《企業(yè)薪酬管理》PPT課件.ppt

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1、1,,,薪 酬 管 理 (Compensation Management),2,外在薪酬 現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)除了基本薪資、津貼、加班補(bǔ)貼、獎金以及利潤分享、股票認(rèn)購等直接薪酬，還包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付給，以及較為寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、甚至動聽的頭銜。 內(nèi)在薪酬 則包括參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。,薪酬不再僅僅是金錢：過去我們往往提供物質(zhì)報(bào)酬多一些。而非物質(zhì)報(bào)酬則構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分。,3,惠普對員工的上班時(shí)間實(shí)行彈性管理，如果員工有私事，一般可以優(yōu)先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租車

2、回家，費(fèi)用由公司報(bào)銷，還可享用免費(fèi)晚餐。 點(diǎn)評：把辦公室當(dāng)作象在家生活一樣，給予員工充分的信任，施以絕對的人性化管理，惠普通過如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。,案例,4,第一節(jié) 薪酬管理基礎(chǔ),5,一、基本概念 1、薪酬 薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。,6,,2、薪酬管理 1）含義： 薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略（行動指南）、薪酬政策（原則性規(guī)定）、薪酬制度（具體規(guī)定）及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程； 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動； 薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理

3、活動；,7,2）薪酬管理的重要性,公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性 ； 經(jīng)理人員視角：管理策略； 員工視角：工作滿意度；,8,3）薪酬管理的基本目標(biāo),公平性（內(nèi)在公平性） 競爭性（外在競爭性） 激勵性（積極性） 經(jīng)濟(jì)性（投入-產(chǎn)出） 合法性,9,是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分； 指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。 主要包括決策者對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。,3、戰(zhàn)略性薪酬管理,10,4、薪酬管理中應(yīng)注意的問題,1)薪酬水準(zhǔn)低于市場標(biāo)準(zhǔn) 2)執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬 3)勞逸不均，人

4、力資源運(yùn)用不當(dāng) 4)管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工 5)沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效考核不公正 6)薪酬推延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤 7)公司利潤未能與員工適當(dāng)分享,11,勞動法第46條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。這里的“同工同酬”，根據(jù)勞辦發(fā)（1994）289號關(guān)于勞動法若干條文的說明的解釋，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報(bào)酬。,12,二、薪酬理論,13,薪酬理論之一：最低工資理論,代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第（英），魁奈（法）； 基本觀點(diǎn)： 工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值； 工人的

5、最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結(jié)果； 政策意義： 最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,14,最低工資是指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。 它不包括加班加點(diǎn)工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，以及國家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動者保險(xiǎn)、福利待遇和企業(yè)通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等。,15,2008年 深圳以850元/月 廣州為860-770元/月， 北京為730元/月，（2008年7月調(diào)整800） 上海為960元 （

6、2008年 4月1日） 蚌埠市：市區(qū)500元，五河縣、懷遠(yuǎn)縣、固鎮(zhèn)縣420元。 滁州市：市區(qū)500元，天長市、明光市、全椒縣、來安縣、鳳陽縣、定遠(yuǎn)縣420元。（ 2007年10月1日 ）,16,薪酬理論之二：工資基金理論,代表人物：英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、穆勒； 基本觀點(diǎn)： 穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；,17,英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對此理論進(jìn)行了修改。 他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品

7、和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。 政策意義： 他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。,18,薪酬理論之三：工資差別理論,代表人物：亞當(dāng)斯密（英） 基本觀點(diǎn)： 企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異； 造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異； 政策意義： 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動者素質(zhì)和勞動量不同，勞動報(bào)酬也不相同； 這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場的供求關(guān)系；,19,薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論,代表人物：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾 、美國經(jīng)濟(jì)

8、學(xué)家克拉克； 基本觀點(diǎn)： 假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。 該理論雖然與勞動力市場的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義： 該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。,20,薪酬理論之五：集體交涉工資論,代表人物： 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布； 基本觀點(diǎn)： 工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；,21,薪酬理論之六：人力資本理論,代表任務(wù)：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾 基本觀點(diǎn)： 人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和； 從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，

9、勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之則反。 政策意義 利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。 這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。,22,金領(lǐng)階層是社會精英高度集中的階層，年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)營策劃能力、專業(yè)技能和一定社會關(guān)系資源，收入年薪在15萬到40萬之間。這個(gè)階層不一定擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)，但擁有一個(gè)公司最重要的技術(shù)和經(jīng)營權(quán)。金領(lǐng)階層一般是三資企業(yè)高級管理，外商駐華機(jī)構(gòu)的中方代表，規(guī)模較大的民營公司

10、的經(jīng)理，國企的高層領(lǐng)導(dǎo)等。 粉領(lǐng)指的是那些在家工作的自由職業(yè)者。他們可以睡個(gè)懶覺，中午吃飯不必太講究。家既是她們的棲息地又是她們的工作場所，她們憑借電腦、電話和傳真與外界聯(lián)系，對白領(lǐng)工作環(huán)境中很多令人緊張的人情世故知之甚少。,23,薪酬理論之七：公平理論,代表人物：斯達(dá)西亞當(dāng)斯（美）； 基本觀點(diǎn)： 決定員工對工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個(gè)人對工資公平性的認(rèn)識； 根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。,24,薪酬理論之八：分享經(jīng)濟(jì)理論,代表人物：馬丁、魏茨曼（美） 基本觀點(diǎn)： 員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤

11、。在利潤增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤減少時(shí)，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。 政策意義： 這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問題。,25,第二節(jié) 企業(yè)薪酬制度,26,企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。 一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。,27,一、基本工資制度 二、激勵工資制度 三、員工

12、津貼制度 四、員工福利制度,28,一、基本工資制度的主要類型,計(jì)時(shí)工資制度 計(jì)件工資制度 崗位工資制度 技能工資制度 業(yè)績工資制度 契約工資制度 結(jié)構(gòu)工資制度,29,工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制,1、含義：計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動時(shí)間來計(jì)算和支付的工資制度； 2、計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效的勞動時(shí)間； 3、適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等；,30,4、計(jì)時(shí)工資的形式： 小時(shí)工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種 5、計(jì)時(shí)工資的優(yōu)點(diǎn)： 1)對提高出勤率有顯著作用， 2

13、)有利于員工自覺提高業(yè)務(wù)水平， 3)有利于提高產(chǎn)品質(zhì)量。 6、計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn): 1）不能準(zhǔn)確地反映勞動者實(shí)際勞動量, 2）不能準(zhǔn)確地反映勞動強(qiáng)度, 3）容易出現(xiàn)分配上的大鍋飯, 4）不易計(jì)算產(chǎn)品的直接人工成本。,31,工資制度之二：計(jì)件工資制,1、含義：指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)發(fā)工資的制度； 2、計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)； 3、適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)算工資。,32,4、計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)： 1）能準(zhǔn)確地反映出

14、勞動者實(shí)際付出的勞動量， 2）能反映勞動者之間的勞動差別，體現(xiàn)多勞多得， 3）能促使工人自覺地改進(jìn)工作方法，提高技術(shù)水平和 勞動生產(chǎn)率， 4）易于計(jì)算單位產(chǎn)品的直接人工成本。,33,5、計(jì)件工資的缺點(diǎn)： 1）會片面追求產(chǎn)量，而忽視質(zhì)量及原材料消耗， 2）會因追求工資收入而過度緊張、勞累，有礙健康， 3）可能會成為延長勞動時(shí)間和降低工資的手段。,34,工資制度之三：崗位工資制度,1、含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； 2、基礎(chǔ)：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同； 3、適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確

15、的企業(yè)，如制造企業(yè)；,35,4、崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)同崗?fù)剑べY與崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵功能； 缺點(diǎn)： 即不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異。 需要一定的開發(fā)成本。,36,崗位工資制度舉例,37,工資制度之四：技能工資制度,1、含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度； 2、基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動付出不同，對組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同； 3、適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；,38,4、技能工資制的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是鼓勵員工鉆研技能，有利地組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。

16、缺點(diǎn)：開發(fā)成本和運(yùn)行成本都較高。,39,技能工資制度舉例,40,薪酬制度之五：業(yè)績工資制度,1、含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度； 2、基礎(chǔ)：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高； 3、適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門；,41,4、績效工資制優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。 缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之

17、間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。,42,薪酬制度之六：契約工資制度,1、含義：又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度； 2、基礎(chǔ)：工資由勞動力市場或人才市場的價(jià)格決定； 3、適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；,43,薪酬制度之七：結(jié)構(gòu)工資制度,結(jié)構(gòu)工資制的概念及構(gòu)成： 1、概念：結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全部報(bào)酬。 2、構(gòu)成：結(jié)構(gòu)工

18、資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位）工資、工齡工資和浮動工資（獎勵工資）,44,3、結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)： 較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能 有利于調(diào)動各方面員工的勞動積極性 有利于實(shí)行工資的分級管理,45,二、激勵工資制度,獎金制度,利潤分享制度,長期激勵工資制度,46,激勵工資制度之一：獎金制度,1、含義： 是企業(yè)對員工所創(chuàng)造的超額勞動成果的貨幣補(bǔ)償形式； 獎金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；,47,2、獎金制度的主要特征,1）較強(qiáng)的針對性和靈活性； 2）可以彌補(bǔ)基本工資的不足； 3）具有明顯的激勵功能； 4）便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合；,48,3、獎金制度的構(gòu)成,一個(gè)完整的獎金

19、制度通常包括獎勵目標(biāo)、獎金類別、獎勵條件、獎勵范圍、獎勵周期、獎勵基金等內(nèi)容。,49,激勵工資制度之二：利潤分享制度,1、含義：又稱為勞動分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進(jìn)行分配的激勵工資制度； 2、理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配；,50,激勵工資制度之三：長期激勵工資制度,長期激勵工資制度也是薪酬制度的一個(gè)組成部分； 通常適用于企業(yè)經(jīng)營者和關(guān)鍵人才； 含義：指企業(yè)為了激勵經(jīng)營者和部分關(guān)鍵人才，為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵工資制度；,51,1、企業(yè)經(jīng)營者年薪制度,根據(jù)1994年國家勞動部、經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定的方案，經(jīng)營者年

20、薪制是指以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報(bào)酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。 年薪制的收入構(gòu)成為基本工資和風(fēng)險(xiǎn)工資構(gòu)成；,52,深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制實(shí)施辦法,2003年起深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入由基本年薪、績效年薪和獎勵年薪構(gòu)成。 企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入為稅前收入。其基本年薪是指企業(yè)經(jīng)營者基本收入，共三檔：一類企業(yè)經(jīng)營者基本年薪為12萬，二類企業(yè)為10.8萬，三類企業(yè)為9.6萬。 企業(yè)經(jīng)營者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金支付。 如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營優(yōu)良，將可拿到48萬獎勵年薪，由此深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入可達(dá)到60萬以上。,53,54,

21、這意味著，如果陳旭真的如年報(bào)披露的這樣“清貧”，他的年薪只有去年收入最高的職業(yè)經(jīng)理人的萬分之一，公開資料顯示，中國平安集團(tuán)執(zhí)行董事兼總經(jīng)理、總會計(jì)師張子欣2007年的稅前薪酬達(dá)到4770萬元。值得一提的是，2006年最富（深發(fā)展，995萬元）和最窮（ST銅城，1.9萬元）上市公司高管的年薪差別是500倍。這樣看來，“貧富差距”在上市公司總經(jīng)理這個(gè)職業(yè)上更加劇烈。 有趣的是，陳旭管理的公司2007年業(yè)績表現(xiàn)并不算最差，凈利潤增長達(dá)1.21倍。而在同一份年報(bào)中披露的該公司董秘的年薪都達(dá)到11.71萬元，顯然，要么是陳旭效仿蘋果的喬布斯（每年領(lǐng)1美元薪水），要么就是他還有其他隱形收入未披露。,55,

22、上市銀行行長年薪 （單位：萬元）,銀行行長 2006年 2007年 深發(fā)展法蘭克紐曼 995 2285 招商銀行馬蔚華 446.18 未披露 民生銀行王世 174.47 未披露 中國銀行李禮輝 152.8657 171.6 工商銀行楊凱生 125 171.1 華夏銀行吳建 103.89 135.92 興業(yè)銀行李仁杰 101.40 未披露 浦發(fā)銀行傅建華 未領(lǐng)取全年薪酬 220,56,2、期權(quán)、股權(quán)激勵工資制度,指企業(yè)給予經(jīng)理人未來以一定價(jià)格購買公司股票的選擇權(quán)。 理論基礎(chǔ)：代理成本理論和人力資本產(chǎn)權(quán)論

23、。 在美國企業(yè)中，期權(quán)制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。中國不少企業(yè)也在試行這種長期激勵制度。,57,2007年A股波瀾壯闊的牛市行情，使上市公司高管持股市值出現(xiàn)跳躍式增長，制造了許多上市公司億萬富翁。在1494家上市公司中，董事長持股市值第一名是蘇寧電器張近東，持股42792.192萬股，市值307.46億元，比2006年增長316%；金發(fā)科技袁志敏、石基信息李仲初、山河智能何清華、安泰集團(tuán)(李安民位列2至5名，持股市值分別為53.51億元、49.04億元、41.55億元、36.46億元。位列20名的金風(fēng)科技董事長武鋼，持股市值亦達(dá)到14.81億元。在持股市值前20名董事長中，中小板公司董

24、事長占了16位，中小板無疑是制造富翁最多的板塊。,58,上市公司總經(jīng)理是持股市值龐大的又一陣營。2007年末總經(jīng)理持股市值排行前20名中的第一名為武漢凡谷的王麗麗，持股6372萬股，市值33.08億元；思源電氣總經(jīng)理陳邦棟、華勝天成總經(jīng)理王維航、金風(fēng)科技總經(jīng)理郭健、鑫富藥業(yè)總經(jīng)理林關(guān)羽分列二至五位，持股市值在13.77億元和10.1億元之間。排行第20名的萊茵生物總經(jīng)理姚新德，持股市值達(dá)到3.52億元。 在1494家上市公司中，2007年董秘持有股票的公司有281家。持股市值排行前20名中第一名金風(fēng)科技的蔡曉梅，持股5085450股，市值7.143億元。天馬股份馬全法和廣宇集團(tuán)程大濤分列二

25、、三位，持股市值分別為5.35億元和1.93億元。排行第20名的思源電氣董秘林凌，持股市值亦達(dá)到3148.83萬元。,59,信雅達(dá)公司給予13名員工股權(quán)獎勵,2002年11月在上海掛牌的浙江省首家上市民營軟件企業(yè)創(chuàng)始人郭華強(qiáng)（占該公司95%的股權(quán)）將自己持有的股權(quán)幾乎贈送般地轉(zhuǎn)讓給公司13名核心層員工的高層管理人員和科技骨干人員。在上市的當(dāng)天，以每股一元轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，其市價(jià)為25.40元。以此計(jì)算， 13名核心層員工的股權(quán)價(jià)值最高的為1.6億元，最低的也達(dá)到1024萬元。 這是人力資本與價(jià)值資本的互動。企業(yè)確立優(yōu)秀核心層人力資本團(tuán)隊(duì)，人力資本能力的釋放促使企業(yè)實(shí)物資本與價(jià)值資本的增值，同時(shí)核心層

26、人力資本團(tuán)隊(duì)全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經(jīng)營績效，實(shí)物資本與價(jià)值資本更大幅度的增值，這是一個(gè)企業(yè)良性循環(huán)的流程圖。,60,三、員工津貼制度,1、含義：指企業(yè)對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。 2、類型：津貼項(xiàng)目可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。,61,四、員工福利制度,1、含義：指企業(yè)為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。 福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。 福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征。,62,2、福利項(xiàng)目,福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型

27、。 1）集體福利項(xiàng)目大致有：住房公積金、員工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。 2）個(gè)人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。 不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目。,63,3、員工福利基金,指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ)。 主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。 國家有專門法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。,64,4、社會保障制度,按照國際勞工局的定義，社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會災(zāi)難的保護(hù)措

28、施、保險(xiǎn)以及補(bǔ)貼。,65,中國社會保障體系構(gòu)成,災(zāi)民、殘疾人、貧困戶 養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷 保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、死亡保險(xiǎn)、 生育保險(xiǎn) 公共設(shè)施、居民住房、財(cái)政補(bǔ) 貼、生活補(bǔ)貼、集體福利 退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、 烈屬撫,社會救濟(jì),社會保險(xiǎn),社會福利,社會優(yōu)撫,軍人及家屬,全體居民,工資勞動者,社會貧困者,社 會 保 障 體 系,,,,,,,,,,,,,66,5、社會保險(xiǎn),養(yǎng)老金 企業(yè) 20% 個(gè)人 8% 醫(yī)療保險(xiǎn) 企業(yè) 6% 個(gè)人 2% 失業(yè)保險(xiǎn) 企業(yè) 2% 個(gè)人 1%,,,,67,謝謝大家！,