的關系。,18,薪酬理論之三：工資差別理論,代表人物：亞當斯密（英） 基本觀點： 企業(yè)內部和外部都客觀上存在著工資差異； 造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質差異；另一個是工資政策差異； 政策意義： 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據，即勞動者素質和勞動量不同，勞動報酬也不相同； 這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當的工資政策可能扭曲勞動力市場的供求關系；,19,薪酬理論之四：邊際生產力論,代表人物：英國經濟學家馬歇爾 、美國經濟
8、學家克拉克； 基本觀點： 假設雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產力。 該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義： 該理論進一步證實了工資水平與勞動生產率之間的關系。,20,薪酬理論之五：集體交涉工資論,代表人物： 美國經濟學家克拉克、英國經濟學家庇古、多布； 基本觀點： 工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產物；,21,薪酬理論之六：人力資本理論,代表任務：美國經濟學家貝克爾 基本觀點： 人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和； 從個人角度看，人力資本含量越高，
9、勞動生產率越高，其邊際產品的價值越大，所得到的報酬也應該更高。反之則反。 政策意義 利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內部員工之間的收入差異。 這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在發(fā)達市場經濟國家，藍領工人的收入變化小，而白領、金領員工收入增長快，雙方的收入差距加大。,22,金領階層是社會精英高度集中的階層，年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有一定的工作經驗、經營策劃能力、專業(yè)技能和一定社會關系資源，收入年薪在15萬到40萬之間。這個階層不一定擁有生產資料所有權，但擁有一個公司最重要的技術和經營權。金領階層一般是三資企業(yè)高級管理，外商駐華機構的中方代表，規(guī)模較大的民營公司
10、的經理，國企的高層領導等。 粉領指的是那些在家工作的自由職業(yè)者。他們可以睡個懶覺，中午吃飯不必太講究。家既是她們的棲息地又是她們的工作場所，她們憑借電腦、電話和傳真與外界聯系，對白領工作環(huán)境中很多令人緊張的人情世故知之甚少。,23,薪酬理論之七：公平理論,代表人物：斯達西亞當斯（美）； 基本觀點： 決定員工對工資收入認可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資公平性的認識； 根據員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內在公平、內部公平和外在公平。,24,薪酬理論之八：分享經濟理論,代表人物：馬丁、魏茨曼（美） 基本觀點： 員工工資應該與企業(yè)利潤掛鉤
11、。在利潤增加時，員工工資基金增加；利潤減少時，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動合同的關鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。 政策意義： 這一理論雖然有助于解決經濟蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。,25,第二節(jié) 企業(yè)薪酬制度,26,企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據國家法律、政策，結合企業(yè)薪酬管理目標和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準則、標準和方法的總和。 一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導原則、適用范圍、工資結構、調整機制等主要內容。,27,一、基本工資制度 二、激勵工資制度 三、員工
12、津貼制度 四、員工福利制度,28,一、基本工資制度的主要類型,計時工資制度 計件工資制度 崗位工資制度 技能工資制度 業(yè)績工資制度 契約工資制度 結構工資制度,29,工資制度之一：計時工資制,1、含義：計時工資制度是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支付的工資制度； 2、計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標準X實際有效的勞動時間； 3、適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當的工資標準的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務人員、汽車公司的司機等；,30,4、計時工資的形式： 小時工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種 5、計時工資的優(yōu)點： 1)對提高出勤率有顯著作用， 2
13、)有利于員工自覺提高業(yè)務水平， 3)有利于提高產品質量。 6、計時工資的缺點: 1）不能準確地反映勞動者實際勞動量, 2）不能準確地反映勞動強度, 3）容易出現分配上的大鍋飯, 4）不易計算產品的直接人工成本。,31,工資制度之二：計件工資制,1、含義：指根據員工完成的工作量或合格產品的數量和計件單價來計發(fā)工資的制度； 2、計算方式：計件工資=完成產品的數量X單件工資標準； 3、適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設計好的樣式交給員工，員工按照要求進行加工。企業(yè)根據每位員工完成的合格產品數量來計算工資。,32,4、計件工資的優(yōu)點： 1）能準確地反映出
14、勞動者實際付出的勞動量， 2）能反映勞動者之間的勞動差別，體現多勞多得， 3）能促使工人自覺地改進工作方法，提高技術水平和 勞動生產率， 4）易于計算單位產品的直接人工成本。,33,5、計件工資的缺點： 1）會片面追求產量，而忽視質量及原材料消耗， 2）會因追求工資收入而過度緊張、勞累，有礙健康， 3）可能會成為延長勞動時間和降低工資的手段。,34,工資制度之三：崗位工資制度,1、含義：按照員工在組織中的工作崗位性質來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； 2、基礎：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同； 3、適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設置固定、崗位職責明確
15、的企業(yè)，如制造企業(yè)；,35,4、崗位工資制的優(yōu)缺點： 優(yōu)點： 強調同崗同薪，工資與崗位責權利保持一致，具有很強的調節(jié)功能和一定的激勵功能； 缺點： 即不能反映崗位內部存在的能力差異和工作貢獻差異。 需要一定的開發(fā)成本。,36,崗位工資制度舉例,37,工資制度之四：技能工資制度,1、含義：依據員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度； 2、基礎：技能水平不同，在相同時間段內的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同； 3、適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；,38,4、技能工資制的優(yōu)缺點 優(yōu)點：優(yōu)點是鼓勵員工鉆研技能，有利地組織靈活使用勞動力，調節(jié)功能較強。
16、缺點：開發(fā)成本和運行成本都較高。,39,技能工資制度舉例,40,薪酬制度之五：業(yè)績工資制度,1、含義：又稱績效工資制度，是一種根據員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度； 2、基礎：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應該更高； 3、適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門；,41,4、績效工資制優(yōu)缺點 優(yōu)點：員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。 缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之
17、間的和睦關系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩(wěn)定性差。,42,薪酬制度之六：契約工資制度,1、含義：又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據市場工資水平和員工的能力、貢獻特征進行磋商決定的工資制度； 2、基礎：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定； 3、適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；,43,薪酬制度之七：結構工資制度,結構工資制的概念及構成： 1、概念：結構工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對各部分工資數額的合理確定，構成勞動者的全部報酬。 2、構成：結構工
18、資由四部分組成：基礎工資、職務（崗位）工資、工齡工資和浮動工資（獎勵工資）,44,3、結構工資制的優(yōu)點： 較好地體現了工資的幾種不同功能 有利于調動各方面員工的勞動積極性 有利于實行工資的分級管理,45,二、激勵工資制度,獎金制度,利潤分享制度,長期激勵工資制度,46,激勵工資制度之一：獎金制度,1、含義： 是企業(yè)對員工所創(chuàng)造的超額勞動成果的貨幣補償形式； 獎金是一種補充性薪酬形式；,47,2、獎金制度的主要特征,1）較強的針對性和靈活性； 2）可以彌補基本工資的不足； 3）具有明顯的激勵功能； 4）便于實現員工貢獻、收入和企業(yè)效益三者之間的有機結合；,48,3、獎金制度的構成,一個完整的獎金
19、制度通常包括獎勵目標、獎金類別、獎勵條件、獎勵范圍、獎勵周期、獎勵基金等內容。,49,激勵工資制度之二：利潤分享制度,1、含義：又稱為勞動分紅制度，指企業(yè)在年終時，按照預定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進行分配的激勵工資制度； 2、理論基礎：按照生產要素進行分配；,50,激勵工資制度之三：長期激勵工資制度,長期激勵工資制度也是薪酬制度的一個組成部分； 通常適用于企業(yè)經營者和關鍵人才； 含義：指企業(yè)為了激勵經營者和部分關鍵人才，為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設置的一種激勵工資制度；,51,1、企業(yè)經營者年薪制度,根據1994年國家勞動部、經貿委、財政部制定的方案，經營者年
20、薪制是指以企業(yè)一個生產經營周期，即年度為單位確定企業(yè)經營者的基本報酬，并根據其經營成果浮動發(fā)放風險收入的工資制度。 年薪制的收入構成為基本工資和風險工資構成；,52,深圳市國有企業(yè)經營者年薪制實施辦法,2003年起深圳市國有企業(yè)經營者年薪的收入由基本年薪、績效年薪和獎勵年薪構成。 企業(yè)經營者年薪的收入為稅前收入。其基本年薪是指企業(yè)經營者基本收入，共三檔：一類企業(yè)經營者基本年薪為12萬，二類企業(yè)為10.8萬，三類企業(yè)為9.6萬。 企業(yè)經營者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現金支付。 如果企業(yè)當年經營優(yōu)良，將可拿到48萬獎勵年薪，由此深圳市國有企業(yè)經營者年薪的收入可達到60萬以上。,53,54,
21、這意味著，如果陳旭真的如年報披露的這樣“清貧”，他的年薪只有去年收入最高的職業(yè)經理人的萬分之一，公開資料顯示，中國平安集團執(zhí)行董事兼總經理、總會計師張子欣2007年的稅前薪酬達到4770萬元。值得一提的是，2006年最富（深發(fā)展，995萬元）和最窮（ST銅城，1.9萬元）上市公司高管的年薪差別是500倍。這樣看來，“貧富差距”在上市公司總經理這個職業(yè)上更加劇烈。 有趣的是，陳旭管理的公司2007年業(yè)績表現并不算最差，凈利潤增長達1.21倍。而在同一份年報中披露的該公司董秘的年薪都達到11.71萬元，顯然，要么是陳旭效仿蘋果的喬布斯（每年領1美元薪水），要么就是他還有其他隱形收入未披露。,55,
22、上市銀行行長年薪 （單位：萬元）,銀行行長 2006年 2007年 深發(fā)展法蘭克紐曼 995 2285 招商銀行馬蔚華 446.18 未披露 民生銀行王世 174.47 未披露 中國銀行李禮輝 152.8657 171.6 工商銀行楊凱生 125 171.1 華夏銀行吳建 103.89 135.92 興業(yè)銀行李仁杰 101.40 未披露 浦發(fā)銀行傅建華 未領取全年薪酬 220,56,2、期權、股權激勵工資制度,指企業(yè)給予經理人未來以一定價格購買公司股票的選擇權。 理論基礎：代理成本理論和人力資本產權論
23、。 在美國企業(yè)中，期權制度已經成為企業(yè)經理人員的常用方式。中國不少企業(yè)也在試行這種長期激勵制度。,57,2007年A股波瀾壯闊的牛市行情，使上市公司高管持股市值出現跳躍式增長，制造了許多上市公司億萬富翁。在1494家上市公司中，董事長持股市值第一名是蘇寧電器張近東，持股42792.192萬股，市值307.46億元，比2006年增長316%；金發(fā)科技袁志敏、石基信息李仲初、山河智能何清華、安泰集團(李安民位列2至5名，持股市值分別為53.51億元、49.04億元、41.55億元、36.46億元。位列20名的金風科技董事長武鋼，持股市值亦達到14.81億元。在持股市值前20名董事長中，中小板公司董
24、事長占了16位，中小板無疑是制造富翁最多的板塊。,58,上市公司總經理是持股市值龐大的又一陣營。2007年末總經理持股市值排行前20名中的第一名為武漢凡谷的王麗麗，持股6372萬股，市值33.08億元；思源電氣總經理陳邦棟、華勝天成總經理王維航、金風科技總經理郭健、鑫富藥業(yè)總經理林關羽分列二至五位，持股市值在13.77億元和10.1億元之間。排行第20名的萊茵生物總經理姚新德，持股市值達到3.52億元。 在1494家上市公司中，2007年董秘持有股票的公司有281家。持股市值排行前20名中第一名金風科技的蔡曉梅，持股5085450股，市值7.143億元。天馬股份馬全法和廣宇集團程大濤分列二
25、、三位，持股市值分別為5.35億元和1.93億元。排行第20名的思源電氣董秘林凌，持股市值亦達到3148.83萬元。,59,信雅達公司給予13名員工股權獎勵,2002年11月在上海掛牌的浙江省首家上市民營軟件企業(yè)創(chuàng)始人郭華強（占該公司95%的股權）將自己持有的股權幾乎贈送般地轉讓給公司13名核心層員工的高層管理人員和科技骨干人員。在上市的當天，以每股一元轉讓的股權，其市價為25.40元。以此計算， 13名核心層員工的股權價值最高的為1.6億元，最低的也達到1024萬元。 這是人力資本與價值資本的互動。企業(yè)確立優(yōu)秀核心層人力資本團隊，人力資本能力的釋放促使企業(yè)實物資本與價值資本的增值，同時核心層
26、人力資本團隊全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經營績效，實物資本與價值資本更大幅度的增值，這是一個企業(yè)良性循環(huán)的流程圖。,60,三、員工津貼制度,1、含義：指企業(yè)對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動、費用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補助。 2、類型：津貼項目可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。,61,四、員工福利制度,1、含義：指企業(yè)為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實物及服務的制度、規(guī)定總和。 福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。 福利制度具有補償性、均等性等特征。,62,2、福利項目,福利項目大致可以劃分為集體福利和個人福利兩種類型
27、。 1）集體福利項目大致有：住房公積金、員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設施、帶薪休假、旅游等。 2）個人福利項目大致有：探親假期、交通補貼、困難補助、婚喪假期等。 不同企業(yè)具有不同的福利項目。,63,3、員工福利基金,指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實施員工福利制度的基礎。 主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。 國家有專門法律法規(guī)保護員工福利基金。,64,4、社會保障制度,按照國際勞工局的定義，社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經濟和社會災難的保護措
28、施、保險以及補貼。,65,中國社會保障體系構成,災民、殘疾人、貧困戶 養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷 保險、醫(yī)療保險、死亡保險、 生育保險 公共設施、居民住房、財政補 貼、生活補貼、集體福利 退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、 烈屬撫,社會救濟,社會保險,社會福利,社會優(yōu)撫,軍人及家屬,全體居民,工資勞動者,社會貧困者,社 會 保 障 體 系,,,,,,,,,,,,,66,5、社會保險,養(yǎng)老金 企業(yè) 20% 個人 8% 醫(yī)療保險 企業(yè) 6% 個人 2% 失業(yè)保險 企業(yè) 2% 個人 1%,,,,67,謝謝大家！,
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